Mit jelent számunkra a sokszínűség?
A PwC-hálózat elkötelezett a befogadó munkaerő létrehozása és támogatása mellett.
360 000, különböző kultúrájú és hátterű, sokféle tapasztalattal rendelkező kollégánk dolgozik a hálózatban összesen 151 országban. Hisszük, hogy amikor ilyen sokféle háttérrel és szemlélettel érkező ember dolgozik együtt, akkor adódik a legtöbb lehetőségünk az értékteremtésre – az ügyfeleink, egymás és a társadalom számára is.
Sokszínűségi törekvéseink az alábbi három témára fókuszálnak:
- a szülési szabadságról visszatérő munkavállalók reintegrációja,
- női karrierutak támogatása,
- rugalmas munkavégzési formák, különös tekintettel a gyermekes munkavállalók részére.
Az innovációt, a folyamatos tanulást és szakmai fejlődést kínáló vállalati kultúrát építünk, ahol rugalmasan dolgozunk, támogatva ezzel a munka és a magánélet egyensúlyát.
Sokszínűség és esélyegyenlőség
Annak érdekében, hogy a sokszínűség és befogadás (I&D) iránti globális elkötelezettségünket a helyi viszonyokra tudjuk adaptálni, olyan rugalmas keretrendszert hoztunk létre a PwC-ben, amely lehetővé teszi minden tagvállalat számára, hogy a globális „Inclusion First” stratégiánkhoz olyan módon igazodjon, amely az adott ország vagy régió dinamikája szempontjából ésszerű, és tiszteletben tartja, hogy az egyes területek hol tartanak az I&D útján. A befogadás, mint alapelv nem csupán I&D stratégiánknak áll a középpontjában, de a PwChálózaton belül is a stratégia megvalósításának alapfeltétele.
A megközelítés alapelvei:
- A tagvállalatok vállalják, hogy olyan I&D stratégiát fogadnak el, amelynek középpontjában a befogadást előtérbe helyező rendszerek és magatartásformák állnak.
- Ezt minden tagvállalat a nemek közötti egyenlőségre és a sokszínűség legalább egy további, helyi jelentőségű dimenziójára összpontosítva kombinálja.
- A tagvállalatok célorientált megközelítést alkalmaznak helyi I&D stratégiáikban is, a társadalmi befogadásra összpontosítva, hogy a PwC-n belül és kívül is csökkentsék a társadalmi egyenlőtlenségeket.
A 2023-as pénzügyi év legfontosabb I&D kihívásai:
- A tudatosság növelése és az I&D-vel kapcsolatos oktatás a befogadó gondolkodásmód kialakítása érdekében.
- A tudatos előítéletekre vonatkozó képzés beágyazása a csapat- és vezetői fejlesztési programokba.
- A női vezetők arányának növelésére kitűzött ambiciózus célok átültetése minden funkcióba, és a nemek közötti egyensúlyra való törekvés, különösen a tanácsadási üzletágban.
- Állásfoglalás, vezetői elkötelezettség demonstrálása kulcsfontosságú témák és kisebbségi csoportok mellett.
- LMBTQ+ munkatársaink számára érdemi támogatás nyújtása.
- Megbízható adatok beszerzése a fogyatékossággal kapcsolatos kérdésekben.
Sokszínűségi mutatóink
Eredményeink, programjaink
- Elindítottuk az első globális fogyatékossági befogadási stratégiánkat, mely minden tagvállalatot arra kötelez, hogy a következő három évben konkrét intézkedéseket tegyen a fogyatékkal élők esélyegyenlőségének és befogadásának előmozdítása érdekében. (Például a fogyatékosságra vonatkozó demográfiai adatok gyűjtése globális elégedettségi felmérésünkben.)
- A női vezetők arányának növelése érdekében a globális, illetve régiós célok elérésének nyomon követése valamennyi funkcióban. A PwC hálózatának felsővezetői között nők aránya már 20%. Emellett globális igazgatótanácsi tagjaink 47%-a nő.
- Új globális LMBTQ+ befogadási stratégiát vezettünk be, amelynek középpontjában a munkatársainkkal való törődés, az ő biztonságuk, az LMBTQ+ közösségek melletti kiállás és támogatása szerepel. Az LMBTQ+ és szövetségeseik számára létrehozott Shine hálózatunk CEE közösségének egy magyar igazgató kollégánk is tagja.
- Elérhető az Inkluzív gondolkodás 12 órás tréninganyag minden munkavállaló számára, melynek célja a kritikus emberi készségek fejlesztése, az előítéletek csökkentése és a befogadó munkakultúra elősegítése.
Bővebben a Global Inclusion First stratégiánkról a www.pwc.com/inclusion oldalon olvashat.
2021 után az idei pénzügyi év végén ismét végeztünk egy felmérést azzal a céllal, hogy megtudjuk, hogyan vélekednek munkatársaink a vállalati sokszínűségről és befogadásról. Az eredmények, visszajelzések mentén alakítjuk a 2024-es pénzügyi évünk akciótervét.
Mit jelent a sokszínűség az élet különböző területein?
Akik beszélgetnek: Kerekes Antal - Consultingot vezető partner, Mekler Anita - Transfer Pricing vezető partner és Radványi László - Assurance-t vezető partner.
Moderátorok: Hinterstein Anikó HC vezető és Luczó Gábor Transfer Pricing igazgató
Sokszínűségi hét a PwC-ben: másokkal találkozni mindig magunkkal is találkozás
2023 nyarán egy héten át ismét olyan programokkal töltöttük meg az ebédidők sávját, amik azt segítették, hogy felfedezzük, miben működünk másképp, mint mások és ezáltal mennyire színes és értékes lehet az együttműködésünk.
Kedden a romák társadalmi integrációjának témakörét jártuk körbe kollégáinkkal és az egyik legjelentősebb, a romák integrációjáért dolgozó szervezet, a BAGázs képviselőivel, akikkel vállalatunk is együttműködik.
A beszélgetést azzal a céllal szerveztük, hogy megértsük és kézzelfogható eszközöket kapjunk mindannyian arra vonatkozóan, hogy ma egyénként, romaként és nem romaként mit tehetünk egy befogadóbb társadalomért.
Szerdán kollégáink egy kerekasztal-beszélgetés során osztották meg az élményeiket, tapasztalataikat arról, hogy mit jelent számukra a szülőség, milyen kihívásokat hozott az életükbe, és miben fejlődtek általa.
Családos és nem családos kollégáink vettek részt ezen a mosolygós hangulatú beszélgetésen, ahol volt szó a szülőséggel együtt járó kontrollvesztésről, arról, hogy nem szégyen segítséget kérni és kevesebbet vállalni, ahogyan arról is, ki, hogyan élte meg a visszatérését a munkába, és milyen kompromisszumos formákat talált ki és valósított meg annak érdekében, hogy a saját elvárásainak szülőként és dolgozóként is meg tudjon felelni.
A program tavalyi népszerűsége után a csütörtök az Élő Könyvtár napja volt. Ezen a napon olyan emberek, illetve „könyvek” érkeztek hozzánk az irodába, akik szívesen beszélgettek arról, milyen nekik a mindennapokban azzal a címkével élni, ami nekik adatott. Jött transznemű lány, felépülő függő, autista, hallássérült, kerekesszékes, LMBT szülő, és akik lelátogattak, általában lent is maradtak és több könyvet is elolvastak.
HeForShe
Nagyon fontosnak tartjuk, hogy a nőket egyenlő feltételek illessék meg a munkahelyen és azon kívül is, illetve támogatjuk, hogy ötleteik és törekvéseik ugyanolyan hangot kaphassanak mint a férfi kollégáké. Ezért csatlakoztunk globálisan a #HeForShe kezdeményezéshez, valamint biztatjuk a magyarországi irodában is a munkatársakat, hogy fogalmazzák meg, számukra miért lehet fontos ez az ügy.
Európai Sokszínűségi Karta
2016 októberében aláírtuk az Európai Sokszínűségi Kartát, amelynek célja a szemléletformálás, a szervezetek vezetőinek elkötelezése és támogatása a szervezeti sokszínűség megvalósításában, illetve inspirációt is nyújt a humánerőforrás-menedzsment fejlesztésére, újragondolására. Magyarországon a Sokszínűségi Kartáért és a kapcsolódó programokért felelős szervezet a Hungarian Business Leaders Forum (HBLF).
Nyitottak vagyunk
2019 novemberében csatlakoztunk a Nyitottak vagyunk „Közös Ügy” kampányához, ugyanis hiszünk abban, hogy nőket és férfiakat ugyanolyan lehetőségek illetnek meg a munkahelyen és ennek megvalósulásáért közösen kell tennünk. Munkaadóként egyik fő célkitűzésünk a vezetői pozícióban lévő nők arányának növelése, a női karrierutak támogatása.
