人的資本に関する開示状況の分析（2025年3月期有価証券報告書）

1. はじめに

2023年3月期の年度に、内閣府令に基づいて有価証券報告書（以下、有報）における人的資本の開示が義務付けられてから、3年が経過しました。

金融庁の金融審議会「ディスクロージャーワーキング・グループ」にて、内閣府令の改正が検討される中、2026年3月期以降の有報において、「企業戦略と関連付けた人材戦略」および「それを踏まえた従業員給与等の決定方針等」の開示が求められる方向で検討が進められています^[1] 。

また、2025年3月5日にサステナビリティ基準委員会（以下、SSBJ）からサステナビリティ開示基準（以下、SSBJ基準）^[2]が公表されました。今後有報における人的資本開示の検討に際しては、SSBJの基準開発の動向を注視していく必要があります。企業の持続的な成長を実現するためには人的資本への投資が欠かせないことから、今後さらに人的資本開示を充実させることが期待されています。

このような状況に鑑み、PwC Japan有限責任監査法人は、2024年3月期に引き続き^[3]、2025年3月期の有報における人的資本の開示状況について、以下の4つの視点から調査・分析を実施しました。

①人的資本3指標
②SSBJ基準適用を見据え、開示の必要性の検討が必要と考えられる人的資本関連指標（以下、追加開示検討の対象となりうる指標）
③平均年間給与の対前事業年度増減率（以下、平均年間給与増減率）
④平均年齢・平均年間給与額および平均勤続年数

昨年度の視点である人的資本3指標（女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金差異）（①）に、昨今の動向を踏まえ3つの視点（②～④）を追加して実施した調査・分析の結果を、本稿では紹介します。

なお、本稿における基礎情報は掲載当時のものであり、意見にわたる部分は筆者の見解であることをあらかじめ申し添えます。

2. 背景

②追加開示検討の対象となりうる指標
③平均年間給与増減率

ここでは、「追加開示検討の対象となりうる指標」と「平均年間給与増減率」を今回の調査対象に加えた背景を説明します。

まず、現行の有報では、人的資本に関する項目は主に「サステナビリティに関する考え方及び取組」および「従業員の状況」に開示されています（図表1）。

図表1：有報作成の全体像（イメージ）より、「サステナビリティに関する考え方及び取組」および「従業員の状況」の該当箇所

（SSBJ『有価証券報告書の作成要領（サステナビリティ関連財務開示編）』（2025年3月期提出用）の概要^[4]、金融庁「第1回 金融審議会ディスクロージャーワーキング・グループ（令和7年度）」事務局説明資料^[1]を基にPwC Japan有限責任監査法人が作成）

図表1で示した通り、SSBJ基準に基づくサステナビリティ関連開示は、この2つのセクションのうち、「サステナビリティに関する考え方及び取組」において実施することが想定されています。また、SSBJ基準では参照・考慮すべき情報源^[5]としてSASBスタンダード^[6]を定めており、参照・考慮することのできる情報源^[5]の1つとして欧州サステナビリティ報告基準^[7]（以下、ESRS）が挙げられています。そのため本稿では、既に公表されている有報の「サステナビリティに関する考え方及び取組」において、SASBスタンダードとESRSの人的関連指標がどれだけ考慮されているか、実際の企業の開示内容を対象に、調査・分析を実施しています。

また、次回の内閣府令の改正で、2026年3月期以降の有報より、人的資本に関する情報の充実が求められる方向で進められており、「平均年間給与の対前事業年度増減率」が新規開示項目として検討されている（図表2）ことから、「③平均年間給与増減率」を調査対象としました。

（金融庁「第1回 金融審議会ディスクロージャーワーキング・グループ（令和7年度）」事務局説明資料^[1]を基にPwC Japan有限責任監査法人が作成）

人的資本は企業の戦略達成・価値創造における重要な要素であり、投資家が企業の成長戦略と人材戦略を紐づけて企業の持続的成長性を判断していることから、人的資本開示の重要性が高まり、有報における人的資本開示の充実が検討されていると考えます。本稿では改正に先立ち、前期と比較した2025年3月期の平均年間給与増減率に関する調査を実施しました。

3. 調査対象および分析範囲

各視点の調査対象および分析範囲は以下の通りです。

①人的資本3指標

東証プライム市場に上場している3月決算の非金融企業^[8]1,014社の有報とし、「女性管理職比率」・「男性育児休業取得率」・「男女間賃金差異」の3指標における開示状況を分析しました。

②追加開示検討の対象となりうる指標

東証プライム市場に上場し、「サステナビリティに関する考え方及び取組」のXBRLデータ開示を実施している、2025年3月期決算の非金融および金融業の企業^[9]801社の有報とし、「サステナビリティに関する考え方及び取組」内の「指標の内容」・「指標の単位」・「実績数値」における開示状況を分析しました。

③平均年間給与増減率

東証プライム市場に上場し、2024年3月期と2025年3月期の両方のデータが比較可能であり、XBRLデータも活用できる3月決算の非金融および金融業の企業^[10]1,105社の有報とし、「従業員の状況」内の「平均年間給与」における開示状況を分析しました。

④平均年齢・平均年間給与額および平均勤続年数

東証プライム市場に上場し、2025年3月期のデータとして、XBRLデータも活用できる3月決算の非金融および金融業の企業^[11]1,112社の有報とし、「従業員の状況」内の開示状況を分析しました。

4. 各調査項目の分析結果

①人的資本3指標

人的資本3指標に関して、実績や目標を開示している企業数および企業の割合は図表3の通りです。実績の開示は高い水準で定着していることが分かりますが、実績と目標の両方を開示している企業は、「男性育児休業取得率」と「男女間賃金差異」に関しては前年比微増に留まり、まだ低い水準にあると言えます。一方、「女性管理職比率」の実績と目標の両方開示している企業の割合は、前年度74%から82%へと+8%の改善が見られました。

図表3：女性活躍推進法等に基づく人的資本指標に関する情報開示の状況

※カッコ内：開示率
（2025年7月時点企業情報データベース抽出情報よりPwC Japan有限責任監査法人作成）

調査結果を踏まえ、今後の開示を検討する上での着眼点を2点示します。

1点目として、実績だけでなく目標と併せて開示を進めることが、ステークホルダーとの対話の充実を図るために有用だと考えられます。目標ならびにその達成に向けた施策と併せて開示することにより、人材戦略を内外に明確に打ち出すことができます。また、開示することで企業の行動変容につながる効果も期待されます。

2点目として、人材不足を解消し、競争力を強化してくためには、企業は経営・事業戦略と紐づけた、人材戦略や人的資本開示を積極的に実施することが有用だと考えられます。SSBJの公表・内閣府令の改正により、人的資本の開示を単なる情報提供に留めるのではなく、企業の「重要なリスクおよび機会」と「人材戦略」の関連性を持たせた一貫性のある開示へと進化させることが求められています。企業は、規制対応を目的とするのではなく企業の競争力強化のための機会と捉え、人的資本開示を充実させていくことで自社の訴求力を向上させることが期待されます。

②追加開示検討の対象となりうる指標

本稿では、内閣官房の非財務情報可視化研究会が公表している人的資本可視化指針^[12]の分類に基づき、内閣府令に基づく有報、SASBスタンダードおよびESRSの開示要求事項に関する開示状況を調査・分析しました。

人的資本可視化指針では、人的資本を6つのトピックに分類しています。図表4は、この6つのトピックと関連づけて、有報、SASBスタンダードおよびESRSが示しているそれぞれの人的資本指標を例示したものです。

図表4：人的資本可視化指針の指標一覧

※表中の有報は内閣府令を意味しており、〇以外の指標であっても、各社の人材育成方針と社内環境整備方針に基づいて、方針と整合的で測定可能な指標をその目標・進捗状況と併せて開示することが求められています。
（人的資本可視化指針^[12]を基にPwC Japan有限責任監査法人作成）

図表5：業種別・トピック別の開示率

（2025年7月時点企業情報データベース抽出情報よりPwC Japan有限責任監査法人作成）

人的資本可視化指針の6つのトピックを縦軸に取り、業種毎の開示率を示したものが図表5です。全体での平均開示率は約24％という結果でしたが、各トピックで開示率に開きが見られました。最も開示率の高かったトピックが1.ダイバーシティの約88%であったのに対し、それ以外の開示トピックの開示率は3割を下回っていました。

調査結果を踏まえ、今後の開示を検討する上での着眼点を２点示します。

1点目として、開示を超えた「取り組み強化」の重要性です。多くの企業が、ダイバーシティを重要と捉えていることが開示状況からも読み取ることができます。このことから、重要なリスクとして対応方針を明確にするとともに、具体的な施策や取り組みを強化することで他社との差別化を図り、人材を確保する機会とすることが有用と考えられます。

2点目は、開示に向けたプロセスとして、自社にとっての重要なリスクおよび機会を特定し、そのリスクおよび機会を管理するための指標と目標を特定する工程の重要性です。自社にとって開示すべき重要な人的資本の指標が何かを十分に検討した上で、横並びではなく独自性を意識した開示を実施することが有用と考えられます。「なぜその人的資本の指標を開示しているのか」、その理由と目標に向けた取り組み方針を併せて開示することで、自社の独自性をアピールすることにつなげることが期待されます。

③平均年間給与増減率

図表6は、2024年3月期と2025年3月期の平均年間給与額を比較することにより算出された「平均年間給与額 」と「増減率」を示しています。全産業の平均は、プラス3.1％でした。

調査結果を踏まえ、今後の開示を検討する上での着眼点を以下に示します。

これまでは単年度の平均年間給与額を開示するのみでしたが、今後は前年度からの増減率の開示を求められるため、物価上昇を上回る賃上げに取り組んでいるかどうかを読み取ることが可能になります。すなわち、現在および将来のステークホルダーにとって、企業の成長性を評価するために有用な情報開示が増えることを意味します。

企業にとっては、他社との比較が容易な増減率の開示は、優秀な人材確保につながる機会と捉えることができますが、それと背中合わせでリスクとなり得ることを意識して開示を検討することが望ましいと考えます。

企業の成長性を示すため、今後はさらに、定量情報を開示するのみでなく、企業戦略に紐づく人材戦略や給与決定方針などの説明、定性情報の開示にも積極的に取り組むことが期待されます。

④平均年齢・平均年間給与額および平均勤続年数

業種別の「平均年齢」と「平均勤続年数」の調査結果は図表7の通りです。平均勤続年数が長い順に上位10業種を示しています。全業種の平均勤続年数は、14.9年、平均年齢は42.1歳でした。勤続年数が長くなるほど、年齢も高くなっている傾向が見られます。

業種別の「平均年間給与額」と「平均勤務開始年齢（平均年齢－平均勤続年数）」の調査結果は図表8の通りです。年間給与額上位15業種を示しています。全業種平均の年間給与額は、7,812千円、勤務開始年齢は27.1歳でした。

調査結果を踏まえ、今後の開示を検討する上での着眼点を2点示します。

業種別の平均勤続年数と平均年齢

平均勤続年数と平均年齢の開示に関して、その情報を受け取ったステークホルダー（投資家、従業員、顧客、取引先）がどのような印象を持つのか、また、現在だけでなく将来のステークホルダーに対してどのような影響を及ぼすのかを想像することが重要です。人材不足が深刻な課題となってきている現在において、「育成した人材の定着率を上げること」すなわち「平均勤続年数を伸ばすこと」は、安定した企業価値向上を実現する上で重要なファクターであると考えます。

また、開示内容により説得力を持たせるには、自社の「採用方針」「定着率を向上させるための取り組み」、「従業員エンゲージメントの結果（従業員満足度が高い項目を具体的に示すことも考慮）」を併せて開示することも有用です。例えば、新規事業とそれ以外で平均勤続年数の違いがある場合には、定性的な説明と併せて開示するなど、企業の実態を正確に表現するための工夫が開示において期待されます。

業種別の平均年間給与額と平均勤務開始年齢（平均年齢－平均勤続年数）

入社（勤務開始）した年齢が高いほど平均年間給与額も高くなるのではないかとの仮説に基づき、業種別の平均年間給与額と平均勤務開始年齢（平均年齢－平均勤続年数）を調査しました。上記（1）と同様、開示に際しては、その情報を受け取ったステークホルダー（投資家、従業員、顧客、取引先）に対して、どのような影響を及ぼすのかを想像することが重要です。

従業員にとって、給与水準は重要なファクターの一つであり、今後さらに平均給与の増減率も開示されることから、開示情報は企業の新卒／中途の社員採用率に影響を及ぼすと考えられます。

一方で「働きやすさ」を図る指標として、女性活躍推進法での公表項目である「有給休暇取得率」、くるみん認定の要件となる「子育て支援策の推進」やSASBスタンダードの開示要求項目である「従業員エンゲージメントの結果」などが挙げられ、人材戦略と併せて定量的な情報を開示することが有用であると考えます。

5. まとめ

本稿では2025年3月期有報における、①人的資本3指標、②追加開示検討の対象となりうる指標、③平均年間給与増減率、④平均年齢・平均年間給与額および平均勤続年数について、その開示状況を調査・分析しました。

①人的資本3指標

実績のみではなく目標と併せて開示すること、また目標達成に向けた施策についても具体的に説明し、自社の人材戦略を外部に明確に示すことが求められると考えます。本来は、「開示」自体が目的ではありません。例えば、具体的な課題への施策・取り組みとその結果があって「開示」が可能となることから、企業の行動変容につながる効果も期待されています。単なる規制対応ではなく、企業の競争力強化のための機会であると捉え、人的資本開示の充実（攻めの開示）を進めることが期待されます。

②追加開示検討の対象となりうる指標

ダイバーシティを重要であると捉えている企業が多いことが読み取ることができました。よって、各企業が、自社にとってのダイバーシティの在り方について真剣に検討をし、ダイバーシティ推進方針を明確化して取り組みの強化を図ることが、他社との差別化につながり、さらに人材確保の機会（チャンス）を創出する有効な手段になると考えます。

追加開示の検討対象として、SASBスタンダードやESRSなどで例示されている指標の中から何を開示すべきかについては、自社にとっての重要なリスクと機会を特定し、「そのリスクと機会を管理するための指標と目標を特定する」という工程が重要です。横並びではなく、独自性を意識した開示を実施することが有用だと考えます。

③平均年間給与増減率

有報での開示が必須になることにより、企業間での比較が容易になります。企業は人的資本への投資は将来の成長の基盤であることを改めて認識する必要があります。物価上昇を上回る賃上げを実現するための取り組みとその開示は、現在および将来のステークホルダーが企業の成長性を評価するための有用な情報開示となりえると考えます。

④平均年齢・平均年間給与額および平均勤続年数

開示情報を受け取った現在および将来のステークホルダー（投資家、従業員、顧客、取引先）に対して及ぼす影響を想像することが重要だと考えます。自社の採用方針、定着率や従業員満足度を向上させるため施策・取り組みなど、定量情報を開示するだけではなく、今後それらの数字が企業戦略によってどのように変化する見込みなのかなど、開示の背景を説明していくことが重要であると考えます。

人的資本開示は、新たな企業評価軸として、今後ますます重要性が高まると考えます。人的資本は、中長期的な企業価値向上のために不可欠な要素であり、「人的資本開示」は投資家が企業の成長性を判断する重要な情報です。企業は開示を自社の成長戦略を語る絶好の機会と捉え、価値向上につながる施策を実施し、積極的に開示・発信することが求められると考えます。

本稿の有報における人的資本に関する開示分析が、人的資本に関する開示を検討する際の参考となれば幸いです。

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^[1] 金融審議会ディスクロージャーワーキング・グループの事務局資料は以下のリンク先で公開されています。
https://www.fsa.go.jp/singi/singi_kinyu/disclosure_wg/shiryou/20250826/03.pdf

^[2] SSBJ基準は以下のリンク先で公開されています。
https://www.ssb-j.jp/jp/ssbj_standards/2025-0305.html

^[3] PwC Japan有限責任監査法人が実施した2024年3月期の有報の分析は、以下のリンク先に公開されています。
https://www.pwc.com/jp/ja/knowledge/column/sustainability/human-capital-analysis03.html

^[4] 有報の作成要領の解説記事は、以下のリンク先で公開されています（SSBJサイト）。
https://www.fasf-j.jp/jp/wp-content/uploads/sites/2/youhotext_ssbj_202504_manual.pdf?_gl=1*ysxyur*_ga*ODg4NjYyNzcxLjE3NTc5ODM0ODM.*_ga_WWMZCERCK6*czE3NTkzODcwNDgkbzY1JGcxJHQxNzU5Mzg3MDY2JGo0MiRsMCRoMA

^[5] 以下リンク先よりSSBJ基準のユニバーサル基準第41項から第43項、第52項から第55項をご参照ください。
https://www.ssb-j.jp/jp/wp-content/uploads/sites/6/jponly_20250305_01.pdf

^[6] SASBスタンダードとは、サステナビリティ会計基準審議会（SASB）が開発した、企業のサステナビリティ情報開示のためのフレームワークです。全産業を11セクター77業種に分類し、Disclosure Topic（開示するトピック）、Accounting Metrics（開示する内容）、Technical Protocols（開示する内容の計算・記載方法に関する説明）、Activity Metrics（企業の活動を示すための定量指標）を規定しています。以下がSASBスタンダード公式サイトです（基準閲覧は要登録）。
https://navigator.sasb.ifrs.org/

^[7] ESRSは企業サステナビリティ報告指令（以下、CSRD）で定められている基準の名称であり、CSRDがEUにおいて企業にサステナビリティ報告を義務付ける法律的な枠組みであるのに対し、ESRSはその報告がどのように実施されるかの実際の基準を提供するものと位置付けられています。ESRSでは開示基準を12に分類しており、本稿ではS1（自社の労働者）を分析対象にしています。以下がESRSを掲載している欧州財務報告諮問グループ（EFRAG）の公式サイトです。
https://www.efrag.org/en/sustainability-reporting/esrs-workstreams/sector-agnostic-standards-set-1-esrs

^[8] 東証プライム市場上場の3月決算企業1,124社のうち、非金融企業は1,014社、金融企業は110社です（2025年7月時点）。

^[9] 東証プライム市場上場の3月決算企業1,124社のうち、「サステナビリティに関する考え方及び取組」のXBRLデータの開示を実施している非金融および金融業は801社です（2025年7月時点）。

^[10] 東証プライム市場上場の3月決算企業1,124社のうち、XBRLデータも含め、2024年3月期と2025年3月期で比較可能な開示を実施している非金融および金融業は1,105社です（2025年7月時点）。

^[11] 東証プライム市場上場の3月決算企業1,124社のうち、XBRLデータも含め、2025年3月期の開示を実施している非金融および金融業は1,112社です（2025年7月時点）。

^[12] 人的資本可視化指針資料は以下のリンク先で公開されています。
https://www.cas.go.jp/jp/houdou/pdf/20220830shiryou1.pdf