Vida Norbert: Láthatatlan munka, látható támogatás

A gyerekvállalás- és nevelés komoly változást jelent egy család életében. Főleg első gyerekes szülőként minden helyzet új, és az ember igyekszik minden tőle telhetőt megtenni, hogy a legjobb tudása szerint reagáljon a gyerek igényeire. Eltelik az első néhány év, és a folyamatos beszéd- és mozgásfejlődés mellett máris eljön egy újabb komoly mérföldkő. A gyerkőc készen áll arra, hogy közösségbe menjen, akár bölcsődébe, akár óvodába, ezzel együtt pedig az anyuka is visszatérjen a munka világába, immár jelentősen megváltozott körülmények között. Abban talán egyetérthetünk, hogy ez a legritkább esetben stresszmentes folyamat, rendkívül sokat számít az, hogy honnan és milyen támogatást kapnak ehhez a nők.

Alapvető európai uniós elvárás és a magyar Alaptörvény is kimondja, hogy a nők és férfiak egyenlőségét minden területen biztosítani kell. Évről évre számos kutatás támasztja alá adatokkal a téma fontosságát, amikor azonban megpróbáljuk az elméletet a gyakorlatba ültetni, rendre elmarad az átütő siker. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet felmérése alapján például azok a szervezetek, ahol a vezetőségben kiegyensúlyozott a nemek aránya, csaknem 20 százalékkal nagyobb valószínűséggel érnek el jobb üzleti eredményeket (The Business Case for Change, 2019). Ugyanígy, amennyiben az OECD országokban a nők foglalkoztatottsági rátáját a Svédországéhoz hasonló szintre emelnénk, az közel 6 billió dolláros GDP növekedést eredményezne (PwC Women in Work Index, 2020).

A PwC legutóbbi Women in Work Index felmérése is azt állapítja meg, hogy az elmúlt évtizedben a nemi egyenlőség megteremtése irányába tett lépések az OECD-országokban fájdalmasan lassú ütemben hoztak csak változást. Ezt jól mutatja, hogy a megelőző évhez képest az átlagos WiW Index értéke mindössze két százalékponttal emelkedett. (A Women in Work Indexet alkotó öt mutató: a nemek közötti bérszakadék, a nők munkaerőpiaci részvételi aránya, a férfiak és nők munkaerőpiaci részvételi aránya közötti különbség, a női munkanélküliségi ráta és a nők teljes munkaidős foglalkoztatottsága.)

Magyarországon a helyzet javuló tendenciát mutat, ha a nők munkaerőpiaci részvételi arányának növekedését (71,2 százalékról 72,4 százalékra) vagy a nemek közötti bérszakadék csökkenését (17,3 százalékról 16,1 százalékra) nézzük. Ez mindenképp bizakodásra adhat okot, ám a jelenlegi ütemben még így is évtizedek szükségesek a munkaerőpiaci egyenlőség eléréséhez.

Ha a vállalatok felelősségét vizsgáljuk a nők gazdasági integrációjában, rendszerint a sokszínűségi (Diversity&Inclusion) stratégia, a vezetői elköteleződés, az átlátható és egyenlő bérezés meglétére hivatkoznak, vagy akár az adatalapú megközelítés és a visszamérhetőség fontosságára. Mindamellett, hogy ezek alapkövei egy hosszú távú és fenntartható rendszernek, érdemes egy másik aspektust is megvizsgálni. Ez pedig nem más, mint hogy otthon mennyit dolgozunk a fizetett munkánkon kívül, hiszen ez rengeteg időt és energiát képest felemészteni, ami így negatívan hathat a munkahelyi motivációra és az ott nyújtott teljesítményre is.

A hivatalos definíció szerint a láthatatlan munka az a fizetetlen munka, amit a háztartáson belül vagy önkéntes munkaként a közösség javára végeznek a társadalom tagjai. Ide tartozik többek között a (tartós) beteg(ek) ápolása, az idős családtagok gondozása, a házimunka, a főzés, a gyereknevelés, a családi élet menedzselése és akár az önkénteskedés is. Ezek azok a kötelességeink, melyeket meg kell, hogy csináljunk, fizetés azonban nem, és elismerés is csak kevés jár érte.

Mi magyarok például csaknem évi 11 milliárd órát fordítunk láthatatlan munkára, ami átlagosan több, mint a fizetett munkánkra szánt idő. A KSH adatai szerint ha ezt a tevékenység mennyiséget beemelnénk a hazai össztermékbe, akkor a GDP 25 százalékkal növekedne. Legutóbb 2009-2010-ben készült átfogó kutatás hazánkban ebben a témában: eszerint egy átlagos magyar nő napi 183 percet tölt úgynevezett láthatatlan munkával, míg egy átlagos férfi csupán 78 percet.

A tradicionális családmodell egyre inkább átalakulóban van, és kutatások igazolják, hogy a hagyományos férfiszerep, illetve az ahhoz való ragaszkodás negatív hatással lehet a férfiak életminőségére és élettartamára (Mesler et al. 2022). Érdemes tehát elengedni a „női munka” és „férfi munka” címkéket és közösen szembenézni a feladatokkal.

Fontos a munkamegosztásban a megfelelő egyensúly megtalálása, amire természetesen nincs kész formula, hiszen egyénenként és családonként eltérő lehet. Elsőre talán kézenfekvő lenne, hogy mindenen fele-fele arányban osztozzunk, a valóságban azonban ezt nem érdemes és nem is lehetséges patikamérlegen mérni. Ne legyen például egyértelmű, hogy a beteg gyerekkel kivétel nélkül az anyuka marad otthon.

A napi munkahelyi feladatok, a közösen eltöltött minőségi idő és az otthoni teendők között zsonglőrködni már rövid távon is rengeteg energiát igényel.Szükséges időről időre kiszakadni a mókuskerékből és olyan tevékenységekre is összpontosítani, amik feltöltenek bennünket. Ez lehet akár egy baráti összejövetel vagy egy jó könyv elolvasása, a lényeg, hogy biztosítva legyen rá a megfelelő idő és hely. Ez hatványozottan igaz az anyukákra, akiknek szintén szükségük van a feltöltődésre, amit csak úgy tudunk biztosítani számukra, ha bizonyos területeken tehermentesítjük őket. Nálunk például bevett szokás, hogy előre betervezzük a következő időszak feltöltő programjait és ilyenkor az egyéb feladataimat célzottan ezek köré szervezem.

Férfiként így a láthatatlan munkából való nagyobb rész vállalásával hozzájárulhatunk a társunk fizikai és mentális egészségének megőrzéséhez, valamint ahhoz is, hogy a munkáját is ugyanakkora prioritással tudja kezelni, mint mi férfiak. Gondoljunk bele abba, hogy mik azok a rutin dolgok amiket természetesnek veszünk, ugyanakkor nemtől függetlenül mindkét fél felelőssége lenne. Merjünk rákérdezni, hogy miben tudunk többet segíteni, hiszen mint oly sok más elemében egy kapcsolatnak, az őszinte, nyílt kommunikáció itt is a megoldás egyik kulcsa.

Ha munkavállalói vagy vezetői szerepből nézzük a kérdést, számos lehetőségünk van egyéni szinten segíteni a nők lavírozását a feladatok között. Az első rögtön az, hogy kellő empátiával és rugalmassággal állunk a gyerekvállalás után munkába visszatérő női kollégákhoz. A nem várt kihívások, mint például a gyerek megbetegedése kapcsán mutatott együttérzés és támogatás, a feladatok esetleges gyors átszervezése erőteljesen kihathat a munkavállaló produktivitására és motivációjára is.

A különböző mentoring programok lehetőséget biztosítanak a tapasztaltabb kollégáknak, hogy megosszák tapasztalataikat és bölcsességüket a fiatalabb női munkatársakkal, így szakmai növekedésük elősegítése mellett magabiztosságukat is erősítik. A kifejezetten nőket célzó programok egyik kockázata, hogy a férfi kollégák kirekesztve érezhetik magukat, ugyanakkor ne féljünk ezekbe aktívan bevonódni mentorként. Ez ugyanis nem csak eszköz a tudásátadásra, hanem befektetés a vállalat jövőjébe, a tehetségek felkarolásába.

Az érdemi változás egyéni szinten kezdődik, legyünk tehát nagyon tudatosak abban, hogy férfiként, a saját szerepeinkben mivel és hogyan tudjuk támogatni a körülöttünk élő nőket, és ezáltal milyen példát mutatunk a jövő generációinak egy igazságosabb és inkluzívabb társadalom kialakításához.