グローバル化の進展をはじめ、社会が変容するに伴い、働く人々のライフスタイルや価値観の多様化が進んでいます。労働力の確保がより困難になる中、多様な人材を受け入れ、その能力を最大限に活用することが、企業の持続的成長には不可欠です。
そのような中、多くの日本企業は近年、性別、年代、国籍、宗教、職歴、働き方などの違いについての多様性を認め、マイノリティも含めてあらゆる人々を尊重するなど、D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）に注力してきました。
昨今では、男女賃金格差の公表義務化をきっかけに、性別による賃金格差をはじめとする不公平な競争環境の是正（Equity）が注目されるようになっています。また、組織における居心地や心理的安全性等の帰属意識がパフォーマンスに大きく影響することも分かってきました。
そのような社会背景を踏まえ、PwCコンサルティングではD&IにEquity（エクイティ）とBelonging（ビロンギング）の概念も加えたDEIBの概念に進化させています。
さらには、人的資本経営の質向上に向けた、企業価値と連動した施策の展開も支援します。
- DEIB成功のポイント
- DEIBメソドロジー
- DEIB成熟度アセスメント（DEIB Maturity Assessment）
- 男女賃金格差分析ツール（Gender Pay Gap Tool）
DEIB成功のポイント
DEIB戦略の実現においてまず重要なのは、DEIBの重要性を経営層が理解し、経営戦略における戦略的優先事項として位置づけることです。経営層の強いコミットメントと経営課題としての重みづけがあれば、各事業や地域の対立などに翻弄されることなく、あるべき姿を実現できるでしょう。
その上で、今後のDEIB戦略および意思決定の拠り所となるビジョンを策定し、それに基づいて各地域や事業の実情、特性に応じた個別戦略を組み立てていきます。個別戦略の領域ごとに取り組むべき施策や優先順位はさまざまですが、重要なのは、それらを会社全体の戦略や組織の目指す姿と整合させ、実現への道筋を示すことです。また、社員一人ひとりが自分事として捉え、意識・行動を変えるために必要な仕組みや働きかけを、トップダウン・ボトムアップ双方のアプローチから構築することです。
マネジメント層は会社の方向性とDEIBの重要性を社員に語るだけでは十分ではありません。社員一人ひとりの行動が組織をより良くするとともに、自らの成長や働きやすさにもつながることを実感できる仕組みを作ることも重要です。そして、その実感が次の行動につながっていくというエコシステムが当たり前の文化として定着していくようなモメンタムを、チェンジマネジメントのアプローチなどを活用しながら戦略的に仕掛けていくことが求められます。
DEIBメソドロジー
DEIBに係る戦略や施策を検討するにあたっては、固定観念やバイアスを排除し、客観的なデータに基づいて現状を分析することが重要です。特定の属性、偏った主張や仮説に基づいて議論を進めてしまうと、抵抗や反発を生み、組織全体に戦略や施策を浸透させることは難しくなります。
その意味では、DEIBの取り組み自体がオープンな環境でバランスのよいメンバーによって議論されていること、また意思決定に至るまでのプロセスが公正に実施され、根拠が明確に示されていることも、戦略・施策の浸透にあたって不可欠な要素となります。
PwCコンサルティングは、このようなDEIBのビジョン策定から戦略立案、実現性の高い実行計画のデザイン、実行、モニタリングに至るまでの一連の取り組みを、企業のさまざまなシチュエーションに応じて幅広く支援します。
DEIB成熟度アセスメント（DEIB Maturity Assessment）
対象企業におけるDEIBの取り組みの成熟度について、戦略・リーダーシップ・推進体制・データインフラなどの観点から網羅的に判断するアセスメントです。
これにより、体系的なDEIBの推進において、強化すべきテーマを特定することを支援します。
男女賃金格差分析ツール（Gender Pay Gap Tool）
女性活躍推進法の改正に伴い有価証券報告書等で「男女の賃金の差異」の開示が義務付けられるなど、性別による賃金格差をはじめとする不公平な環境の是正（Equity）が注目されています。
男女賃金格差分析ツールは、男女賃金格差を等級の人員構成比や賃金項目などさまざまな切口で可視化し、格差に影響を与える要素を分析できるBIダッシュボードのテンプレートです。また、ツールの初期導入時には、PwCコンサルティングの専門家による各企業の実態に対する分析レポートを提示し、賃金格差の是正に向けた施策の検討を支援します。
オンラインセミナー：人的資本経営の実現に向けたDEIB戦略の重要性―DE&Iのその先―（全4回）
近年、日本企業の間にも人財を資本として捉える人的資本経営の考え方が広まっています。それにより、働く人の多様性を認め尊重する従来のD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）に、不公平な競争環境の是正（Equity：エクイティ）を加えたDE＆Iの推進が不可欠になってきました。その流れは、男女賃金差異の公表義務化により加速しています。
加えて、企業における従業員の居心地や心理的安全性などの帰属意識（Belonging：ビロンギング）が従業員のパフォーマンスに大きく影響することも分かっています。
このような背景から、PwCコンサルティング合同会社では、人的資本経営の実現にはDE＆IにBelonging（ビロンギング）を加えたDEIBが重要であると考えています。
本セミナーでは、人的資本経営におけるDEIB戦略の重要性を解説するとともに、DE&Iの先のDEIBを実現する道筋を作るヒントを4回にわたってお伝えします。
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