Vysielanie zamestnancov – najdôležitejšie zmeny od 30. júla 2020
24/07/20
Tax and Legal Alert – júl 2020, vydanie 12
Dňa 30. júla 2020 nadobudne účinnosť novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v súvislosti s vysielaním zamestnancov. Touto novelou bola implementovaná Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2018/957 z 28. júna 2018, ktorou sa mení smernica 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb (ďalej len „EÚ smernica“).
Zhrnuli sme pre vás najdôležitejšie zmeny, ktoré táto novela Zákonníka práce prináša:
Podľa doterajšieho znenia EÚ smernice sa na vyslaného zamestnanca vzťahuje iba časť pracovných podmienok krajiny, do ktorej je zamestnanec vyslaný. Ide iba o pracovné podmienky, ktoré tvoria tzv. tvrdé jadro.
V súvislosti so všetkými podmienkami tvrdého jadra platí i naďalej princíp výhodnosti. To znamená, že naďalej sa majú uplatňovať tie pracovné podmienky a podmienky zamestnávania, ktoré sú pre zamestnanca výhodnejšie.
Príklad
Na územie Slovenska je vyslaný nemecký zamestnanec. Primárne sa budú pracovné podmienky zamestnávania tohto vyslaného zamestnanca riadiť slovenským právom, a to v rozsahu tzv. tvrdého jadra. Ak je však niektorá z pracovných podmienok alebo podmienok zamestnávania upravená výhodnejšie v nemeckom právnom poriadku ako v slovenskom právnom poriadku (napr. odmeňovanie zamestnanca, výmera dovolenky a pod.), uplatní sa úprava obsiahnutá v nemeckom právnom poriadku.
S účinnosťou od 30. júla 2020 sa však rozsah tvrdého jadra upraveného v slovenskom Zákonníku práce rozširuje, a to nasledovne:
a) odmeňovanie vyslaných zamestnancov bude po novom zahŕňať širšiu množinu nárokov:
Do 30. júla 2020 |
Od 30. júla 2020 |
|---|---|
|
|
b) zamestnanci vyslaní na Slovensko budú mať nárok na rovnaké podmienky v súvislosti s ubytovaním, ktoré poskytuje prijímajúci zamestnávateľ vyslaným zamestnancom, ako majú slovenskí zamestnanci,
c) novela Zákonníka práce rozširuje tzv. tvrdé jadro o úpravu cestovných náhrad.
V prípade cestovných náhrad rozlišujeme medzi:
(i) cestovnými náhradami pri lokálnej pracovnej ceste, t. j. v rámci štátu vyslania (zaraďuje sa do tzv. tvrdého jadra):
Úprava uvedených cestovných náhrad patrí do tzv. tvrdého jadra pracovných podmienok rozšíreného novelou Zákonníka práce. Uvedená úprava sa vzťahuje na pracovné cesty počas vyslania na Slovensko v rámci územia Slovenska. Zamestnancovi vyslanému na územie Slovenska bude podľa Zákonníka práce patriť náhrada cestovných výdavkov, náhrada výdavkov za ubytovanie a stravné pri pracovnej ceste z/do obvyklého miesta výkonu práce počas vyslania na území štátu vyslania (v tomto prípade na Slovensku). Na účely uplatnenia tejto úpravy je možné započítať voči cestovným náhradám porovnateľné plnenie poskytnuté zahraničným zamestnávateľom, ktorý zamestnanca na Slovensko vysiela.
Príklad
Francúzsky zamestnanec vyslaný na výkon prác na územie Slovenska má obvyklé miesto práce počas vyslania na Slovensku v Bratislave. Pri vyslaní na pracovnú cestu z Bratislavy do Košíc má zamestnanec nárok na cestovné náhrady podľa slovenského práva (t. j. zákona o cestovných náhradách) – v zmysle tvrdého jadra novelizovaného Zákonníkom práce.
(ii) cestovnými náhradami v súvislosti s pracovnou cestou zamestnanca vyslaného zo Slovenska do iného štátu EÚ ako štátu vyslania (nie je zaradené do tzv. tvrdého jadra):
Ide o cestovné náhrady, ktoré slovenskému zamestnancovi priznáva zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o cestovných náhradách“) pri zahraničnej pracovnej ceste. Novelou Zákonníka práce sa novelizuje i zákon o cestovných náhradách, ktorý pre slovenských vyslaných zamestnancov zavádza režim výhodnejších cestovných náhrad. Teda rozhodným právom bude naďalej slovenský zákon o cestovných náhradách, keďže tieto cestovné náhrady nespadajú do tzv. tvrdého jadra, avšak zákon o cestovných náhradách prizná cestovné náhrady podľa princípu výhodnejšej úpravy nad rámec tvrdého jadra, a to v prípade, ak právo štátu vyslania priznáva výhodnejšie cestovné náhrady ako slovenské právo.
Príklad
Slovenský zamestnanec je vyslaný na výkon prác na územie Francúzska. V súvislosti s cestou do Francúzska a vnútroštátnymi pracovnými cestami v rámci Francúzska mu patria cestovné náhrady podľa slovenského právneho poriadku, avšak za predpokladu, že cestovné náhrady nad rámec tvrdého jadra podľa slovenského práva sú výhodnejšie ako cestovné náhrady podľa francúzskeho právneho poriadku. Ak by boli výhodnejšie cestovné náhrady podľa francúzskeho práva, patrili by mu tieto cestovné náhrady. Pri vnútroštátnej pracovnej ceste vo Francúzsku by tak zamestnávateľ posudzoval, či sa rozsah náhrad poskytovaných zamestnancovi podľa slovenského zákona o cestovných náhradách kryje s cestovnými náhradami podľa francúzskeho práva alebo či je povinný poskytnúť aj ďalšie cestovné náhrady. Ak sa tieto cestovné náhrady kryjú (čo sa týka druhu a výšky), zamestnávateľ nie je povinný platiť ich dvakrát.
Vyslaní zamestnanci, u ktorých čas vyslania prekročí 12 mesiacov (resp. v odôvodnených prípadoch 18 mesiacov), budú mať rovnaké práva ako zamestnanci krajiny vyslania v plnom rozsahu.
V prípade dlhodobého vyslania (t. j. presahujúceho 12, resp. 18 mesiacov) sa teda na zamestnancov vyslaných na Slovensko bude aplikovať slovenské pracovné právo v plnom rozsahu (t. j. nielen v rozsahu tzv. tvrdého jadra) s výnimkou založenia, vzniku, skončenia a zániku pracovnoprávneho vzťahu, výkonu inej zárobkovej činnosti a obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru.
Príklad
Zamestnanec je z Rumunska vyslaný na výkon prác na územie Slovenska. Čas vyslania prekročí 12 mesiacov. Po uplynutí 12 mesiacov (pokiaľ nedôjde k odôvodnenému predĺženiu na 18 mesiacov) je jeho vyslanie považované za dlhodobé vyslanie a okrem tvrdého jadra sa naň bude aplikovať celé slovenské pracovné právo, t. j. napríklad aj výplatné termíny, zrážky zo mzdy, prekážky v práci, podmienky vzdelávania zamestnancov (t. j. prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie), zodpovednosť za škodu a pod. Rumunským právom sa však budú i naďalej riadiť napríklad podmienky skončenia pracovného pomeru (t. j. dôvody výpovede, dĺžka výpovednej doby a pod.), prípadne výkonu inej zárobkovej činnosti (t. j. ak rumunské právo upravuje zákaz konkurencie zamestnanca, uplatnia sa v tomto prípade podmienky rumunského práva).
V nadväznosti na rozlišovanie krátkodobého a dlhodobého vyslania bude potrebné posudzovať, či vyslaný zamestnanec nahrádza iného vyslaného zamestnanca, ktorý vykonával tú istú pracovnú úlohu na tom istom mieste. Do trvania vyslania na účel posúdenia jeho dĺžky (t. j. do alebo nad 12, resp. 18 mesiacov) zamestnanca sa totiž bude započítavať aj trvanie vyslania nahrádzaného vyslaného zamestnanca.
Príklad
Zamestnanec A bol vyslaný na výkon prác na územie Slovenska na obdobie 12 mesiacov. Počas tohto vyslania pracoval ako marketingový špecialista na projekte X. Toto vyslanie posudzujeme ako tzv. krátkodobé vyslanie. Po uplynutí tohto času bol však na to isté pracovné miesto vyslaný zamestnanec B na obdobie 12 mesiacov s úmyslom, aby bolo toto vyslanie taktiež považované za krátkodobé vyslanie, a teda aby sa uplatňovalo slovenské právo iba v rozsahu tzv. tvrdého jadra. Zamestnanec B je však marketingovým špecialistom na projekte X s rovnakou náplňou práce na tom istom mieste ako jeho predchodca – zamestnanec A. Podľa novej úpravy bude teda vyslanie zamestnanca B považované za tzv. dlhodobé vyslanie a na zamestnanca B sa už bude uplatňovať celé slovenské pracovné právo (pre viac informácií pozri príklad v bode 2 vyššie).
- Je potrebné sa ubezpečiť, že odmeňovanie zamestnancov vyslaných na Slovensko je porovnateľné alebo výhodnejšie ako odmeňovanie v rozsahu, ako ho určuje slovenský Zákonník práce. Pri porovnaní je nutné zohľadniť všetky zložky odmeňovania (napr. príplatok za prácu v sobotu, nedeľu). Zároveň je nutné poznať aj položky odmeňovania vyslaného zamestnanca v domovskej krajine. Na účely porovnania to v praxi môže viesť k potrebe prepočítavať odmeňovanie zamestnancov podľa pravidiel slovenského mzdového účtovníctva, aj keď sú vyplácaní v zahraničí, a to najmä v prípade, ak zamestnávate zamestnancov so zvyčajne nižším platovým ohodnotením, ako je obvyklé v SR.
- Uistite sa, že ubytovanie poskytnuté vyslaným zamestnancom spĺňa potrebné kvalitatívne a hygienické štandardy.
- Pri započítavaní cestovných náhrad sa uistite, že rozsah a výška cestovných náhrad poskytnutých zahraničným zamestnávateľom sú výhodnejšie ako cestovné náhrady patriace zamestnancovi podľa slovenského zákona o cestovných náhradách. Môže dochádzať napríklad k prípadom, keď výška stravného poskytnutého v domovskej krajine počas vyslania na Slovensko je nižšia ako výška stravného nárokovateľná pri lokálnej pracovnej ceste v rámci Slovenska, prípadne nemá vyslaný zamestnanec nárok na stravné vôbec.
- Ak vyslaný zamestnanec nahrádza na pracovnej pozícii iného zamestnanca s rovnakou náplňou práce, je potrebné zabezpečiť, že po prekročení úhrnného času vyslania 12 mesiacov sa bude na vyslaného zamestnanca uplatňovať slovenské pracovné právo v plnom rozsahu.
Tento text bol pripravený z pohľadu slovenského právneho poriadku a príklady v ňom uvedené sa zaoberajú prípadmi, keď sú zahraniční zamestnanci vyslaní na územie Slovenska (s výnimkou slovenskej úpravy cestovných náhrad). Obdobne sa však pravidlá vyslania (z dôvodu ich úpravy v EÚ smernici) budú vzťahovať aj na situácie, keď sú slovenskí zamestnanci vyslaní na výkon prác na územie iných členských štátov EÚ. Každý prípad je však potrebné posúdiť individuálne, s ohľadom na charakteristiky konkrétneho vyslania. Dôležité bude najmä riadne posúdiť podmienky tvrdého jadra, tak ako ich do svojich právnych poriadkov implementovali jednotlivé štáty EÚ.
Prihláste sa k odberu našich PwC Newslettrov
Kontaktujte nás
