Skip to content Skip to footer
Keresés

Loading Results

Nem jeleskednek a munkaadók a jövőre való felkészülésben

December 07, 2018

Az adatelemzés beépülése a HR-folyamatokba és a munkavállalói élmény megteremtése még gyerekcipőben járnak

 

Ahhoz, hogy a jövő dolgozói számára a munkahely ne csak a munkavégzés színtere legyen, hanem tehetségük és adottságaik kiaknázásnak támogatója is, a munkáltató kezében számos eszköz van. Adatalapú megoldások és az automatizáció is támogathatják ezt a folyamatot, azonban nem megfelelő felkészüléssel könnyen hátráltathatja is. A PwC felmérésében azt vizsgálta, milyen mértékben vannak felkészülve a szervezetek a már nem is olyan távoli jövőre. A tanulmány 79 ország 1 246 üzleti és HR vezetőjének megkérdezése alapján készült és 45 képességre fókuszálva azt határozza meg, hogy a szervezetek melyek tekintetében vannak leginkább kockázatnak kitéve.

Bár a legtöbb vállalat felismeri a sikerhez vezető képességeket, sokuk nem teszi meg a szükséges lépéseket ahhoz, hogy ezek megjelenjenek vagy kiépüljenek szervezeteikben. Ilyen lépés például, hogy adatelemzéseket használjanak a munkaerővel kapcsolatos döntések meghozatala során és a munkavállalók számára izgalmas munkaélményt teremtsenek.

Ez a hiány veszélyeztetni fogja a jövőben azt, hogy képesek legyenek magukhoz vonzani, fejleszteni tudják és meg is tudják tartani a sikerek eléréséhez szükséges tehetséges munkavállalókat.

„A technológia és az olyan trendek mint a várható élettartam növekedése, a társadalom és a környezet irányából érkező nyomások, valamint a gig economy gyökeresen átalakítják a munka világát. Azok a vállalatok lehetnek sikeresek a jövőben, amelyek megértik a munkavállalókkal kapcsolatos változásokat és most teszik meg a szükséges lépéseket” - mondta Bencze Róbert, a PwC Magyarország People & Organisation, HR-tanácsadási szolgáltatások igazgatója.

Aranyat ér az adat

A cégek nehezen tudják megvalósítani, hogy adatokat és fejlett elemzéseket alkalmazzanak – ezáltal azonban jobb döntések születnének a munkavállalóikkal kapcsolatban. A három legnagyobb arányban kockázatot jelző képesség mindegyike a munkaerőpiaci elemzésekkel és azoknak a munkakörnyezet és a munkavállalók viselkedésének javítása érdekében történő felhasználásával kapcsolatos.

Annak ellenére, hogy a válaszadók több mint 60%-a fontosnak tartja az adatelemzések alkalmazását a munkavállalókkal kapcsolatos döntések során, csupán 27%-uk használja azokat. Ezen belül csak 38% vesz igénybe adatelemzéseket a készségek hiányának előrejelzésére és figyelemmel kísérésére, csak 31% használ kifinomult munkaerő-tervezési és prediktív adatelemzéseket és csak 28% használja az adatelemzéseket annak érdekében, hogy a munkaerőfelvétel során csökkentse a részrehajlást és egyénre szabott ösztönzőket dolgozzon ki.

„A közelmúltban készült egy magyarországi kutatásunk is, amely során 20 000 középiskolában, illetve felsőoktatásban tanuló diák munkahely-választásai preferenciáit mértük fel. Tettük ezt azért, hogy a válaszokból kinyert adatok segítségével a munkáltatók könnyebben felkészülhessenek jövendőbeli dolgozóik elvárásaira” – tette hozzá Bencze Róbert.

Szinte az összes ágazat nehezen halad az adatok és az elemzések terén. Kivétel az egészségügy, ahol az adatokat a készségek meghatározására, valamint a munkaerőfelvétel és javadalmazás terén felmerülő részrehajlás kezelésére alkalmazzák.

A cégek egyre nagyobb arányban hoznak adatvezérelt döntéseket a tehetséges munkavállalókkal kapcsolatban, melyek célja lehet a készségek hiányának előrejelzése és megszüntetése, a munkaerőfelvétel vagy a teljesítménnyel és javadalmazással kapcsolatos döntések során a részrehajlás kiküszöbölése, illetve a munkavállalók összetételének az üzleti forgatókönytervezés segítségével történő meghatározása.

„A felmérés eredményei arra világítanak rá, hogy a szervezeteknek be kell ruházniuk olyan digitális eszközökbe, amelyek segítik a munkaerővel kapcsolatos döntések meghozatalát. Ehhez azonban pontos alapadatokra van szükség, amivel kapcsolatban kihívást jelent, hogy a munkakörökből nem tűnik ki azok tartalma. Számos vállalat nem rendelkezik pontos adatokkal arról, hogy ki, milyen tevékenységet és hol végez, és csak néhányuk vezet fejlesztési céllal nyilvántartást a munkavállalói készségekről. Ezekben az esetekben jelenthet valóban előrelépést az adatok és adatelemzések használata” – hangsúlyozta Bencze Róbert.

A megfelelő munkavállalói élmény megteremtése alapvető fontosságú

Az első tíz helyen álló, kockázatot jelző képesség közül hat a munkavállalói élményhez kapcsolódik. A munkaelosztás az egyik olyan terület, ahol a szervezeteknek még akad tennivalójuk. A válaszadók 76%-a tartja ezt fontosnak, de csak 50%-a nyilatkozott úgy, hogy tesz is ennek érdekében. Ezáltal ez a képesség globális szinten a hatodik helyen áll a kockázatot jelző képességek listáján. Ez különösen fontos téma a Közel-Keleten és Észak-Amerikában, ahol ez a képesség a lista élén áll, illetve Ázsiában, ahol a harmadik helyen végzett. Sokkal kevésbé jelent kockázatot Nyugat-Európában, ahol a tizenegyedik helyre került.

Rengetegen dolgoznak megterhelő munkakultúrában, ezen a téren csak akkor érhető el fenntartható változás, ha a munkáltató magát a munkát élhetővé, a környezetet pedig a produktív energiaszint fenntartását elősegítővé alakítja. A céges wellness kedvezmény tehát kezd kevésnek bizonyulni.

A szervezeteknek a munka jövőjével kapcsolatos aggályok enyhítésére is oda kell figyelniük.

„Mivel gyakran hallunk a mesterséges intelligenciáról, az automatizálásról és a robotok térhódításáról, sokan tartanak ettől és a saját elképzeléseiket alkotják meg a munka jövőjével kapcsolatban. A szervezetek feladata, hogy párbeszédet kezdeményezzenek a témáról, illetve állást foglaljanak arról, hogy a munka jövőbeli világa mit jelent a vállalat és annak munkavállalói számára. Kommunikálniuk kell, hogy a cél szem előtt tartásával hogyan fognak nagyobb fokú átláthatóságot biztosítani a terveikkel és döntéseikkel kapcsolatban” – hangsúlyozta Bencze Róbert.

Néhány további, a munkavállalói élményhez kapcsolódó és kockázatot jelző képesség:

●     Alkalmazkodóképesség és agilitás: a válaszadók 78%-a fontosnak tartja a munkavállalók alkalmazkodóképességének és agilitásának fejlesztését, azonban csak 52%-a számolt be arról, hogy a munkavállalókkal kapcsolatos gyakorlata ezt elő is segíti. Ez egyre fontosabbá válik, mert a munkavállalóknak alkalmazkodniuk kell a változásokhoz és a változásokon keresztül kell fejlődniük.

●     Szervezeten belüli kezdeményezőkészség: a válaszadóknak csupán 56%-a nyilatkozta, hogy a munkavállalói számára lehetőséget biztosít az innovatív ötletek megosztására és támogatja őket ezen ötletek megvalósításában. Ha egy szervezet nem teremt lehetőségeket a kezdeményező készségű munkavállalói számára, elveszítheti innovatív csapattagjait és azok ötleteit.

●     Autonómia: a tehetséges munkavállalók vonzása és megtartása érdekében egyre fontosabbá válik az, hogy a munkavállalók szabadon eldönthessék, hol és mikor szeretnének dolgozni. A válaszadók 70%-a tartja ezt fontosnak, jelenleg azonban csak 45%-a biztosít munkavállalóinak nagyfokú szabadságot.

A tanulmány arra hívja fel a figyelmet, hogy a szervezeteknek a nem várt következményekre is figyelemmel kell lenniük. 

„A szervezeteknek alaposan végig kell gondolniuk, hogy milyen hatásokkal jár, ha a munkahelyen kívüli munkavégzést támogatják. Bizonyos esetekben ez azt az érzést is keltheti a munkavállalókban, hogy folyamatosan rendelkezésre kell állniuk ahhoz, hogy bizonyítani tudják, hogy dolgoznak. Keskeny lehet a határvonal az autonómia és az elszigeteltség között is. Nem megfelelő keretek között ez elszívja az energiát és visszaveti a szociális rugalmasságot. A túlzott felügyelet ugyanakkor rombolhatja az autonómiát és a bizalmat”– foglalta össze Bencze Róbert.

Elszalasztott jó ötletek és rugalmas tehetségek

A munkavégzés módja és a munkavállalók szervezetekkel fennálló kapcsolata egyre képlékenyebbé válik. A vállalkozók, szabadúszók és portfólió-munkások száma növekszik, a nagyobb szervezetek és kisebb startup vállalkozások közötti bővülő együttműködés révén igény szerint azonnal hozzáférhetővé válik az innováció és a tehetség.

A szervezetek számára egyre fontosabbá válik annak felismerése, hogy mely területeken és hogyan tudják foglalkoztatni a rugalmas tehetséges munkavállalókat, de kevés szervezet készült fel erre a váltásra. A válaszadóknak csupán 8%-a értett egyet teljes mértékben azzal az állítással, hogy az általa képviselt szervezet a szükséges módon és időben könnyedén képes ezt az értékes erőforrást igénybe venni. A válaszadók 58%-a úgy nyilatkozott, hogy nem tudja használni a nyílt innovációt és a crowdsourcing eredményeként született ötleteket és csak 9%-a ért egyet teljes mértékben azzal az állítással, hogy képes erre.

Egyértelmű, hogy a szervezeteknek a hagyományos munkavállalóikon túl jobban ki kellene használniuk a szélesebb piacról érkező ötleteket és készségeket.

A jövő munkavállalói” című PwC tanulmány további fontos megállapításai:

●     A HR vezetők a többi vezetőhöz képest elégedettebbek a jövő munkavállalóinak felkészítése terén tett lépéseikkel. A 45 képesség közül 42 esetében az üzleti vezetőknek a HR vezetőknél nagyobb hányada vélte úgy, hogy szervezetük kockázatnak van kitéve.

●     A szervezetek számára a kockázatot jelző képességek közül a lista elején szerepel a HR osztály technológiai környezet kezelésére való képessége.  Ezt azonban a HR és egyéb vezetők különbözőképpen látják: a HR vezetők 41%-a meg van győződve arról, hogy a HR osztályaik megfelelően teljesítenek ezen a területen, ezzel azonban az üzleti vezetőknek csupán negyede ért egyet.

●     Jó hír, hogy a válaszadók által a legfontosabbként megjelölt képességek egyben azok is, amelyek terén a legtöbb lépést teszik. Az első tíz helyen álló, kockázatot jelző és a tíz rendkívül fontosnak tartott képesség között nincs átfedés.

 

Megjegyzések

A tanulmányról: a PwC „A jövő munkavállalói - Hogyan készüljünk fel?” című 2018. évi tanulmánya 79 ország 1 246 üzleti és HR vezetőjének felmérése alapján készült. A válaszadók 59%-a HR szakember, 41%-a vezető üzletember, közülük 13% felsővezető.

A tanulmány elkészítésében Lynda Gratton, a London Business School vezetéstudományi  professzora működött közre. A megállapítások azon válaszadók számán alapulnak, akik szerint egy adott képesség fontos a vállalatuk jövője szempontjából, de azt jelezték, hogy még nem tesznek ezzel kapcsolatban lépéseket.

A 10 leginkább kockázatot jelző szervezeti képesség

●     Mennyire fontosak az alábbiak az Ön szervezetének jövője szempontjából? („Rendkívül fontos” vagy „Nagyon fontos”) és

●     Mennyire ért vagy nem ért egyet jelenleg az alábbi állításokkal? (akik nem értenek egyet)

 

 

A kockázatnak kitett vállalatok százalékos aránya

1

A munkaerővel kapcsolatos döntések során felhasználjuk a big data és fejlett elemzések eredményeit.

40,7

2

Adatelemzéseket használunk a munkavállalói készségek hiányának előrejelzésére és figyelemmel kísérésére.

34,3

3

Adatelemzéseket használunk a munkaerőfelvétel és javadalmazás terén felmerülő részrehajlás kiküszöbölésére.

34,3

4

A HR vezetőink mélységeiben ismerik a technológiai környezetet és arra rálátással rendelkeznek.

33,7

5

A szükséges módon és időben könnyedén igénybe tudjuk venni a rugalmas tehetséges munkavállalókat.

33,5

6

A cégünknél elég jól kezelhető a munkaterhelés ahhoz, hogy munkavállalóink teljes mértékben ki tudják venni szabadságukat és a legtöbb estén és hétvégén a munka nyomása alól felszabadulva tudjanak pihenni.

33,3

7

Kifinomult munkaerő-tervezési és prediktív adatelemzéseket használunk.

32,9

8

Az előléptetés elmaradása esetén elbocsátást alkalmazó („up-or-out”) karriermodelltől elmozdultunk a különböző munkavállalói igényeket és ambíciókat figyelembe vevő, többféle utat kínáló karrierlehetőségek felé.

31,6

9

Munkavállalóinkkal kapcsolatos gyakorlatunk és folyamataink (pl. munkakörök közötti rotációk, kiküldetések, képzési és fejlesztési lehetőségek) a munkavállalóink agilitásának és alkalmazkodóképességének támogatását szolgálják. 

31,5

10

A munkatereket úgy alakítottuk ki, hogy azokban munkavállalóink jól érezhessék magukat (például vannak relaxációra, regenerálódásra alkalmas szobák), és hogy azok többféle munkastílushoz alkalmazkodjanak.

31,3

 

A kockázatnak kitett vállalatok százalékos aránya

1

A munkaerővel kapcsolatos döntések során felhasználjuk a big data és fejlett elemzések eredményeit.

40,7

2

Adatelemzéseket használunk a munkavállalói készségek hiányának előrejelzésére és figyelemmel kísérésére.

34,3

3

Adatelemzéseket használunk a munkaerőfelvétel és javadalmazás terén felmerülő részrehajlás kiküszöbölésére.

34,3

4

A HR vezetőink mélységeiben ismerik a technológiai környezetet és arra rálátással rendelkeznek.

33,7

5

A szükséges módon és időben könnyedén igénybe tudjuk venni a rugalmas tehetséges munkavállalókat.

33,5

6

A cégünknél elég jól kezelhető a munkaterhelés ahhoz, hogy munkavállalóink teljes mértékben ki tudják venni szabadságukat és a legtöbb estén és hétvégén a munka nyomása alól felszabadulva tudjanak pihenni.

33,3

7

Kifinomult munkaerő-tervezési és prediktív adatelemzéseket használunk.

32,9

8

Az előléptetés elmaradása esetén elbocsátást alkalmazó („up-or-out”) karriermodelltől elmozdultunk a különböző munkavállalói igényeket és ambíciókat figyelembe vevő, többféle utat kínáló karrierlehetőségek felé.

31,6

9

Munkavállalóinkkal kapcsolatos gyakorlatunk és folyamataink (pl. munkakörök közötti rotációk, kiküldetések, képzési és fejlesztési lehetőségek) a munkavállalóink agilitásának és alkalmazkodóképességének támogatását szolgálják. 

31,5

10

A munkatereket úgy alakítottuk ki, hogy azokban munkavállalóink jól érezhessék magukat (például vannak relaxációra, regenerálódásra alkalmas szobák), és hogy azok többféle munkastílushoz alkalmazkodjanak.

31,3

 

A kockázatnak kitett vállalatok százalékos aránya

1

A munkaerővel kapcsolatos döntések során felhasználjuk a big data és fejlett elemzések eredményeit.

40,7

2

Adatelemzéseket használunk a munkavállalói készségek hiányának előrejelzésére és figyelemmel kísérésére.

34,3

3

Adatelemzéseket használunk a munkaerőfelvétel és javadalmazás terén felmerülő részrehajlás kiküszöbölésére.

34,3

4

A HR vezetőink mélységeiben ismerik a technológiai környezetet és arra rálátással rendelkeznek.

33,7

5

A szükséges módon és időben könnyedén igénybe tudjuk venni a rugalmas tehetséges munkavállalókat.

33,5

6

A cégünknél elég jól kezelhető a munkaterhelés ahhoz, hogy munkavállalóink teljes mértékben ki tudják venni szabadságukat és a legtöbb estén és hétvégén a munka nyomása alól felszabadulva tudjanak pihenni.

33,3

7

Kifinomult munkaerő-tervezési és prediktív adatelemzéseket használunk.

32,9

8

Az előléptetés elmaradása esetén elbocsátást alkalmazó („up-or-out”) karriermodelltől elmozdultunk a különböző munkavállalói igényeket és ambíciókat figyelembe vevő, többféle utat kínáló karrierlehetőségek felé.

31,6

9

Munkavállalóinkkal kapcsolatos gyakorlatunk és folyamataink (pl. munkakörök közötti rotációk, kiküldetések, képzési és fejlesztési lehetőségek) a munkavállalóink agilitásának és alkalmazkodóképességének támogatását szolgálják. 

31,5

10

A munkatereket úgy alakítottuk ki, hogy azokban munkavállalóink jól érezhessék magukat (például vannak relaxációra, regenerálódásra alkalmas szobák), és hogy azok többféle munkastílushoz alkalmazkodjanak.

31,3

1.Közel 20 000 fiatal pályakezdő preferenciáit mértük fel Magyarországon 2016-2018 között, amelynek főbb megállapításait sajtóközleményünkben olvashatja.

2.Az adatalapú kereskedelemmel Mennyit ér az adat? című tanulmányunkban foglalkoznak szakértőink.

3.Elveszik-e a robotok a munkánkat? Az automatizálás munkavállalókra gyakorolt lehetséges hatásait vizsgáltuk tanulmányunkban.

Kapcsolat

Simon Katalin

Simon Katalin

PR Menedzser, PwC Hungary

Kövessen minket!