Y.Morofushi（Manager／Operational Improvement）

企業の核となる「人材」を支援するスペシャリストとして

前職では人事コンサルティング会社で、退職給付債務計算業務や、退職給付・福利厚生制度のコンサルティング、制度統合や導入の支援に従事していました。転職を決めたのは、PMI（Post Merger Integration）支援をするなかで、早い段階でディールに関わり、全体像を把握した上でクライアントを支援してみたいという想いを抱いたから。さらに、多くのステークホルダーとつながりながら仕事をしたいという考えもありました。PwCアドバイザリーは業務内容が希望通りだったことに加え、多様なバックグラウンドを持つメンバーが集まるチームの中で、自分がどう貢献していけるかという部分に興味を持ったことも、入社の決め手でした。

現在の業務は多岐にわたり、代表的なものとしては、M&Aにおける自社もしくは買収先の人材マネジメント・労務管理の仕組みや人材のスキル・報酬などの情報を分析し、価値やリスクを明らかにする人事DD、統合後の組織や制度、システムなどの体制づくりをサポートするPMI支援があります。人材は企業にとって最大の財産。クライアントのM&Aを成功させ、成長を支援するため、大きな責任感を持ちながら業務に取り組んでいます。

企業と社員。2つの視点のバランスが重要

人事DDやPMI支援においては、企業目線と社員目線の2つの視点が求められます。例えば、企業が一部の事業を切り出して別の企業に売却した場合。企業目線では、事業のどの機能を売却するか、どの社員が売却に伴う転籍の対象になるのか、システムやツールの移管はどうするのかを思案します。一方で、社員目線では、事業における重要人物は誰なのか、売却後の各社員のポジションはどうなるのか、退職金やリテンションのボーナスは発生するかなどに留意する必要があり、労働組合と協議したり、場合によっては各社員の同意を得たりすることもあります。これら2つの視点のバランスをうまくとらなければ、会社と社員の想いに乖離が生まれ、その後に大きな影響が出てしまうのです。また、譲渡企業・譲受企業のいずれかが外国企業であるクロスボーダー案件においてはさらに注意点が増えます。各国の法律によって、売却後の待遇や本人の同意を得るタイミングが、全く異なるのです。国や企業ごとに、フレキシブルに動き方を変えていくことが求められています。

人事関連の支援は、私が独自に動いて成り立つものではありません。情報公開のタイミングは各チームとの調整が必要ですし、システムであればITDD担当者、雇用条件等であれば法律の専門家などと、共に進めていく必要があります。PwCアドバイザリーとクライアント、外部の専門家が1つのチームとなり大きなプロジェクトを進行していくことに、やりがいを感じます。

人事領域を超え、全体を俯瞰できる人材へ

PwCアドバイザリーは、多様な人材との接点が多いことも魅力の1つ。異なる部門のマネージャー以上の女性が定期的に集まる機会もあります。他部門におけるマネジメントノウハウを学べたり、ライフスタイルに関する相談ができたりする機会は、キャリアにおいても私生活においてもプラスになっています。

今後の目標は、得意とする福利厚生や退職金関連に加えて、人事制度や評価制度の分野など、より広い範囲で知識と経験を深めていくことです。さらに、人事DDの領域を超えた活躍をすることも見据えています。M&Aの全体戦略や、企業経営に関わる分析など、1つ上の視点での業務にも挑戦していきたいです。

※部署名、役職、インタビューの内容などは掲載当時のものです。

PwCアドバイザリーキャリア採用トップに戻る

プロフェッショナルの視点