Dix mesures pour favoriser l’inclusion tout au long du cycle de carrière

Élaborer, évaluer et mesurer des indicateurs de performance clés (IPC) en matière de diversité et d’inclusion, pour couvrir tout le cycle de vie d’une carrière, de l’embauche à la retraite. La première étape pour atteindre les objectifs de parité des sexes et de diversité consiste à comprendre précisément votre situation actuelle. Un sondage sur la diversité et l’inclusion mené à l’échelle de l’organisation peut offrir un aperçu de la façon dont les employés perçoivent la culture actuelle de leur organisation. En outre, les systèmes d’information sur les ressources humaines actuels peuvent servir à recueillir et à analyser des données tout au long du cycle professionnel des employés, depuis le recrutement et la sélection jusqu’à la planification de la relève et aux promotions, en passant par la rémunération, la formation et le perfectionnement.

Pour produire un impact et susciter le changement, les interventions en matière de diversité et d’inclusion devraient être liées aux IPC et aux objectifs d’affaires qui portent sur les défis de votre organisation. Un suivi actif des IPC aidera votre organisation à évaluer si des interventions correctes ont été effectuées et à déterminer s’il en faudrait d’autres pour atteindre vos cibles. Ces IPC devraient aussi correspondre à l’objectif de diversité global fixé par l’équipe de direction.

Ratisser plus large lors du recrutement et éliminer les biais inconscients au moment de la sélection. Les employeurs signalent que le principal obstacle à l’embauche supplémentaire de femmes est un bassin de candidates insuffisant; par ailleurs, une partie importante de ce bassin, par exemple les femmes faisant un retour après une pause dans leur carrière, reste inexploitée et sous-utilisée, selon le sondage mondial sur le recrutement inclusif dans les services financiers. Il est essentiel de surmonter cet obstacle pour assurer la planification de la relève et établir une meilleure proportion de femmes et de groupes minoritaires à chaque niveau du bassin de talents.

L’utilisation de la technologie aide à élargir le bassin de talents et à éliminer les partis pris lors de la sélection. Vingt-huit pour cent des femmes dans le secteur financier croient encore que les employeurs ont un parti pris pour les hommes pendant le processus de recrutement et, malheureusement, cette statistique était la même il y a deux ans au Canada. Une solution possible pour contourner ce parti pris consiste à mettre en place un système de recrutement par CV anonymes qui retire les renseignements personnels des CV. De cette façon, les candidates éventuelles auraient plus confiance dans le processus. Les organisations se tournent aussi vers les plus récents systèmes d’intelligence artificielle (IA) pour présélectionner les candidats en première partie du processus de recrutement, ce qui peut offrir un appariement plus précis entre le poste et le candidat tout en écartant les biais inconscients.

Offrir une fomation aux recruteurs sur les biais inconscients. Lorsque des candidats réussissent la première étape du processus de sélection, ils auront probablement une entrevue avec un membre de l’organisation, qui pourrait être influencé par des biais inconscients. Les organisations devraient adopter une approche systématique du recrutement qui diminue les stéréotypes sexuels et sensibilise les intervieweurs à ces biais inconscients. Malheureusement, les candidates qui posent plus de questions sur le télétravail et les conditions de travail flexibles sont généralement considérées comme plus faibles. La demande de flexibilité ne devrait pas être confondue avec l’incapacité de réussite. Enfin, les intervieweurs peuvent inconsciemment favoriser des personnes qui leur ressemblent. Mais s’ils sont au courant de ces biais inconscients possibles avant de mener les entrevues, la probabilité d’agir en fonction de ces biais inconscients diminuera.

Définir et communiquer de manière transparente les critères de détermination du salaire et d’admissibilité aux promotions. Lorsque les employeurs embauchent des candidates, ils doivent poursuivre leurs efforts en faveur de l’égalité entre les sexes afin que les femmes restent sur le marché du travail. Les employeurs peuvent créer un climat positif et équitable pour les femmes en leur inspirant confiance et en améliorant la transparence en ce qui concerne les critères de rémunération et de promotion. Malheureusement, les sondages montrent que beaucoup de femmes sont incapables de faire confiance à leurs supérieurs au sujet des occasions de promotion et qu’il manque de transparence en ce qui concerne l’avancement professionnel.
 
Pour avoir confiance, les femmes doivent obtenir les mêmes occasions que les hommes et constater que leur employeur fait un effort conscient pour combler l’écart salarial. La création de processus de promotion et d’évaluation équitables et transparents ainsi qu’une définition claire des critères de promotion aideront les employés à comprendre ce qu’on attend d’eux au prochain niveau. Ce sont là les deux principales mesures à prendre par les employeurs pour inspirer davantage confiance.

Offrir des expériences de travail qui multiplient les occasions de développement. Comme il est mentionné plus haut, les femmes ont besoin d’avoir confiance dans le fait que leurs supérieurs leur offriront des possibilités d’avancement. Les gestionnaires doivent s’assurer de favoriser une communication ouverte et continue afin que les femmes puissent parler librement de leurs priorités et de leurs buts.
 
Pourtant, seulement 59 % des femmes croient que le travail que leur ont confié leurs supérieurs a vraiment accéléré leurs possibilités de développement. Les femmes qui sont guidées en ce sens par les dirigeants principaux sont perçues comme ayant plus confiance dans leurs aptitudes et croient qu’elles ont la capacité de diriger d’autres personnes dans des postes de direction au sein de l’organisation.

Créer un système de parrainage concret et assorti de responsabilités pour reconnaître le travail bien fait et donner de la visibilité aux leaders d’expérience.  Les femmes doivent pouvoir établir un réseau de parrains qui les développeront, les feront connaître et plaideront en leur faveur, selon notre sondage Time to Talk. Elles ont besoin de parrains qui les aident à emprunter la voie de la réussite et qui peuvent les inciter à progresser. Ce réseau formel ou informel comprend des défenseurs à qui elles peuvent faire part de leurs expériences et demander conseil. Ce parrainage offert par des modèles des deux sexes est important. Dans l’état actuel des choses, il y a beaucoup plus d’hommes que de femmes dans des postes de pouvoir, et le nombre de femmes qui ont besoin de parrainage est plus élevé que le n0mbre de marraines disponibles.
 
Pour favoriser ce parrainage, vous pouvez aligner des indicateurs et des facteurs officiels pour récompenser ceux qui sont des défenseurs du programme et qui font l’effort conscient de créer des occasions pour les femmes comme pour les hommes. Nous recommandons un système de parrainage imputable selon lequel le parrain est évalué en fonction des progrès de son protégé afin de le responsabiliser et de l’inciter à s’impliquer.

Adopter une culture encourageant l’autoreprésentation pour tous. Selon notre sondage, les femmes commencent à discuter avec leurs employeurs et à négocier proactivement des augmentations de salaire et des promotions. Nous avons aussi observé une forte corrélation positive entre les femmes qui négocient pour faire progresser leur carrière et celles qui obtiennent ce qu’elles demandent. Elles se font offrir des occasions à une plus grande fréquence que celles qui ne négocient pas. L’instauration d’une culture d’autoreprésentation permettra aux femmes de comprendre qu’elles sont les premières personnes qu’elles doivent promouvoir et défendre.
 
Il est important d’établir un programme ou de prendre une mesure qui favorisera l’autoreprésentation chez les femmes. Il s’agit d’un programme de développement de carrière interne qui facilitera la croissance personnelle tout comme la croissance professionnelle. L’élaboration de ce programme devrait commencer par une évaluation des besoins des femmes dans votre organisation. Les organisations mettent sur pied des programmes tels que Femmes et leadership qui aident les femmes à améliorer leur confiance en elles, à faire du réseautage avec des modèles féminins et à comprendre leurs points forts.

Créer, avec le soutien de la direction, une voie de transition en douceur lors du retour au travail. Les employés vont probablement quitter leur organisation à un moment donné de leur carrière, soit pour un congé parental, soit pour une autre absence temporaire. Pendant cette période, les employeurs doivent disposer d’un processus pour assurer à ces employés une transition en douceur à leur départ et à leur retour.
 
De plus, il est recommandé de garder la communication ouverte pendant que les employés sont en congé afin qu’ils restent au courant de ce qui se passe dans l’organisation et ne soient pas anxieux à l’idée de revenir travailler. Les employés qui ont eu un enfant et leurs gestionnaires ont besoin de coaching avant et après le congé pour effectuer la transition, et d’ailleurs, certaines organisations ont commencé à former des groupes d’entraide informels pour les parents.

Créer une culture qui encourage les couples à prendre un congé parental partagé sans pénalité. Étant donné que les hommes font partie de cette équation, en plus du congé de maternité, le congé de paternité devrait être encouragé. Il est important pour tous les parents, hommes, femmes et membres de la communauté LGBT, de prendre tout congé nécessaire afin de bénéficier d’un bon équilibre entre le travail et la vie privée et, ainsi, de pouvoir se concentrer sur les besoins de leur famille.

Il est évident que les hommes apprécient d’être à la maison pendant cette période importante, comme le démontrent les 21 % de nouveaux pères qui ont pris un congé parental au Canada, proportion qui ne cesse de croître, selon Statistique Canada. Malheureusement, dans certains pays, secteurs et organisations, les hommes craignent d’être perçus comme ne prenant pas leur carrière au sérieux s’ils se prévalent du congé parental. Il faut créer une culture où tous les parents se sentent à l’aise de prendre un congé parental sans que leur carrière soit pénalisée. Comme le Canada introduira des incitatifs financiers au congé parental partagé à partir de juin 2019, il est important de vous assurer que vos politiques, vos programmes et votre culture concordent avec les lois, les tendances et les exigences du marché du travail.

Accroître la représentation féminine au sein des conseils d’administration. Lorsqu’une femme prend sa retraite après une carrière longue et réussie au sein d’une organisation, il est essentiel de la ramener au sein du conseil d’administration. Le Canada enregistrait 22,6 % d’administratrices aux conseils des sociétés du FP 500 en 2017, soit une hausse de 1 % depuis 2016 et le double par rapport à 2001. La représentation des femmes dans les conseils d’administration permettrait aux femmes employées dans une organisation d’envisager l’accès à des postes de direction. Une des cinq grandes banques canadiennes est d’avis qu’un conseil constitué d’administrateurs hautement qualifiés provenant d’horizons divers l’aide à prendre de meilleures décisions. La politique de diversité de son conseil a parmi ses objectifs que chaque sexe compose au moins le tiers des administrateurs indépendants — et en janvier 2018, cinq des douze membres de son conseil étaient des femmes.