グローバル従業員意識／職場環境調査「希望と不安」2023 日本・グローバル全体調査結果比較

どの国のビジネスリーダーも、変革を重要視しています。皆さんの会社の従業員は、変革を進める準備が整っているでしょうか、そしてチームを率いるマネージャーや企業文化、職場の雰囲気がそれを阻害するものとはなっていないでしょうか。

労働者には「変わらなければ」との思いはあるようです。PwCが実施した最新の「グローバル従業員意識／職場環境調査」によれば、グローバル全体の3分の1の労働者は、「今のままでは10年後に会社が成り立たなくなっている」と認識しており、「仕事に求められるスキルが変わる」と思っている比率も同様です。

今、話題のAIに関してもポジティブな認識が多く、仕事に取り入れることにも前向きです。しかし生活に苦労する労働者は増え、「今後1年以内に仕事を辞める予定がある」と答えた人も26%に上り、昨年の19%から増加しています。一方で多くの職場では議論や反対意見を受け入れず、小さな失敗さえも許容しないことも分かりました。

日本に関しても大きなトレンドは同じですが、仕事やスキルに対する意識、企業文化・職場風土についての認識には大きな違いがあります。仕事に満足している労働者の比率は全体56%に対し日本29%で、調査対象国に含まれるOECD24カ国中23位。「自分の仕事に専門的トレーニングが必要」と思っている比率は53%に対し31%、グローバル全体で増加しているにもかかわらず、日本では36%から5ポイントも減少しています。その他、「問題が発生した場合は積極的に解決する」などの職場における行動、「仕事上での私の行動は会社の価値観、方向性と一致している」「上司は私や同僚を公平・公正に扱う」などの会社や職場に対する認識の領域で2倍、もしくは3倍近い差がついている項目が多くあります。多くの日本企業幹部にとっては理解しづらく、受け入れ難い現実かもしれませんが、この種の調査で言われる、国民性による回答の偏りで片づけられるものではありません。

本調査は2019年から続くシリーズの第4弾で、46の国と地域の約54,000人の労働者から回答を得たもので、日本においても2,500人から回答を得ています。CEOをはじめとする経営幹部が直面する中心的な課題を浮き彫りにしています。

グローバル全体の課題は日本にもあてはまるものでした。そして上記のとおり、その一部は日本にとって特に深刻なものとなっています。本レポートはグローバルの調査レポートをベースに日本に焦点をあてた調査結果と、それに対する考察を追加したものとなっています。

組織を改革しなくてはいけません。しかし、全ての従業員のサポートとエネルギーがなければ、その取り組みは失敗に終わります。スキルギャップが拡大し、これまで以上に多くの従業員が日々の生活に苦しんでいる現在の状況では、従業員や企業文化についてこれまでと同じことを続けていてはいけないのです。浮き彫りになった課題を念頭に私たちは、今年の調査結果を4つのアクションに整理しました。CEOをはじめとする経営幹部が、従業員が何を望んでいるかをより良く理解し、何が従業員を妨げているかを学び、組織をより改革に適したものにするために、優先的に取り組むべきアクションです。

多くのビジネスリーダーは、仕事とスキルのダイナミズムと破壊を当然のこととして受け止めています。実際、世界経済フォーラムによると、雇用主は「今後5年間で労働者のスキルの44%が破壊される」と見積もっています。

しかし、私たちの調査に参加した従業員は、異なる見方をしているようです。回答者全体では、自分の仕事に必要なスキルが大きく変化することに「強く」「中程度に」同意する人はわずか36%、「自分の仕事に必要なスキルがどのように変化するかを明確に意識している」と答えた人は43%に過ぎません。日本では両者共に比率が下がり、スキルが変化するに同意する人は25%、明確に把握している人は16%にとどまっています。

懸念されることは、大多数の労働者が、自分たちの仕事の要件がどのように変化するかについて明確に理解していないということです。従業員がこれを予期または理解していない場合、自分の役割を適切に果たし、成果を出し続けるために必要な新しいスキルを習得する準備が十分に整っていない可能性があります。

しかし、このデータを詳しく見てみると、より深い懸念があることが分かります。それは、専門的なトレーニングを必要としていない仕事をしている従業員が、変化の到来に気づく可能性が最も低いということです。これに該当する回答者のうち、「自分の仕事に必要なスキルは大きく変化する」と答えた人はわずか15%であったのに対し、より専門的な仕事を持つ回答者は51%でした。このため、技術が進化し続け、企業が自動化機能やAIを用いて仕事を効率化または省人化するようになると、専門的なトレーニングを受けていない労働者は、特に職を失いやすくなる恐れがあります。

一方、専門的なトレーニングを受けた労働者は、昨年の調査から4ポイント増加し（全労働者の53%、昨年は49%）、より良い準備ができているように見えます。専門教育を受けた労働者の60%が、「今後5年間に自分の仕事に必要なスキルがどのように変化するかを明確に認識している」と回答しているのに対し、専門教育を必要としない労働者では20%にとどまっています。

この点に関しては、日本でも同様の傾向が見られます。「自分の仕事に必要なスキルは大きく変化する」と答えた人は、非専門的な仕事の回答者が14%であったのに対し、より専門的な仕事を持つ回答者は43%、スキルの変化についての明確な認識については、グローバル全体と同じ回答者群で20%と60%という差がついています。日本における特異な点は、「自分の仕事について専門的トレーニングを必要とするものと回答する比率が31%と、グローバル全体と比較し22ポイント少なく、昨年比でも5ポイント減少しているという点です。

また、この調査では、スキルやキャリアの向上に関する労働者の行動や意識に関して「専門性のギャップ」があることが明らかになりました。行動に関しては、専門的なトレーニングを受けた回答者は、そうでない回答者に比べて、「今後1年以内に昇給または昇進を求める予定がある」との回答が約1.5倍高くなります。日本はこの傾向がさらに強く2倍弱高くなっています。

意識については、専門的トレーニングを必要としない仕事に従事している人は、適応性／柔軟性、クリティカルシンキング、協働／協調性などの重要なソフトスキル（またはヒューマンスキル）が、今後5年間のキャリアにとって重要であると答える割合が非常に低いことが分かりました。日本についても、各スキルを重要と答える比率が低いものの、傾向としては同じことが見て取れます。こうした見解は、世界経済フォーラムの調査における雇用主の見解とは大きく異なります、同報告書では、職場における複雑な問題解決スキルの重要性が高まっていること、また回復力、柔軟性、機敏性の重要性が高まっていることを指摘しています。

多くのリーダーは、従業員が会社にとって最高のエネルギー、アイデア、イノベーションの源であることを認識しています。しかし私たちの調査結果によると、多くの企業では、イノベーションはもちろんのこと、企業の改革にとっても重要な要素である実験やアイデアに関する議論、現状に対する異論を社員が持つことを妨げていることが分かりました。そしてこの問題は、CEOが考えているよりもはるかに深刻です。

例えば、私たちの調査では、「上司が反対意見や議論を奨励する」と答えた人はわずか33%、「上司が小さな失敗を大目に見てくれる」と答えた人はわずか35%で、PwCの第26回年次グローバルCEO調査におけるCEO自身の報告よりもはるかに少ない割合となっています。¹

^{1. これらの直接比較を行うため、政府および公共部門で働く回答者は、PwCの第26回世界CEO意識調査との全ての比較から除外されました。}

障害はこれだけではありません。「新しく革新的なアイデアをチームにもたらす（52%）」、「積極的にフィードバックを求めそれをパフォーマンス向上に活用する（50%）」、もしくは「建設的なフィードバックを同僚に提供する（49%）」、「自分の職務内容を超えたさらなる責任を引き受けるためにステップアップする（50%）」ということに「強く」または「中程度」に同意する回答者は約半数しかいません。さらに、「仕事にやりがいを感じている」「仕事中は本当に自分らしくいられる」と回答した従業員は全体の約半数にとどまり、昨年の調査とほぼ同じ結果となっています。興味深いことに、今後1年以内に転職する可能性があると答えた人は、「仕事にやりがいを感じている」「仕事中は本当に自分らしくいられる」と答えた割合も低く、これらの要素が転職を促す重要な要素となっているようです。

このような状況は、日本を見るとさらに深刻です。職場の風土について、上司が小規模な失敗は大目に見てくれると答えた人、反対意見や議論を奨励すると答えた人はグローバル全体よりもさらに10ポイントほど低い、26%、23%となっています。また、「自分に合った仕事のやり方を選べる」「私のマネージャーは意思決定を行う際に私の視点を考慮する」「自分の仕事に対して金銭的に適正な報酬を得ている」という意見に対して同意する比率は。グローバル全体の2分の1程度にとどまっており、自分が働く場において尊重されているという感覚が持ちにくいようです。

職場での行動特性に関しての質問、新しく革新的なアイデアをチームにもたらす、積極的にフィードバックを求めるもしくは同僚に建設的なフィードバックを提供する、さらなる責任を負うためにステップアップするなどについて、「強く」または「中程度」に同意する回答者は半数どころか2割弱しかいません。仕事に対する思いに関しての質問、やりがいを感じている、仕事中は本当に自分らしくいられるについて「強く」または「中程度」に同意する回答者も、グローバル全体比較で20ポイント以上低い、29%、31%という結果になっています。

さらに上司や会社に対しての見方も辛らつです。上司に対して、「仕事を効果的に行うために必要な知識、スキル、能力を持っている」「正直かつ誠実に行動する」「自分と自分私の同僚を公正かつ公平に扱う」などの質問に対し「強く」または「中程度」に同意する回答者は、グローバル全体では半数近くに達していますが、日本では3割ほどにとどまっています。

会社に対して、「仕事上での自分の行動／ふるまいは会社の価値観・方向性と一致している」「会社を働きやすい場所として推薦する」「自分の会社を公に支持する」などの質問について「強く」または「中程度」に同意する回答者も、グローバル全体と比較し、2分の1から3分の1程度の低い比率にとどまっています。

一方で昇給や昇格を求めたり、新たな職を求めたりというような具体的な行動に移るかというと、この点に関してもグローバル全体と比較すると低い比率となっています。

仕事や職場、会社について満足していないながらも、それを変えるための主体的な行動を取ることもないという閉塞感が見て取れます。このような状況が重なることで、海外に比較して非常に低い仕事への満足度という結果につながっているのではないでしょうか。

リーダーが答えるべき問い

私たちの調査で、苦境にある労働者はほとんどの人口統計学的カテゴリーに均等に広がっていることが分かりましたが、経済的負担は少数民族にやや重くのしかかっています。同様に、専門的なトレーニングを受けていない従業員は、専門的なスキルを持つ回答者の11%に比較して、支払いに苦しんでいる割合が高く（17%）なっています。日本はこの点も同様で、専門的なスキルを持つ回答者の14%に対し、専門的なトレーニングを受けていない従業員は17%となっています。

経済的ストレスは労働者を衰弱させ、最終的には企業も衰弱させます。従業員のフィナンシャル・ウェルネス（経済的健全性）に関するPwCの最近の調査（PwC's 2023 Employee Financial Wellness Survey）では、経済的ストレスが人々の感情的・身体的健康を損なうだけでなく、生産性やエンゲージメントにも悪影響を与えることが示されました。この調査では、経済的にストレスを感じている従業員は、個人のお金の問題が仕事の妨げになっていると回答する傾向がほぼ5倍であることも判明しました。
こうした悪影響は、従業員が兼業するにつれて悪化する可能性があります。私たちの調査では、労働者の21%が複数の仕事をしていると報告しています。毎月の請求の支払いに苦労している人（24%）や、ほとんどの場合支払いができない人（27%）では、この割合はさらに高くなります。日本では複数の仕事を持つ労働者はそこまで多くなく、7%にとどまっています。

経済的プレッシャーとより高い賃金を求める必要性が、回答者の新しい仕事を探す意欲を高める要因となっているのは確かです。今日の経済的不確実性にもかかわらず、今後1年以内に転職する予定があると回答した従業員の割合は、昨年よりも高くなっています（26%対19%）。日本でもこの傾向は同じです（20%対14%）。また、兼業している人の多くは、新しいスキルを学ぶ機会を理由の1つとして挙げていますが（36%）、より多くのお金を稼ぐ必要性を挙げている割合は2倍近く（69%）です。日本ではこの2つは22%対73%で3倍以上の差となっています。

私たちの調査では、経済的ストレスと従業員のスキルアップへの関心との間に興味深い関係があることも判明しました。無理なく請求を支払うことができる人の62%は、新しいスキルを学ぶ新たな機会を積極的に探していると回答していますが、請求を支払うのが難しい人、またはほとんどの場合家計をやりくりできない人では、その割合は50%に下がります。もちろん、因果関係がどちらにあるのかを知ることは不可能ですが、それは問題ではありません。リーダーは、従業員が経済的ストレスを含むストレスにさらされていることを認識し、生きていくのに苦労している人もいるかもしれないことを認識する必要があります。従業員が経済的ストレスに対処できるように支援することは、従業員に利益をもたらすと同時に、組織に繁栄するために必要な人的エネルギーと思いやりをもたらすことになります。

生成型AIが職場に入り込み、興味を掻き立て、世界中で何億人ものユーザーを獲得するにつれて、AIの周りでは不安とともに興奮が渦巻いています。私たちの調査の回答者はおおむねAIに対して強気であるようで、マイナスの影響よりもプラスの影響を高い頻度で挙げています。労働者の半数以上が、AIが自分のキャリアに及ぼす影響について、「仕事の生産性の向上に役立つ」「新しいスキルを学ぶ機会を生み出す」「新しい雇用の機会を生み出す」など、肯定的な記述を少なくとも1つ選択しました。3分の1をわずかに超える人が否定的な記述を少なくとも1つ選択しました。

日本においても大きな傾向は同じですが、ややネガティブな回答が多く、また「AIの影響について分からない」との回答がグローバルに比較し、2倍強となっている点が特徴です。

この分野でも、従業員のスキルが彼らの見解に影響を与えているようです。専門的なトレーニングを受けた人は、AIが自分のキャリアに良い意味でも悪い意味でも影響を与えると考える可能性が高くなります。しかし、専門的なトレーニングを受けていない人は、テクノロジーによる影響を予期する可能性が低く、「AIが自分の仕事に影響を与えるとは思わない」と答えた世界の回答者の22%に含まれる可能性が高くなります。

この調査結果は、従業員全体、特に専門的なスキルを必要としない職種の従業員に対して、ヒューマン・スキルの開発を優先する必要性を示す新たな証拠です。ヒューマン・スキルはアルゴリズムに取って代わられることはなく、新しいテクノロジーが登場したときに、それに適応できる能力を人々に与えます。

リーダーが答えるべき問い