シェリル・サンドバーグ氏×ボブ・モリッツ対談【前編】
真の女性活躍のためにリーダーが果たすべき責任とは

「はしごの1段目」を直さなければ、トップの女性比率は変えられない

モリッツ：
組織に欠かせないものとして、私はデータと説明責任にも注目しています。例えば、上級リーダーのパイプラインに十分な数の女性候補者が含まれているか、現在の評価者やリーダーは充実したパイプラインを構築できているか、候補者を育てる環境を作っているか。こうした点に関するデータは揃っていますから、リーダー職にある人はそれに対して説明責任を持たなければなりません。彼らは個人として、プロフェッショナルとして、インクルーシブな組織を実現するために正しいことをする責任を負っているのです。

女性たちが職場で男性とは異なる経験をしていることは、私もあなたも認識しています。あなたの見解を教えていただけますか。

サンドバーグ氏：
私が運営するLeanIn.Orgは5年前から毎年、職場の女性に関するものとしては最大規模の調査を実施しています。ボブが言ったように、データが明らかにするものはとても重要です。私たちの調査で浮き彫りになったのは「壊れたはしご」、つまり、初めて管理職に上がる女性の少なさでした。これはこれまで見過ごされてきた重要なポイントです。

初めて管理職のポジションに就く男性を100人とすると、女性は72人、黒人女性に限れば58人です。つまり、組織のはしごの1段目、最初のレベルの管理職になるステップを修正しない限り、より上位のディレクターやバイスプレジデントに昇進する女性の数を適切な水準に引き上げることはできません。

現在の状況の背景に偏見があることは見逃せない事実です。データがはっきり示しているとおり、女性は労働市場に入った時点ですでに男性と同水準の給与を得ておらず、退職時の職階も男性を下回っています。自分の待遇について組織と交渉することもありません。しかも、多くの女性は一度も昇進していない。これは男性か女性かによって、私たちがイメージする成功の原因がまったく違うためです。

男性が成功すると、本人も周囲も、それは本人が持つスキルのおかげだと考えます。一方、女性が成功すると、本人も周囲も本人の努力と他者からの支援、そして運がよかったおかげだと考えるのです。スキルがあれば昇進できる。だからこそ、男性は潜在能力に基づいて昇進しますが、女性は実際に成果を出して初めて昇進するのです。これが一般社員から管理職への最初のステップアップが重要である理由です。管理職にならなければ、管理職としての能力は証明できません。組織のはしごにおけるこの壊れた1段目にこそ、私たちは本当に注力しなければなりません。この1段目を直さない限り、数字は永遠に変わらないのです。

女性と会議をするのが怖い？ Me Tooがもたらしたもの

モリッツ：
このテーマをここ数年に起きたこと、つまり、Me Tooの観点から捉えてみたいと思います。Me Tooはジェンダーの観点から新たな問題を浮き彫りにしました。この運動が注目を集めるようになってから、LeanIn.Orgが学んだことは何でしょうか。

サンドバーグ氏：
Me Tooはもちろん非常に重要です。特に初期の影響は大きかったのではないでしょうか。この運動のおかげで、助けられた女性もいるでしょう。長年許容されてきた問題行動が、最近は減ってきたと思います。ただし、完全になくなったわけではありません。この運動はまだ世界中に広がっておらず、深める余地があります。雇用者に理解がない場合や接待が重視される環境で働いている場合、こうした行為は依然として蔓延しており、まったく変わっていません。やるべきことはまだたくさんあります。

一方、この運動がもたらした予期せぬ結果についても、多くを考えさせられます。私がMe Too運動のずっと前に『リーン・イン』を書いたときは、男性の重役やCEOなど、名のある男性たちから個人的に電話がかかってきて、「君の言うとおりだ。本を書いてくれてありがとう」と言われることがよくありました。彼らは口を揃えて、「男性部下が仕事上の問題を抱えているときは飲みに連れていく」「女性部下が仕事上の問題を抱えているときは電話をかける」「出張は女性よりも男性の部下と行くほうが多い。変な目で見られたくないから」と言いました。こうした問題が背景にあるのです。どちらが昇進するかと言えば、一緒に出張に行くほうです。つまり、上級職の男性が若い女性部下と安心して仕事ができるようにする必要性は、すでに認識されていたのです。そこにMe Tooが起こりました。

そこでLeanIn.Orgでは、Me Too以降、2度の調査を実施しました。最新の調査では、驚くべきことに米国の男性管理職の実に60%が、「会議をする」といったごくありふれた日常業務ですら女性と一緒にすることを恐れていると回答したのです。会ったことのない人の推薦で昇進した人や、会ったことのない人を昇進させたことのある人はいませんよね。Me Tooはとても重要ですが、「女性に嫌がらせをしない」だけでは足りません。これは、いわば最低限のことです。男性は女性を無視することも許されません。女性を切り離し、恐れから上司・部下の関わりを完全に不公平なものにしたらどうなるでしょう。米国の上級職の男性は、若い女性部下と夕食に行くことを男性部下と行くときの5倍躊躇しており、一緒に出張に行くとなれば7倍も躊躇しています。この場合、男性と女性、どちらが昇進する可能性が高いでしょうか。

憂慮すべきことに、状況は後退しつつあります。こうした数字は1年前から減少するどころか、上昇しています。しかも、世界中で同じことが起きているのです。

モリッツ：
個人的な観点からコメントさせてもらうと、私にはスポンサーの役割を務めている女性がたくさんいます。しかしMe Too運動が話題になり、広く注目を集めるようになったころ、私も彼女たちと会議をしても大丈夫だろうかと考えたことがありました。

サンドバーグ氏：
ボブほどハラスメントとは無縁の、良心の持ち主でもそう考える。これが今、起きていることなのです。

モリッツ：
そして一息置いて自問自答し、こう結論しました。先ほどシェリルが言ったように、いや、これは間違った答えだと思ったのです。そして私自身が躊躇したこと、それでも別の行動を取ったこと、その理由や経緯を他の人と話そうと思いました。

サンドバーグ氏：
それはさすがですね！

モリッツ：
そこで何人かと話をしたのですが、たいてい議論になりました。リーダーの立場にある男性たちには、こう言っています。誤った推測や根強い偏見を乗り越えるための策を考え、実行することが君たちの仕事ではないのか、と。ここでもまた、企業、政府、コミュニティのあらゆるレベルにおいて、適切な環境を整えるというリーダーの責任はまだ十分に果たされていないのです。