14年ぶりのブランド刷新が映す「PwCらしさ」と、変革の原動力としての挑戦（後編）

前編はこちら

グローバルブランドの刷新を機に、「PwCらしさ」や、それを具現化するプロフェッショナル像をあらためて定義したPwCコンサルティング。第1回の前編では、そのプロフェッショナル像を起点に、日々の仕事の中でどのように価値を発揮していくのか、またメンバー一人ひとりがどのような経験や成長を得られるのかについて考えてきました。

PwCコンサルティングでは、どのような経験がプロフェッショナルとしての成長につながるのでしょうか。

後編では、異なるキャリアを歩んできた3名のメンバーに、自身の経験や挑戦を振り返りながら、PwCで働くことの意味について語ってもらいました。

（聞き手：PwCコンサルティング CHRO 片山紀生）

新卒・若手メンバーに求めたい3つのこと

片山紀生（以下、片山）
本日は、それぞれ異なる挑戦や経験を積み重ねてきた3名のメンバーに集まってもらいました。

一人ひとりのキャリアの歩みが、「PwCらしさ」をどう形作ってきたのか。そして、その経験がどのように自身の成長や、仕事に向き合う考え方につながってきたのかを聞いていきたいと思います。

まず、伊藤さんは新卒採用リードパートナーとして新卒や若手のメンバーたちと関わっていますが、どのような能力や意識を求めているのでしょうか。

伊藤淳子（以下、伊藤）
主に3つのことを求めています。1つ目は、成長に対するオーナーシップ。今の時代は、インターネットやソーシャルメディアなどの情報があふれ、生成AIのように情報を整理してくれる便利なツールもあります。そんな時代だからこそ、与えられる情報に流されるのではなく、成長のためには何が重要なのかを自分の頭で考えることが必要だと思います。

2つ目は、困難に向き合う粘り強さ。私たちがクライアントから依頼されるプロジェクトは、どれ一つとして簡単ではありません。難しい局面にぶつかることも多いですが、どんな状況であってもきちんと思考し、挑戦し続けられる胆力が求められます。

3つ目は、好奇心とコラボレーション。PwC Japanグループには、私たちPwCコンサルティング以外にもさまざまな法人があります。そうした他の法人や、専門外の人たちと一緒にクライアントの課題を解決する際、彼らの強みを理解しながら、好奇心を持ってプロジェクトに取り組めるかどうかが重要ですね。

また、AIが急速に普及していることから、コンサルタントに求められるスキルも少し変わってきているように感じます。これまでは情報を収集して整理し、そこから最適解やオプション、Pros・Consを出したりしていたと思うのですが、そうしたことはAIが高速で行ってくれます。だからこそ、もっと人にしかできない、問いを立てる力や本質を見抜く力、相手の立場を理解して信頼関係を築き、対話を通して納得してもらい、それを実現していく力といったものが求められているように感じます。

片山
どれも非常に大切なポイントだと思います。AIの進化によってコンサルタントの価値はどう変わっていくのか。コンサルティングの世界を振り返ると、かつては経験を基に方向性を示す、いわゆる「グレイヘアコンサルティング」が重用され、その後は事実やデータの分析を軸に答えを導く、ファクトベースのアプローチが主流になってきました。

しかし今、AIの進化によって、後者の役割はAIが担える領域になりつつあると感じています。

だからこそコンサルタントにとってより重要になっているのは、机上の情報だけで考えるのではなく、実際の現場――クライアント先や工場、店舗といった場所に足を運び、業務の実態や状況を自分の目で捉え、クライアントとの深い対話を通じて1次情報に触れていくことだと思っています。こうした現場での1次情報は、必ずしも経験の長さによって得られるものではなく、現場にどこまで真摯に向き合えるかという姿勢によって得られるものであり、そこにどこまで迫れるかが差別化につながっていくと思います。

もう一つは、現場で得た情報を起点に、AIやデータが示す分析結果も踏まえながら「だから何なのか」「それは何を意味しているのか」を考え抜き、クライアントの意思決定、つまり実際に行動に移すことを支える形で意味づけを行うことです。

AI時代だからこそ、コンサルタントの価値は「情報を処理すること」ではなく、現場で得た情報を意味づけし、クライアントの意思決定と行動を支えることへと、より一層移っていくのではないでしょうか。

伊藤
そうですね。今はAIがエージェントのように働いてくれるので、入社してすぐに若手職員もそれらを管理する上司のような立場を任されることになります。ですから、AIが出してくる答えが正しいのかどうか、違う視点で考えられないか、といった少し高い視座で俯瞰して物事を見る能力も、若手のころから必要になっていると思います。

片山
ところで伊藤さんは、グローバルモビリティ制度を利用してニューヨークに赴任したり、元々監査法人で働いていたところからコンサルティングに転籍したりと、ユニークなキャリアを経験しています。その経験は自分自身の成長にどうつながっていると思いますか。

伊藤
ニューヨークでは約2年間働きました。英語がネイティブではないことや、文化の違いも感じましたが、現場統括マネージャーというかなり重要な仕事を任されたので、自分にとっては大きなチャレンジでしたね。

ただ、振り返ってみると、この環境のおかげで自分の力を伸ばせたので、想像していた以上に成長できたのではないかと思います。まさに、Break your borderでした。

転籍についても同じです。新しいビジネスや顧客体験をつくるというのは、それまでにない経験でしたが、どちらかというと「守り」の要素が強い監査だけでなく、コンサルティングという「攻め」の仕事にも携われたのは、非常に得難い経験でした。

他者の価値観を受け入れ、それぞれの持ち味を生かしながら助け合う

片山
次に、「PwCらしさ」についてお聞きします。

宇城さんは事業会社からPwCコンサルティングに転職していますが、実際に働く中で、他社や他の業種にはない「PwCらしさ」を感じる場面はありますか。

宇城拓平（以下、宇城）
私がPwCコンサルティングに転職した時、上司に最初に言われたのは「人と違うことをするのが良しとされる会社だよ」という言葉でした。これは今でも印象に残っています。

それを実感したのは、PwC Japanグループの他の法人とコラボレーションした時ですね。なぜコラボレーションをするのかと言えば、自分の専門領域ではない部分を一緒に進めるためです。それは相手にとっても同じことなので、自分にしかできないことをやれるようになることが重要だということに合点がいきました。

互いの違うところをリスペクトし合いながら、それを持ち寄って、より良い課題解決につなげようとするPwCのカルチャーには、とても魅了されました。

片山
それぞれの違いを尊重しながら、コラボレーションして一緒に価値をつくっていくという点に、PwCらしさが表れているように感じました。鈴木さんはいかがでしょう。

鈴木絵真（以下、鈴木）
私も、他者の価値観を受け入れ、それぞれの持ち味を生かしながら助け合う文化が根付いているところに「PwCらしさ」を感じます。「ちょっと教えてほしい」と誰かに話を聞くと、どんなに忙しくても気軽に相談に乗ってくれたりするのですが、こうしたことが難しい会社も少なくないと思うんです。

コンサルティングファームと言うと、それぞれのコンサルタントが互いに競争し合っているイメージがあると思いますが、PwCコンサルティングでは全員がクライアントのほうを向いているので、それぞれの価値を持ち寄りながら一緒に課題解決しようという流れになるのでしょうね。

片山
今回のブランド刷新に合わせて、PwCコンサルティングで働く中で、4つの価値が得られるという考え方が示されています。皆さん自身の経験として、これらの価値を感じた瞬間はありますか。

宇城
「Committing to growth」に関して言えば、「やり切る」ことの大切さを感じながら仕事に取り組んでいます。例えば、クライアントに提案する内容は納得のいくまで、期限ぎりぎりまで練り直すとかですかね。ここまででいいやと及第点で止めるのではなく、自分の中で納得できるところまでとことんやり切ることを日々続けるのが、「成長にコミットする」ことだと思っています。

鈴木
私の場合は、向き合っている仕事に「楽しさ」を感じられるかどうかです。1～2週間の自分を振り返って、「最近楽しくないな」と感じたら成長へのコミットメントが下がっていると考えます。であれば、どうやって楽しくするのかと自問自答を重ね、ちょっとしたことでも日々改善を図っていく。そうしたことが、成長へのステップではないでしょうか。

片山
「楽しさ」を物差しに仕事への向き合い方を測るというのは、とてもユニークな自己評価方法ですね。

経営者にもの申せることが、プロフェッショナリズムの強さの証し

片山
ところで鈴木さんは、キャリアに関するご自身のバイアスに気付き、新たに始めたいことを見つける「キャリア・デザイン・ワークショップ」（前編参照）に参加したそうですが、実際にいかがでしたか。

鈴木
普段あまり接することのない部門や部署の皆さんと話せたのは、単純に楽しかったです。その上で、対話を通じて自分のバイアスに気付いたことは、長期的なキャリアを考える良いきっかけになりました。

参加するまでは、このポジションに就きたいといった短期的な目標しかなかったのですが、長い目で見て、自分はどんな方向を目指していきたいのかと考えるようになりました。長期的な目線になれたからこそ、これまで興味がなかったことでも「将来につながるかもしれない」と思い、取り組めるようになったのは大きな収穫かもしれません。

片山
短期的な目標や評価軸から一度距離を置いて、自分のバイアスに気付き、長期的な視点でキャリアを捉え直す。まさに「Break your border」が起きている瞬間だと感じました。

このキャリア・デザイン・ワークショップは、次のポジションや評価といった短期的な視点だけでキャリアを考えがちな日々の中で、自分自身の価値観や内発的動機に立ち返り、「どんな時に仕事にやりがいや充実感を感じるのか」を見つめ直してもらうことを意図して設計しています。

そうした視点を持つことで、キャリアを他人任せにせず、自ら選び、学び、挑戦していく「キャリア自律」につながっていく。鈴木さんがお話ししてくれたように、これまであまり興味がなかったことにも手を伸ばせるようになる変化は、まさに私たちが期待している姿です。

宇城さんは「自分を超える」という点で、これまでどのようなことを意識して取り組んできましたか。

宇城
クライアントから「こんなことができませんか」と、自分の専門や力量を超えた相談をされた際に、必死で応えようとすることでしょうか。

もちろん自分でも努力しますし、専門の範疇を超えることであれば誰かとコラボレーションし、何とかクライアントの期待に応えようと頑張ります。とにかく自分のできる範囲だけで判断するのではなく、周りの人も巻き込んでしっかり期待に応えようと努力することが、自分の壁を打ち破るのだと思います。

片山
宇城さんの話を聞いて、「自分一人で抱え込まないで、周りの力を借りながら期待に応えようとする姿勢」そのものが、PwCらしい「自分を超える」行動なのだと感じました。

最後に鈴木さんに、Staff Councilの活動についてお聞きします。PwCには、さまざまな部門のメンバーが集まり、経営に対して提言を行うStaff Councilという制度がありますが、鈴木さんはそのメンバーの一員ですよね。実際に参加してみて、どのように感じていますか？

鈴木
印象深かったのは、経営層に対してプロフェッショナリズムに関する提言を行ったことです。プロフェッショナルとしての成長が求められるコンサルタントは、単なるパワハラ防止・勤務時間やワークライフバランスへの配慮だけでなく、新たな気付き・学びを得るための経験やそのための指導・助言を得る機会が継続して求められるのではないかという内容でした。

もちろん、ワークライフバランスやパワハラのない職場環境は必須ですが、それにより言ってほしいことが言われなくなることで成長の機会が失われるのは、成長したいメンバーにとっては良くない。そういった考え方に基づいて経営者にはっきりともの申せること自体が、メンバーたちのプロフェッショナリズムの強さを物語っていると思いました。

片山
Staff Councilからの申し入れは、守られることと成長することを二項対立で捉えるのではなく、プロとして何が必要かを自分たちの言葉で考え、経営に伝えてくれた点に、大きな意味があると感じています。

働き方や価値観が多様化する今だからこそ、「プロフェッショナリズムとは何か」を誰かに与えられるものとしてではなく、一人ひとりが自分ごととして問い続けていくことが重要であり、今回の取り組みは、その姿勢を体現しているものだと思います。

繰り返しにはなりますが、今回のPwCのブランド刷新は、私たちがどのようなプロフェッショナルでありたいのかをあらためて言語化し、その姿を行動として示していくための指針を明確にしたものです。

今日お話しした一人ひとりの経験は、特別な成功事例として語られるものではありません。「人と組織で勝つファーム」を目指すPwCコンサルティングにおいては、誰もが向き合い、経験していく「普通の成長プロセス」になっていくことが大切だと考えています。

そうした経験が個人の努力だけに委ねられるのではなく、人と組織の両面から価値を高めていけるよう、組織としての制度や環境づくりにこれからも取り組んでいきたいと思います。

今日のお話が、これからPwCコンサルティングで働くことを考えている方にとって、プロフェッショナルとして成長する姿を思い描くきっかけになれば幸いです。そうした挑戦の積み重ねが、クライアントや社会に価値を届けることにつながっていくのではないでしょうか。