Vida Norbert: Csak a fizetés számít?

A magyarországi bérpiacon az elmúlt években jelentősen megnőtt a bizonytalanság. A vállalatok számára a gazdasági volatilitás, a munkaerőhiány és az infláció egyszerre jelent kihívást. A bérnyomást több tényező táplálja: a munkavállalók reálbér-csökkenése miatti elvárások, a magasan képzett munkaerő elvándorlása, valamint a kormányzati adó- és járulékpolitika kiszámíthatatlansága.

A 2022–23-as időszak inflációs hulláma (2023-ban átlagosan 17,6%-kal nőttek a fogyasztói árak, KSH) közvetlenül hatott a munkavállalók vásárlóerejére, így a béremelés lényegében kényszerré vált a munkaadók számára. Ugyanakkor az infláció mérséklődésével (2024-ben 3.7 százalék) sem enyhült a bérnyomás, mivel a dolgozók továbbra is igyekeznek kompenzálni az elmúlt időszakban elszenvedett reálbér-veszteséget. A munkáltatók ugyan próbálják fenntartani a béremelési trendet, azonban a belső fogyasztás gyengesége és a gazdasági növekedés lassulása különösen a kereskedelemben és gyártásban megnehezíti a költségek finanszírozását (a gazdaság teljesítménye 2024. III. negyedévben 0,8 százalékkal elmaradt a 2023 III. negyedévitől a KSH adatai szerint).

A legnagyobb hatást továbbra is a minimálbérek hatósági emelése fejti ki: bár ez gyorsítja a hazai átlagban még mindig alacsonynak mondható bérek felzárkózását, a munkáltatók terhei ezzel együtt nőnek. A kormányzati kommunikáció szerint továbbra is aktívan alkalmazzák majd ezt az eszközt a gazdasági növekedés serkentése érdekében.

A makrogazdasági bizonytalanság nem csak Magyarországon, hanem egész Európában jelen van. Számos országban a belső fogyasztás apadása és az infláció miatt visszaesett a reálbér, ami még a vásárlóerő 2023-as részleges javulása ellenére sem érte el a 2022-es szinteket. Ezt jól mutatja Németország és Franciaország példája is, ahol a gazdasági teljesítmény visszafogott maradt, ezzel korlátozva a fogyasztásalapú növekedést.

Statisztikák szerint 2024. augusztusában Magyarországon a bruttó átlagkereset 13,1 százalékkal, míg a nettó keresetek reálértéke 9,4 százalékkal nőtt az előző évhez képest. A rendszeres bruttó átlagkereset 13,8 százalékkal magasabb, mint egy évvel korábban, ám a béremelések hátterében elsősorban az inflációs és reálbér-kompenzációs kényszer, nem pedig a gazdasági teljesítmény látványos bővülése áll.

A PwC 2024-es, a munkaerőpiac aktuális helyzetéről készített felmérésének (Munkaerőpiaci Körkép 2024) eredményei alapján ez a válságokkal és bizonytalansággal tűzdelt időszak számos vállalatot óvatosságra int. A profession.hu adatai szerint 2025-ben is folytatódnak a béremelések, ám a növekvő gazdasági bizonytalanság miatt többen fognak az alacsonyabb béremelési sávok irányába elmozdulni.

A vállalatok költségcsökkentési törekvései okán a dolgozói elégedettségre szánt erőforrások megcsappanása hosszú távon a vállalati teljesítményt is veszélyeztetheti. Ezzel párhuzamosan a fehérgalléros munkakörök toborzása is nehézkesebb: miközben az egyszerűbb feladatokat ellátó pozíciókra akár tömegesen érkeznek a jelentkezők, 

Egyre fontosabbá válnak a finomhangolt kiválasztási módszerek (online tesztek, célzott szűrés), mert a nagyszámú – de nem feltétlenül megfelelő – jelentkező szortírozása költség- és időigényes. Nem meglepő az sem, hogy ebben a helyzetben a munkavállalók rugalmassága is jelentősen nőtt. A PwC 2024-es Global Hopes & Fears felméréséből kiderül, hogy a válaszadók 28 százaléka tervez munkahelyváltást a következő 12 hónapban – ez jócskán meghaladja a 2022-es 19 százalékot. A jobb munkafeltételek, a magasabb fizetés és a támogató munkakörnyezet ebben mind fontos motivátorok.

A megbízható munkaerő megtartása így a vállalatok elsődleges prioritásává vált, még akkor is, ha a megrendelések esetleges visszaesése máskülönben létszámleépítést indokolna. Sok cég inkább átszervezi a munkafolyamatokat, nem tölti be a megüresedett pozíciókat, és megpróbál költséghatékonyabban működni, semmint hogy megváljon a tapasztalt munkavállalóitól.

Noha sok munkáltató gondolja azt, hogy a több jelentkezőnek köszönhetően a toborzás jelenleg egyszerűbb, a valóság ennél azért árnyaltabb. Az újak betanítása, beillesztése erőforrás-igényes, és a távozó munkavállalók kihatnak a csapatmorálra is. Éppen ezért a munkavállalók megtartása kulcskérdéssé válik, különösen azoknál a cégeknél, ahol stratégiai szempontból nélkülözhetetlen a tapasztalat és a szervezeti tudás. 2022-ben az energiaválság, 2023-ban az infláció uralta a munkavállalói preferenciákat, mostanra azonban

a barátságos munkahelyi közeg, a támogató vezetők és a magánélet tiszteletben tartása (PwC Munkaerőpiaci preferencia felmérés 2024). Egyre többen igénylik a rugalmasabb munkarendet és a munkaidőn belül elvégezhető, reálisan meghatározott munkamennyiséget. Emellett a home office vagy hibrid munkavégzés iránti igény is stabilan jelen van.

A PwC kutatásai rámutatnak, hogy a „támogató, együttműködő csapat” (3. hely) és „felkészült, támogató vezetők” (4. hely) a bérezés után a legfontosabb szempontok közé léptek elő a munkavállalók preferencialistáján. A „magánélet tiszteletben tartása” pedig 2. helyen áll, ami a munka és a magánélet közötti egyensúly megteremtésének fontosságát jelzi.

Habár nincsenek a top10-ben a munkavállalók preferenciái között, de 2023-hoz képest a legnagyobb pozitív elmozdulást a munkáltatói jövőkép és stratégia (14. hely; 11 helyezést javítva tavalyhoz képest), a sokszínűség és egyenlőség (22. hely; 10 helyezésnyi előrelépés), valamint a döntéshozatal átláthatósága (18. hely; 9 helyezésnyi javulás) mutatják. A sokszínűség iránti igény fiatalabb korosztály esetén még erősebb: az egyetemistáknál 17. (15 helyezésnyi előrelépés), míg a középiskolásoknál 12. helyen áll (6 helyezésnyi javulás), ami arra utal, hogy a munkaerőpiac új generációi számára ezek a tényezők egyre nagyobb jelentőséggel bírnak. 

A munkáltatók a munkabérek emelésén túl a következő három lépéssel erősíthetik munkáltatói márkájukat és növelhetik megtartó erejüket:

• A magánélet tiszteletben tartása és a munka-magánélet egyensúlyának támogatása: A munkavállalók számára kulcsfontosságú, hogy munkaadójuk tiszteletben tartsa személyes határaikat, rugalmas munkaidőt és a munkaidőn belül elvégezhető munkamennyiséget biztosítson. Ennek fontos és praktikus eleme lehet például az, hogy ne legyen elvárás a szervezet részéről a munkaidőn kívül küldött emailek azonnali megválaszolása.

• Támogató munkahelyi környezet kialakítása: Egy együttműködő csapat és felkészült, támogató vezetők jelenléte erősíti a munkavállalók kötődését a vállalathoz. A vezetők fejlesztése, a csapatok építése és a vállalati kultúra erősítése mind hozzá tud ehhez járulni. A képzéseken és csapatépítő eseményeken túl a rendszeres, fejlesztő és pozitív visszajelzés is képesek lehet ezt megalapozni.

• Az anyagi juttatásokon túlmutató értékek hangsúlyozása: A versenyképes alapbér mellett a munkáltatóknak érdemes fókuszálniuk olyan tényezőkre is, mint a karrierfejlődési lehetőségek (akár egy mentorprogram kialakítása), a sokszínű és befogadó munkahelyi kultúra, valamint a transzparens kommunikáció.