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税務業務は制度対応として企業組織に不可欠であるため、全ての大企業に税務部門が設置されています。しかし、同規模のグローバル企業であっても組織形態・人数・業務領域は異なり、ベスト・プラクティスと呼べるものもありません。かつてグローバル企業で税務室を設立し、その後は税務専門家として大企業の税務組織設計、税務ガバナンス支援を行ってきた筆者の経験を踏まえ、税務組織を検討する上でポイントとなる３つの論点に焦点を当てて説明します。
まず、最初の検討ポイントとして、国内税務と国際税務の一体運営／独立運営があげられます。最近の国際税務の複雑化、企業のグローバル化に伴い、責任者レベルで国際税務を分離する企業が増えています。国際税務では海外拠点との連携が重要なため、純粋税務人材よりも英語のできる国際人材が中心になるケースも見られます。国際税務を独立運営するメリットは、移転価格や第2の柱（Pillar2）のような一般税務と異なる専門性が必要な分野の強化につながることです。
次に、財税の一体／独立運営があげられます。日本では、確定決算主義、公正処理基準の影響から、税務部門を会計部門（経理部など）の1セクションとして扱う例が多く見られます。しかし、税法は法律の専門知識を要し、その解釈・運用の巧拙がもたらす影響は当期利益に及ぶため、海外では独立した戦略分野として位置づけられ、企業内に税務専門家も数多く在籍しています。一方、日本では会計処理と税務処理を同時並行的に考えるメリットを重視し、同じ部で会計人材と一くくりにして人材育成するケースが多く、専門人材が育ちにくいという問題が生じます。もっとも、市場分野など財税両面の理解が必要な領域での財税一体での効率運用も見られ、その評価も簡単ではありません。
最後にコンプライアンス業務（税務決算・申告業務）と税務戦略・ガバナンスを分離する選択肢もあります。事務処理に忙殺され、税務戦略・ガバナンスに資源が投入されない事態に対して、先進的な企業ではコンプライアンス業務を別組織化したり、外部委託をしたりすることにより、税務プロフェッショナルが戦略・ガバナンスに特化するケースが見られます。これについては、日本企業の会計・税務人材の育成の基本は決算・申告を通じたOJTにあるため、税務人材の内部育成が難しくなるとの批判もあります。
この他にもグループ一体化などの論点もあり、税務組織の正解は一つではありませんが、税務組織にはその企業の税務方針が浮かび上がるとともに、組織形態により企業の税務力に大きな差が生じるという印象を受けます。税務組織設計などでお悩みがあれば、当社担当にご連絡ください。
税務部門の組織設計に係る３つの論点
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