Bencze Róbert - Örkényi Zoltán: Vigyázz, kész, Total Rewards!

A mai, hazai munkaerő-piaci helyzet a munkavállalói élmény tudatos menedzselését követeli meg mindazon vállalattól, melyek versenyben szeretnének maradni a munkavállalókért folyó élesedő küzdelemben. Mindez újszerű, komplex gondolkodást és megközelítést igényel a kompenzációs, HR- és vállalatvezetőktől, amikor meglévő és leendő munkavállalóik felé fogalmazzák meg a szervezet értékígéretét és valamennyi, széles értelemben vett juttatásaik optimális kombinációját. Egy vállalati Total Rewards stratégia éppen ezt szolgálja: általa a tény- és adatalapú döntéshozatal lehetőségét, nagyobb munkavállalói megtartó és vonzó képességet, költséghatékonyságot, kisebb fluktuációt, azaz az üzleti sikeresség HR-feltételeit teremtheti meg magának egy vállalat. Ez már nem a jövő: ennek szükségét egyre több vállalat ismeri fel.

A (profit-orientált) szervezetek definíciójának egyik tankönyv szerinti eleme a hosszú távú fennmaradásra való törekvés, ami alkalmazkodást követel meg a változó környezeti feltételekhez. A hazai munkaerőpiac és foglalkoztatás feltételeit egyszerre értelmezik újra globális megatrendek (technológiai változások, demográfiai folyamatok) és a térségünkre jellemző aktuális trendek (fogyatkozó népesség, az EU-n belüli szabad munkaerőmozgás, bérspirál stb.). Előbbi a legtöbb hazai vállalat esetében még inkább a jövő, utóbbi már a húsba vágó jelen. A PwC Magyarország legfrissebb éves vezérigazgatói felmérése szerint a hazai vállalatvezetők 95%-a gondolja úgy, hogy a munkaerőhiány az egyik legsúlyosabb probléma, ami már az üzleti sikerességet veszélyezteti. 76%-uk tart a munkaerőkínálat változó demográfiai jellemzőitől (például az Y és Z generáció újszerű elvárásai), 73%-uk a fokozódó bérspiráltól. A versenyképesség és végső soron a fennmaradás záloga, hogy e változó feltételekhez mennyire képesek alkalmazkodni a vállalatok, tudatosan és koncepciózusan erősíteni munkavállalói vonzó és megtartó képességüket. Ennek legkézenfekvőbb módja a munkavállalói élmény tudatos menedzselése és testre szabott Total Rewards stratégia megvalósítása.

A Total Reward Stratégia egy olyan átfogó értelmezése egy vállalat juttatási stratégiájának, mellyel funkciókon és szabályzatokon átívelően válik lehetővé a klasszikus kompenzációs elemeken felül az összes juttatás optimalizálása. E paradigma sok régi, berögzült gyakorlatot ír felül, mellyel a vállalatok remek lehetőséget kapnak arra, hogy felvegyék a tempót a környezetükben (mindenekelőtt a munkaerőpiacon) zajló változásokkal.

Miért kéne azt gondolnunk, hogy a juttatás csak az, ami a bérpapíron visszaköszön? Miért lenne szükségszerű, hogy a több juttatás, többe is kerüljön? Miért ne lehetne juttatásként értelmezni a cafeteria és a bónuszok mellett a távmunkát, vagy a közvetlen felsővezetői elismerések gyakorlatát? E paradigma mentén minden juttatás, amihez a munkavállaló érétket köt, és ami ezáltal a munkáltatói értékígéret (Employer Value Proposition, röviden EVP, azaz a vállalat koncepciózus ajánlata jelenlegi és leendő munkavállalói felé) és a munkavállalói élmény (azaz a munkatársi lét megélése a vállalatnál) tudatos menedzselésének része lehet. Ha ez így van, már csak azt kell tudnunk, hogy mi a kínálat (az a sok száz elem, amit a vállalat akár tudatosan, vagy a nélkül kínál/kínálhatna) és mire van ténylegesen kereslet (amit magasan értékelnek a meglévő és jövőbeni kollégák). A megfelelő elemek összeállításával, a tág értelemben vett juttatási csomag(ok) optimalizálásával, szervezeten belüli tudatosításával a vállalat máris nagy lépést tett az üzleti sikeresség útján. Befelé növelheti munkavállalói megtartó képességét, elkötelezettségét és a költséghatékonyságot, kifelé erősítheti vonzóképességét munkáltatói márkaüzenetei optimalizálásával.

A fentiek nem állnak elő varázsütésre, hiszen számos szempont egyidejű figyelembe vétele, az adat-, és tényalapú döntéshozatal lehetővé tétele érdekében módszeres mérések, testre szabottság, tudatos kommunikáció és változásmenedzsment, valamint a munkavállalók és a munkaerőpiac valós, mért igényeinek ismerete és betáplálása szükséges.

A PwC éppen e szempontok mentén dolgozta ki átfogó megközelítését, mely a teljeskörűség mellett egy egyedülálló, szabadalmaztatott technológiára (PwC – TrueChoice elemző és döntéstámogató megoldás) is épít. A vállalatok ezáltal úgy optimalizálhatják Total Rewards stratégiájukat, hogy közben valamennyi releváns és friss információ betáplálásra kerül (adózási szempontok - pl. Cafeteria -, friss munkaerő-piaci információk, belső munkavállalói preferenciák, vállalati jó gyakorlatok).

E felsorolás talán két leginkább fejtörést okozó elemét: egy vállalt meglévő munkavállalói és a munkaerőpiac (jövőbeli munkavállalói) valós igényeit a PwC precízen képes mérni. A PwC harmadik éve kutatja az „álommunkahely” paramétereit és közel 14 000 – valamennyi korcsoport elött nyitva álló, de főként Y és Z generációs – válaszadó  mutat rá: milyen ma az ideális munkahely. Ez alapján a pályakezdők elvárásai jelentősen változnak: ma már nem elég a vállalati brand-re, CSR tevékenységre és a kényelmes, jól felszerelt irodára való hivatkozás; egyre inkább az alapelvárások része a rugalmas munkarend, a közvetlen vezetői visszacsatolás megvalósulása, vagy a napi munkavégzéshez használt IT eszközök milyensége. A munkaerő-piaci igények ilyen mély ismerete a munkáltatói értékígéret optimalizálásához nyújt adatokat.

Mindeközben a már a vállalatnál dolgozó munkatársak preferenciáinak testre szabott felmérésére is hadrendben van már a megoldás. A PwC – TrueChoice elemző és döntéstámogató megoldás révén a vállalatok tűpontossággal optimalizálhatják juttatási rendszereiket, növelhetik a munkavállalók elkötelezettségét, vagy éppen a költséghatékonyságot és csökkenthetik a fluktuációt. Lehetővé válik a juttatási elemek bekerülési és észlelt értékének (azaz, hogy a munkavállalónak ténylegesen mennyit ér) összevetése. Ennek ereje óriási: ki ne vezetne be/növelne egy olyan juttatást, melynek észlelt értéke sokszorosa, mint amennyibe a vállalatnak az ténylegesen kerül? Vagy éppen fordítva: miért költsön a vállalat oly sokat egy juttatásra, ha azt dolgozói bekerülési értékéhez viszonyítva jelentősen alulértékelik? És hogy mi igazolja, hogy mindez működik? A PwC saját szervezetén belül is sikerrel végezte el mindezt, melynek eredményeként változtatott többek között toborzási stratégiáján, Employer Branding tevékenységén és új megvilágításba helyezte saját munkavállalói élményének alakítását is.

Csodák nincsenek. Nagyobb tudatosság és számos szempont egyidejű figyelembe vétele viszont a hétköznapi valóság része lehet. Ehhez a mai munkaerőpiaci környezetben jól jön egy Total Rewards stratégia és az ahhoz szükséges kellékek (leginkább a vállalat már meglévő és vágyott munkavállalóinak jobb - számokon nyugvó – megismerésének képessége). Ez ma az üzleti sikeresség és a jövőbeni fennmaradás egyik kulcsa. Ezt pedig egyre több vállalat ismeri fel és tűzi zászlajára.

Bencze Róbert - Igazgató

Örkényi Zoltán - Vezető Tanácsadó

PwC Magyarország

Az írás a Cafeteria TREND magazin 2018. szeptemberi számában jelent meg.