Critical Few

Firemní kultura je mocná — a nejlepší lídři jí umějí využívat.

Úspěch každé snahy o změnu závisí na tom, zda a jak vedoucí pracovníci zapojí svou kulturu. Ta se však liší od jiných obchodních témat: je spíš implicitní než explicitní, spíš emocionální než racionální – proto se s ní pracuje nesnadno, ale proto je také tak mocná.

Autor Jon Katzenbach a spoluautoři James Thomas a Gretchen Anderson napsali praktického průvodce, jak s kulturou pracovat a začít čerpat ze zdroje katalytické změny ve vaší organizaci.

  • Kostrou knihy je naše osvědčená empirická metodologie každá kapitola postupně objasňuje náš postup práce s klienty, aby se co nejlépe využila jejich kultura.
  • Jednotlivé části knihy jsou vypravěčsky provázané – je to příběh podaný jako navazující rozhovory mezi Katzem a smyšleným generálním ředitelem, který se snaží změnit svou společnost k lepšímu, učí se a uplatňovat zásady v srdci naší metodologie.
  • Společnosti, které v kultuře vidí velmi důležitý prvek libovolného typu přeměny – výkonnost a zkušenosti zaměstnanců, strategické snižování nákladů, přechod k fúzi a akvizici a jiné – předčí podobné firmy.
The Critical Few book

Chcete vědět víc?

Pozvěte Jána Urigu jako speakra na vaši akci

Ján Uriga

Experience Center Leader, PwC Česká republika

+420 731 132 666

E-mail

critical few

The Critical Few:
Energize Your Company’s Culture by Choosing What Really Matters

Přečtěte si ukázku   Objednejte si knihu

Dodejte kultuře své společnosti impulz volbou toho, na čem opravdu záleží

Několik klíčových věcí detailně osvětluje metodologii Katzenbachova centra, což vám pomůže určit čtyři nejdůležitější prvky vaší kultury a využívat jich:

Rysy

Charakteristické rysy chování lidí; „rodinná podoba“ v srdci libovolné organizace.

 

View more

Chování

Modely chování, jak jednotlivci tráví čas, rozhodují se a plní úkoly; co lidé mají sklon den co den dělat.

View more

Neformální lídři

Lidé na všech stupních s vysokou mírou „emocionální intuice“ nebo schopností společenského zapojování a silným vlivem na druhé.

View more

Vyhodnocení

Komplexní promyšlená opatření ke sledování vývoje, podněcování cyklu opravdové a trvalé změny a vazby na obchodní výkonnost.

View more


4 kroky na cestě k fungující firemní kultuře

1. Určete stávající kulturu a vymezte kulturní cíle

Posuďte stávající kulturu konkrétně, specificky a objektivně buď prostřednictvím rozhovorů s vedoucími pracovníky, průzkumů, neformálních diskusních skupin apod.

Určete klíčové kulturní rysy, včetně silných stránek a případných problémů.

Vytyčte kulturní cíle.

2. Zaměřte se na „Critical Few“

Určete a seřaďte podle důležitosti několik typů chování (zaměřte se na ~3) klíčových pro vývoj kultury nebo urychlete změnu, která:

● se může snadno šířit
● bude hnacím motorem výkonnosti
● bude podporovat klíčové obchodní potřeby

Určete a seřaďte podle důležitosti několik klíčových týmů, které budou rozhodujícím faktorem.

3. Zapojte formální a neformální umožňující mechanismy

Zvolte neformální přístupy k vytváření emocionálního zaujetí a hrdosti (např. sítě, vzájemné ovlivňování s druhými, příkladné vůdčí osobnosti, které motivují druhé).

Nasaďte formální mechanismy k posílení a udržování požadovaných „několika klíčových“ změn v chování.

4. Vyhodnoťte výsledky

Určete cíle hodnocení a kritéria provedení

Stanovte přístup k vyhodnocování a nástroje k provedení

Vyhodnocení opakujte v pravidelných intervalech, abyste mohli sledovat pokrok.


Průzkum i více než 20letá praxe v poradenství lídrům mluví za vše - ucelená, silná firemní kultura je zásadnější než kdy předtím

71 % ředitelů a členů představenstva považuje firemní kulturu za zásadní téma na programu jejich vrcholového vedení

65 % lídrů věří, že kultura je důležitější než strategie či provozní model

Jak zajistit úspěch společnosti na trhu

Ucelenosti a efektivity lze dosáhnout jedině synchronizací všech tří prvků

Jak zajistit úspěch společnosti na trhu - grafické znázornění

Firemní kultura a růst, ziskovost a schopnost produkovat výsledky
 

Na základě odpovědi společnosti na otázku...„Máte ve vaší firmě silnou kulturu, která vám poskytuje konkurenční výhodu?” ...odpověď zněla ANO, a to: ...nebo NE, a to:
„V porovnání s firmami ve vašem odvětví, jak rychle roste váš obrat?” +1,9 x - 2,3 x
„V porovnání s firmami ve vašem odvětví, jaká je vaše rentabilita?“ +1,7 x - 2,3 x
„Jste schopni důležitá strategická řešení rychle uvést v praxi?” +2,0 x - 2,3 x

 Dotazník Global Culture Survey 2018 s více než 2000 respondenty

Dotazník Strategy& OrgDNA Survey 2011-2015 s cca 51000 odpověďmi


Výsledky našeho nejnovějšího průzkumu sdělují, že aby firma byla úspěšná, mohla se rozrůstat a udržet si ty nejlepší lidi, musí rozvíjet svou firemní kulturu

80 % respondentů věří, že firemní kultura se musí zásadně či částečně rozvíjet, aby firma byla úspěšná, mohla se rozrůstat a udržet si ty nejlepší lidi

Jakým způsobem chtějí firmy rozvíjet svou kulturu?

Jakým způsobem chtějí firmy rozvíjet svou kulturu? graf

Dotazník Global Culture Survey 2018 s více než 2000 respondenty
Poznámka: Bod týkající se bodu „Lepší péče o zaměstnance
“  v dotazníku zněl konkrétně „Zlepšit zapojení zaměstnanců do činnosti a jejich retenci“

Proč firmy nejsou schopny rozvíjet svou kulturu?

Proč firmy nejsou schopny rozvíjet svou kulturu? graf

Typický program pro rozvoj fungující firemní kultury zahrnuje čtyři kroky podniknuté v průběhu 6-8 týdnů

Určete stávající kulturu a vymezte kulturní cíle (2-3 týdny)

Činnosti

  • Posuďte stávající kulturu konkrétně, specificky a objektivně buď prostřednictvím rozhovorů s vedoucími pracovníky, průzkumů, neformálních diskusních skupin apod.
  • Určete klíčové kulturní rysy, včetně silných stránek a případných problémů.
  • Vytyčte kulturní cíle.


Cíle

  • Kulturní rysy
  • Klíčové kulturní cíle propojené se strategickými plány
  • Předběžný seznam AIL získaných z rozhovorů a neformálních diskusních skupin

View more

Zaměřte se na klíčové typy chování (1-2 týdny)

Činnosti

  • Určete a seřaďte podle důležitosti několik typů chování (3-5) klíčových pro vývoj kultury nebo urychlete změnu, která:
    • se může snadno šířit
    • bude hnacím motorem výkonnosti
    • bude podporovat klíčové obchodní potřeby
  • Určete a seřaďte podle důležitosti několik klíčových týmů, které budou rozhodujícím faktorem.


Cíle

  • Seznam jednotlivých modelů chování
  • 3-5 typy klíčových typů chování
  • Typy chování přizpůsobené dle úrovně či týmu
  • Identifikace AIL
  • Identifikace týmů pro klíčové typy chování

View more

Zapojte formální a neformální umožňující mechanismy (2-3 týdny)

Činnosti

  • Zvolte neformální přístupy k vytváření emocionálního zaujetí a hrdosti (např. sítě, vzájemné ovlivňování s druhými, příkladné vůdčí osobnosti, které motivují druhé).
  • Nasaďte formální mechanismy (např. školení, rozhodovací práva, komunikace) pro posílení a udržování požadovaných klíčových změn v chování


Cíle

  • Identifikace formálních a neformálních umožňujících mechanismů k posílení daných typů chování
  • Postup pro rozvoj integrované kultury
  • Návrh pilotního projektu a spuštění

View more

Vyhodnoťte výsledky

Činnosti

  • Určete cíle hodnocení a kritéria provedení
  • Stanovte přístup k vyhodnocování a nástroje k provedení
  • Vyhodnocení opakujte v pravidelných intervalech, abyste mohli sledovat pokrok


Cíle

  • Klíčové nástroje pro vyhodnocení vývoje typů chování a obchodních výsledků
  • Přístup k vyhodnocování a zpětná vazba

View more

Kontakty

Ján Uriga

Ján Uriga

Experience Center Leader, PwC Česká republika

Tel: +420 731 132 666

Buďte s námi v obraze