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Expectativas del talento mexicano en 2022

Workforce Hopes and Fears Survey

Expectativas del talento mexicano en 2022

En la más reciente edición de la encuesta Workforce Hopes and Fears 2022 se revelan las percepciones, inquietudes y expectativas del talento frente a los desafíos por venir.

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está preocupado por no recibir capacitación digital

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prefiere el modelo de trabajo híbrido

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pedirá un aumento de salario

Según los resultados, las empresas cuentan con muchas oportunidades para continuar generando confianza con sus colaboradores. Si bien las demandas en torno al salario están tomando mayor fuerza, debido a que los desafíos económicos están aumentando el costo de vida, los colaboradores mantienen dentro de sus prioridades su desarrollo profesional y personal, así como un compromiso social.

Todo lo anterior está motivando a los líderes de las organizaciones a evaluar y replantear su propuesta de valor. Como parte de su estrategia, están centrando sus esfuerzos en encontrar un balance entre temas como reducir los costos del financiamiento, el cumplimiento normativo, la digitalización, el bienestar de las personas, la ética empresarial, entre otros.

Las personas se sienten satisfechas, pero…

Aunque este año se han mostrado algunos signos de recuperación del mercado laboral, luego del impacto generado por la pandemia, el entorno inflacionario, el desabasto de alimentos y combustibles a raíz del conflicto entre Rusia y Ucrania, y la escalada en las tasas de interés amenazan nuevamente el crecimiento económico. Aunado a esto, la escasez de capital humano calificado  y capaz de adaptarse al cambio impone retos para las organizaciones que buscan atraer y retener al talento innovador que ayude a su crecimiento, tratando de mantener, en la medida de lo posible, sus costos operativos. En PwC nuestra mentalidad está enfocada en detectar y capitalizar los costos operativos para generar más valor para los shareholders y colaboradores en las organizaciones en las cuales somos socios de negocio.

Las personas se sienten satisfechas, pero…

Hoy en día, las empresas necesitan adoptar varios enfoques para orientar sus presupuestos salariales en áreas clave. Asimismo, requieren descifrar qué impulsará la productividad y mantendrá la satisfacción de sus colaboradores, más allá del dinero

Capacitación y tecnología

Para las personas, la capacitación es clave en el aprovechamiento de herramientas tecnológicas que faciliten y mejoren su desempeño. De hecho, el 76% afirmó que su trabajo precisa de capacitación especial y 51% considera que México carece de profesionales que tengan las habilidades necesarias para hacer el trabajo que los encuestados realizan actualmente.

Antes de capacitar a las personas, las organizaciones deben analizar: 1) qué tipo de expertos se requerirán para ganar futuras oportunidades y, 2) visualizar cómo están evolucionando los roles, recordando que las habilidades especializadas de hoy, mañana pueden ser menos valiosas o incluso obsoletas.

Capacitación y tecnología

Procurar el bienestar del talento sigue siendo clave

En México, las conversaciones entre la iniciativa privada y las autoridades desde hace más de una década dieron lugar a regulaciones que procuran el bienestar de los trabajadores, como la NOM-035 y el proyecto de la NOM-037. De acuerdo con un estudio publicado por Well Latam en octubre de 2021, solo 32% de las empresas mexicanas contaban con evidencia de la aplicación de la NOM-035 en todos sus requerimientos, incluyendo los planes de intervención para mejorar las condiciones de trabajo.

Pero, más allá del cumplimiento, las compañías que buscan atraer y retener a su talento necesitan anticiparse a las expectativas de cualquier parte interesada y evolucionar por iniciativa propia para ofrecer una mejor experiencia a sus colaboradores.

Sin embargo, el bienestar del talento que se busca atraer y retener requiere una atención que considere distintos aspectos. Por ejemplo, el reporte 2022 Global Talent Trends, elaborado por LinkedIn, señaló que las principales prioridades del talento para elegir un nuevo trabajo son: un balance entre trabajo y vida personal (63%), así como compensación y beneficios (60%)

Por su parte, los resultados de nuestra encuesta Workforce Hopes and Fears 2022 indican que entre los factores más importantes para hacer un cambio en el ambiente de trabajo, se encuentra contar con plan de carrera claro dentro de la organización (77%) y la posibilidad de elegir dónde trabajar (57%).

Para iniciar una transformación que atienda de manera integral a las personas, debe considerarse lo siguiente:

 Dentro de una misma organización, las personas tienen diferentes necesidades. Un enfoque basado en datos para identificar las necesidades específicas del talento, para después agruparlos en audiencias, permitirá la toma de decisiones basada en evidencia.

Es necesario conectar (o reconectar) al talento con el propósito de la organización y comunicar de manera efectiva cómo pueden contribuir tangiblemente a él. Este esfuerzo requiere retomar valores, historia y propósito para alinearlos a los desafíos actuales.

Supervisar y administrar los beneficios existentes de manera integral puede ayudar a priorizar qué conservar, recortar o renegociar. El primer paso será revisar los contratos existentes y verificar las opciones ante aquellos beneficios no utilizados.

Para la mayoría de las organizaciones, la salud financiera de la empresa impulsará, en última instancia, cambios en las compensaciones no monetarias. Por esta razón, es recomendable que el CEO, el CFO y el CHRO trabajen juntos para orientar mejor el presupuesto y las estrategias de salario emocional. Además, es necesario mantener al talento informado para que comprendan estas estrategias y se refuerce lo que obtienen a cambio de las habilidades y la experiencia que aportan al negocio.

    

    

Estrategias de retención y atracción del talento

A través de una estrategia de 360 grados, en donde las personas tengan oportunidades que se adapten a sus necesidades, ganen confianza en sus habilidades y se sientan más satisfechas, las empresas generarán mejores capacidades para atraer y retener talento que les genere un valor agregado.

Fortalecimiento del propósito

Repensar el propósito de las empresas debe responder a la solución de los asuntos más importantes para la sociedad. Un propósito claro, respaldado por una acción significativa y medible, hace que una organización sea más atractiva para un talento que cada vez está más interesado en tener un impacto positivo en su comunidad.

Esta tarea requiere una profunda empatía por parte de los líderes y la capacidad de traducir el propósito general de la empresa en acciones y comportamientos específicos para que las personas comprueben cómo su trabajo contribuye a ese propósito.

Capacitación

El aprendizaje de nuevas habilidades para ser más competitivos en asuntos digitales (upskilling) o el desarrollo de habilidades adicionales y nuevas capacidades para tomar un rol o funciones diferentes (reskilling) es parte de un salario no monetario para retener al talento. Al invertir en el desarrollo de las personas a largo plazo se estrecha la confianza en la organización y se fortalecen las bases para un crecimiento sostenido del negocio.

Sin embargo, anticiparse a las habilidades necesarias para el futuro debe realizarse con una consciencia de cómo lograr que el talento adopte las nuevas prácticas aprendidas. En este sentido, es importante mantener un análisis e inventario de las habilidades actuales para visualizar las posibles brechas con las habilidades requeridas en el futuro.

Bienestar

La crisis sanitaria puso en evidencia que el bienestar de las personas requiere una visión holística y personalizada. Identificar las áreas de mejora en estos asuntos debe apuntar hacia transformaciones profundas. De esta manera, el talento tendrá acceso a todo su potencial, incluso en los momentos en los que requiera mayor resiliencia.

Medios digitales de reclutamiento

En los esfuerzos por reclutar talento con un perfil específico o un alto nivel de especialización, las organizaciones pueden recurrir a los medios digitales para ampliar sus lugares de búsqueda. Estos métodos tienen el potencial de ofrecer un proceso intuitivo, atractivo e interactivo.

Además de ser más ágiles en esta tarea, las áreas de recursos humanos tendrán datos y métricas que transformen los procesos de reclutamiento y orienten una mejor toma de decisiones en cuanto al filtro de candidatos y los costos por contratación.

Fortalecimiento del propósito

Repensar el propósito de las empresas debe responder a la solución de los asuntos más importantes para la sociedad. Un propósito claro, respaldado por una acción significativa y medible, hace que una organización sea más atractiva para un talento que cada vez está más interesado en tener un impacto positivo en su comunidad.

Esta tarea requiere una profunda empatía por parte de los líderes y la capacidad de traducir el propósito general de la empresa en acciones y comportamientos específicos para que las personas comprueben cómo su trabajo contribuye a ese propósito.

Capacitación

El aprendizaje de nuevas habilidades para ser más competitivos en asuntos digitales (upskilling) o el desarrollo de habilidades adicionales y nuevas capacidades para tomar un rol o funciones diferentes (reskilling) es parte de un salario no monetario para retener al talento. Al invertir en el desarrollo de las personas a largo plazo se estrecha la confianza en la organización y se fortalecen las bases para un crecimiento sostenido del negocio.

Sin embargo, anticiparse a las habilidades necesarias para el futuro debe realizarse con una consciencia de cómo lograr que el talento adopte las nuevas prácticas aprendidas. En este sentido, es importante mantener un análisis e inventario de las habilidades actuales para visualizar las posibles brechas con las habilidades requeridas en el futuro.

Bienestar

La crisis sanitaria puso en evidencia que el bienestar de las personas requiere una visión holística y personalizada. Identificar las áreas de mejora en estos asuntos debe apuntar hacia transformaciones profundas. De esta manera, el talento tendrá acceso a todo su potencial, incluso en los momentos en los que requiera mayor resiliencia.

Medios digitales de reclutamiento

En los esfuerzos por reclutar talento con un perfil específico o un alto nivel de especialización, las organizaciones pueden recurrir a los medios digitales para ampliar sus lugares de búsqueda. Estos métodos tienen el potencial de ofrecer un proceso intuitivo, atractivo e interactivo.

Además de ser más ágiles en esta tarea, las áreas de recursos humanos tendrán datos y métricas que transformen los procesos de reclutamiento y orienten una mejor toma de decisiones en cuanto al filtro de candidatos y los costos por contratación.

“Sin importar los retos, siempre podemos generar valor de manera recíproca, entre los shareholders, stakeholders, colaboradores y proveedores que forman parte del nuevo ecosistema en la nueva economía. Cuidar nuestro entorno laboral debe ser tan importante como cuidar de nuestro mercado.”

Francisco BriseñoSocio Líder Workforce Transformation

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Francisco Briseño

Francisco Briseño

Socio Líder Workforce Transformation, PwC México

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