Management et organisation

Tendances mondiales en matière de diversité et d’inclusion

Les organisations sont plus que jamais déterminées à appliquer les principes de diversité et d’inclusion. En effet, 87 % des organisations mondiales citent la diversité et l’inclusion au nombre de leurs valeurs et de leurs priorités. Elles sont en train de créer des cultures inclusives au sein des milieux de travail, en faisant appel à la diversité des compétences, des expériences et des antécédents de chacun pour stimuler l’innovation dans le contexte d’un marché de plus en plus concurrentiel et en rapide évolution.

De plus, depuis que le mouvement mondial #MoiAussi a attiré l’attention du public sur l’intimidation et le harcèlement au travail, les organisations voient la gestion de la diversité et de l’inclusion comme une occasion de libérer plus rapidement le potentiel de leurs ressources humaines et de contrer les risques d’atteinte à la réputation.

• Il y a un lien entre la diversité et les revenus liés à l’innovation : une étude récente menée par la Harvard Business Review a montré que les entreprises les plus diversifiées étaient aussi les plus innovantes. Les sociétés se classant au-dessus de la moyenne dans six aspects de la diversité (migration, secteur d’activité, cheminement de carrière, sexe, éducation et âge) affichaient, en moyenne, des revenus liés à l’innovation et des marges de respectivement 19 % et 9 % supérieurs à ceux des autres sociétés.
• L’effet de la diversité était le plus marqué pour les entreprises fortement axées sur l’innovation numérique : dans un contexte où de nombreuses entreprises font du  rattrapage dans le secteur du numérique, la diversité en tant qu’outil permettant d’amplifier les efforts en matière d’innovation semble à la fois sous-estimée et sous-utilisée. Elle offre pourtant un grand potentiel pour la plupart des organisations. Tandis que plus de la moitié des organisations (59 %) se servent de leur programme de diversité et d’inclusion pour recruter des talents ou se conformer à des exigences juridiques, peu d’entre elles établissent un lien direct entre la diversité et les résultats d’entreprise, comme l’innovation ou l’amélioration du rendement financier.

• La diversité et l’inclusion influent favorablement sur le bénéfice : quatre-vingt-cinq pour cent des chefs de direction dont l’entreprise a investi dans des programmes de diversité et d’inclusion ont constaté une amélioration du rendement commercial.
• La diversité est une préoccupation principale de la main-d’œuvre future : une culture d’entreprise inclusive constitue un important facteur pour les membres de la génération Y lorsqu’ils ont à faire des choix de carrière. Quatre-vingt-six pour cent des femmes de cette génération prennent en considération les politiques d’un employeur potentiel en matière de diversité, d’égalité et d’inclusion.
• La transparence attire le talent : plus de 50 % des postulants à un emploi disent que les organisations devraient rendre publique l’information sur la diversité de leur effectif, de même que sur le fossé salarial entre les hommes et les femmes, puisque ce sont des facteurs dont ils tiennent compte dans le choix d’un employeur.

Selon notre indice Women in Work, le Canada se classe 10^e parmi les 33 pays membres de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) en regard de cinq indicateurs :

1. L’écart salarial entre les hommes et les femmes
2. Le pourcentage de femmes actives
3. L’écart entre la participation au marché du travail des hommes et celle des femmes
4. Le taux de chômage des femmes
5. La proportion du personnel féminin occupant un emploi à temps plein

Bien que la participation des femmes canadiennes au marché du travail soit assez élevée comparativement à celle d’autres pays (un taux de 74 %, au huitième rang des 33 pays de l’OCDE), la position du Canada est demeurée la même depuis cinq ans. L’écart se creuse davantage lorsqu’on parle de la représentation des femmes parmi les dirigeants et des disparités salariales entre hommes et femmes. Au Canada, les femmes touchent encore 0,87 $ pour chaque dollar que gagnent les hommes, et cet écart est supérieur à la moyenne des pays de l’OCDE.

Reconnaissant l’importance de combler ce fossé entre les sexes, les gouvernements fédéral et provinciaux ont instauré de multiples initiatives et secteurs d’intervention pour favoriser l’égalité entre hommes et femmes.

Voici un aperçu de ces mesures :

• Une nouvelle prestation parentale partagée d’assurance-emploi : cinq semaines de prestations supplémentaires lorsque les deux parents s’entendent pour partager le congé parental. Cette mesure offre une plus grande souplesse aux nouveaux parents, en permettant aux femmes de retourner au travail plus tôt, si elles le choisissent, en sachant que leur famille bénéficie du soutien dont elle a besoin.
• Un nouveau cadre des résultats relatifs aux sexes : ce cadre nouvellement établi, qui repose sur six piliers, guidera les prises de décision futures et permettra de mesurer les progrès réalisés par le Canada. L’une des principales initiatives décrites dans le Cadre des résultats relatifs aux sexes du budget de 2018 favorisera la transparence. Cet outil gouvernemental a pour but d’évaluer la performance actuelle du Canada, de définir ce qu’il faut mettre en place pour parvenir à une plus grande égalité et de déterminer de quelle manière seront subséquemment mesurés les progrès, en fonction d’indicateurs significatifs.
• Un programme d’assurance-emploi plus flexible : le gouvernement appliquera les mêmes dispositions que celles du projet Travail pendant une période de prestations aux congés de maternité et de maladie afin que les parents en congé aient une plus grande souplesse pour préparer leur retour au travail et garder une plus grande part de leur prestation d’assurance-emploi. 
• Des mesures législatives en matière d’équité salariale : un système en ligne, actuellement en voie de réalisation dans les secteurs sous réglementation fédérale, publiera de l’information sur les salaires afin de révéler les écarts salariaux.

Les organisations du secteur privé peuvent aussi contribuer à réduire l’écart entre les sexes en favorisant l’égalité.

Quarante-sept pour cent des répondants canadiens ont indiqué que les employeurs devraient privilégier les deux mesures qui suivent pour améliorer la transparence et la confiance :

1. Concevoir un processus d’évaluation et de promotion équitable et transparent.
2. Fournir des définitions claires des rôles, des niveaux hiérarchiques et des critères d’admissibilité aux promotions au sein de l’organisation.

Une communication claire des critères régissant les promotions et la définition des salaires, la publication de données sur la situation courante et l’établissement de liens entre des indicateurs et la stratégie en matière de diversité et d’inclusion sont autant de moyens de bâtir une relation de confiance.