2024 szeptemberében végzett Pay Transparency online kérdőíves kutatásunk alapján
Az EU Pay Transparency irányelvről dióhéjban
A 2023. június 6-án hatályba lépett irányelv célja a nemek közötti bérkülönbségek csökkentése és a munkahelyi egyenlőség elősegítése a fizetési rendszerek átláthatóságának növelésével. A szervezeteknek olyan bérstruktúrával kell rendelkezniük, ami biztosítja, hogy az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző nők és férfiak egyenlő díjazásban részesüljenek.
Az irányelv előírja a nemek közötti bérkülönbségek rendszeres ellenőrzését, illetve 5%-nál nagyobb eltérés esetén a szükséges intézkedések megtételét az egyenlő bérezés érdekében. A munkáltatóknak fel kell készülniük az előírásnak megfelelő bérriport elkészítésére és a bérezéssel kapcsolatos információáramlás biztosítására. Ehhez objektív, nemi szempontból semleges kritériumokon alapuló munkakör-értékelési rendszerre, valamint az előírásnak megfelelő átlátható bérrendszerre és munkavállalói tájékoztatásra van szükség.
Milyen munkáltatói kötelezettségeket jelent a Pay Transparency irányelv a gyakorlatban?
- Átlátható bérstruktúra
- Jelentési kötelezettség
- Közös bérértékelés
- Munkavállalók tájékoztatása
- Toborzás
Átlátható bérstruktúra
Objektív, nemi szempontból semleges kritériumokon alapuló átlátható bérstuktúrával kell rendelkezni, ami lehetővé teszi, hogy a munkavállalók a munka értéke tekintetében összehasonlíthatóak legyenek és ennek megfelelően kapják a díjazásukat.
Jelentési kötelezettség
A jelentéstétel gyakoriságát a szervezet munkaerőállományának nagysága határozza meg (lásd tábla). Abban az esetben, ha az eltérés meghaladja az 5%-ot, és az nem magyarázható objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal, be kell mutatni azokat a lépéseket, amelyeket a nemek közötti egyenlőség biztosítása érdekében tettek.
Munkavállalók létszáma
Jelentéstételi határ és frekvencia
Jelentéstételi határ és frekvencia
250+
2027.06.07-ig legkésőbb
Évente az előző naptári évre vonatkozóan
150-249
2027.06.07-ig legkésőbb
3 évente az előző naptári évre vonatkozóan
100-149
2031.06.07-ig legkésőbb
3 évente az előző naptári évre vonatkozóan
100-nál kevesebb
A tagállamok nem akadályozhatják a munkáltatókat abban, hogy önként megosszanak információkat. Emellett előírhatják, hogy ezek a munkáltatók tájékoztatást adjanak a díjazásról.
Közös bérértékelés
A közös bérértékelést annak érdekében kell elvégezni, hogy azonosíthatók, orvosolhatók és megelőzhetők legyenek azok a különbségek a női és férfi munkavállalók díjazása között, amelyek nem indokolhatók objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal. A közös bérértékelést akkor kell lefolytatni, ha az 5%-nál nagyobb nemek közötti bérkülönbség nem magyarázható objektív, nemi szempontból semleges tényezőkkel, és a különbséget fél éven belül nem sikerült megszüntetni. Ebben az esetben a bérértékelést a munkáltatónak és az érdekképviseletnek közösen kell elvégeznie
Munkavállalók tájékoztatása
Rendszeresen tájékoztatni kell a munkavállalókat a bérpolitikáról és a változásokról. Nyitott kommunikációs csatornát kell biztosítani, ahol a munkavállalók kérdéseket tehetnek fel a bérükkel és a kompenzációs rendszerrel kapcsolatban.
Toborzás
Az állásra pályázóknak tájékoztatást kell kapniuk a nyitott pozícióhoz kapcsolódó kezdeti díjazásról vagy annak sávjáról az állásinterjú során vagy legkésőbb a munkaszerződés megkötése előtt
„Az igazságos bérezés és az egyenlő lehetőségek alapját az objektív, transzparens és jól kommunikált HR-folyamatok jelentik. Ennek előnyeit nemcsak a nők és hátrányos helyzetű csoportok, hanem az egész vállalat élvezi, elkötelezettebb és motiváltabb munkaerőt teremtve.”
Milyen HR-folyamatokat, rendszereket érint a Pay Transparency irányelv?
Toborzás-kiválasztás: már a felvétel előtt, a toborzás-kiválasztás során is biztosítani kell a bérezési átláthatóságot, és nem lehet aktuális vagy korábbi bérezési adatra rákérdezni a jelöltnél.
Pozíció értékelés: az irányelv szerinti egyenlő munkáért egyenlő bérezés elv akkor tud teljesülni, ha összehasonlíthatóak a pozíciók egymással, amihez nemsemleges, objektív szempontok szerinti pozícióértékelési rendszerre van szükség.
Kompenzációs stratégia: a bérezési politika elveinek, szabályainak világosnak és elérhetőnek kell lenniük a munkavállalók számára. A munkavállalók kérhetnek rájuk vonatkozó béradatot a munkáltatótól.
Tehetségmenedzsment: a karrier előremenetellel kapcsolatos elvárásoknak és szempontoknak szintén objektívnek és elérhetőnek kell lenniük a munkavállalók számára.
Amiben a PwC segítséget nyújt
Moduláris szolgáltatásunkat igény szerinti felhasználásra terveztük, lehetővé téve, hogy azt rugalmasan az egyedi igényeihez igazíthassa. Akár egy átfogó csomagra van szüksége, akár csak néhány kiválasztott modulra, könnyen adaptálható megközelítésünk biztosítja, hogy pontosan azt kapja, amire szüksége van.
Mindent megtudhat az irányelvről, emellett használatra kész kick-off kommunikációs alapcsomagot és magas szintű felkészültségi elemzést kaphat kézhez.
Megnézheti, hogy folyamatai, bérstruktúrája és a munkavállalók számára elérhető információk megfelelnek-e az irányelvnek, továbbá listát kaphat a konkrét teendőkről.
Az irányelvnek megfelelő nemek közötti bérszakadék jelentési eszközt szerezhet, az elemzés eredményéhez bármikor hozzáférhet.
Átfogó szakértői segítséget kaphat a szükséges intézkedések végrehajtásához, hogy biztosítsa a szervezet megfelelőségét az irányelvnek.
