A kínai Vuhan tartományból 2019 őszén kiindult és mára Európa számos országait – így többek között Magyarországot is - elérő COVID-19 Koronavírus megjelenésére tekintettel számos kérdés merül fel az egyes munkáltatói intézkedések szükségességéről és azok várható pénzügyi következményéről.
Jelen összefoglaló anyagunkban átfogó képet kívánunk adni a munkaszervezetet érintő javasolt intézkedésekről, és azok jogi kereteiről.
A vírus magyarországi megjelenésével a járványkezelés a magyar állam hatóságainak feladatává vált. A jelen feljegyzés előkészítésekor Magyarországon az egészségügyi államigazgatási szervek egyes járványügyi intézkedéseket már megtettek.
Ameddig nem történik közhatalmi intézkedés egyes települések, vagy közhivatalok, közintézmények karantén alá helyezéséről, illetőleg nincs kihirdetett járványveszély, addig egy olyan állapot áll fenn, amelyben a foglalkoztatással kapcsolatos döntések kizárólag a munkáltatók kezében vannak.
Mit jelent mindez? Milyen kötelezettségei vannak a munkáltatóknak?
A munkáltatók kötelesek biztosítani az egészséges és biztonságos munkakörülményeket, amelynek keretében:
Fontosnak tartjuk hangsúlyozni, hogy a munkáltatóktól nem várható el a Koronavírus járványügyi kezelése, de a járványveszély esetén a munkáltató alapvető kötelezettsége a munkavégzés helyén a szükséges védőintézkedések és a munkavállalói tájékoztatás megtétele, továbbá a munkavállalók egészségének védelme.
Ebben a körben a munkáltató feladata, hogy a foglalkozás-egészségügyi szolgálat, a munkavédelmi tanácsadó, továbbá a munkavédelmi képviselő bevonásával felmérje a lehetséges egészségügyi kockázatokat, a megelőzéshez szükséges védőfelszerelések (a munkavégzés körülményeitől függően pl. maszkok, kesztyűk), vegyszerek, fertőtlenítők körét, és azokat a munkavégzés helyén a munkavállalók számára folyamatosan és díjmentesen biztosítsa.
Szükséges emellett a munkaszervezet felső- és középvezetői szintjén dolgozó vezetőket intézkedési tervvel felkészíteni egy esetleges fertőzéses tünettel rendelkező munkavállalóval kapcsolatos lépésekről (pl. azonnali izoláció, a foglalkozás-egészségügyi szolgálat értesítése, a munkaterület fertőtlenítése, stb.), valamint azokra a munkaszervezési kérdésekre vonatkozóan, ha a munkáltató a munkavégzés helyének átmeneti bezárásáról dönt.
Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy a védőfelszereléseket, vegyszereket a munkáltató nem csak biztosítani köteles, de fokozottan köteles ellenőrizni azok megfelelő használatát is.
A munkáltatók jelentős része már meghozta azokat a legfontosabb intézkedéseket, és az jogi véleményünk szerint is munkáltatói feladat, hogy az üzleti célú utazásokat, továbbá az üzleti rendezvények megtartását átmenetileg felfüggeszti.
Véleményünk szerint a munkáltató feladata ebben a körben, hogy:
A folyamatos üzletvitel biztosítása érdekében a munkáltatótól elvárható továbbá, hogy:
A munkavállalók egészségének védelme érdekében a munkáltató előírhatja, hogy:
A munkáltató feladata, hogy a foglalkozás-egészségügyi szolgálat bevonásával a munkavállalókat lehetőség szerint és a munkavégzés körülményeinek figyelembe vételével tájékoztassa az alábbi körben:
Mindaddig, amíg az egészségügyi hatóságok nem rendelnek el csoportos járványügyi intézkedéseket, a munkavégzés helyének bezárása, és az ezzel járó üzleti kockázatok a munkáltatót terhelik!
Ha a munkavállaló megbetegszik, az akkor eredményezheti a munkáltató kártérítési felelősségét, ha a fertőzést a munkaviszonnyal összefüggésben kapja el a munkavállaló, tehát a munkavégzési helyén, vagy kiküldetés alatt, üzleti rendezvényen, tehát a munkafeladatainak teljesítésével összefüggésben. Ennek eldöntése adott esetben orvosszakmai kérdés lehet. Foglalkozási megbetegedés bekövetkezése esetén figyelemmel kell lenni arra is, hogy a munkavállaló milyen mértékben tartotta be a munkáltatói előírásokat a védőfelszerelések, vegyszerek használatára vonatkozóan, továbbá az egyéb tájékoztatási kötelezettségei körében. Ha a Koronavírussal fertőzött munkavállaló megbetegedése foglalkozási megbetegedésnek minősül, akkor a munkavállaló részére felgyógyulásáig (de legfeljebb 1+1 évre) a munkabére 100%-át jelentő baleseti táppénz jár, továbbá a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló egyéb kárait is, kivéve azokat a károkat, amelyek a foglalkozási megbetegedés beálltakor előre nem láthatóak, illetve amelyeket a munkavállaló vétkes közrehatása okozott.
A munkavállalót megilleti a tájékoztatáshoz való jog, de köteles a munkáltató utasításai és előírásai szerint végezni munkáját, köteles a munkáltató által biztosított védőfelszereléseket, vegyszereket előírás szerint használni, továbbá köteles a munkáltatót tájékoztatni minden olyan körülményről, amely releváns lehet a vele együtt dolgozók egészsége szempontjából.
Lehetséges esetkörök a munkavégzés teljesítésével összefüggésben:
Ha a munkavállaló tünetmentes, akkor munkavégzésre köteles megjelenni munkavégzési helyén és munkáját munkáltatói utasítások szerint elvégezni. Nem tagadhatja meg a munkavégzést és a munkavégzési helyen történő rendelkezésre állást arra hivatkozással, hogy fél a fertőzéstől. Ha erre hivatkozással nem jelenik meg és nem áll rendelkezésre, vele szemben a munkáltató a legszigorúbb intézkedést (felmondás, azonnali hatályú felmondás) alkalmazhatja.
Ha a munkavállaló tünetmentes, de ő vagy hozzátartozója olyan régióba vagy rendezvényre utazott, ahol a fertőzésveszély fennáll, esetleg hozzátartozójánál a Koronavírus tünetei megjelennek, akkor köteles a munkáltatót erről haladéktalanul – telefonon, e-mailen – tájékoztatni, de a munkavégzés helyén csak akkor jelenhet meg, ha erre a munkáltatótól engedélyt (utasítást) kapott. A munkáltató ebben az esetben előírhatja a munkavállaló részére, hogy vegye fel a kapcsolatot a házi orvosával, majd annak eredményéről tájékoztassa a munkáltatót.
A munkáltató megállapodhat a munkavállalóval akként is, hogy a lappangási időszakban a munkavállaló távmunkában / otthoni munkavégzés keretében látja el munkafeladatait; ebben az esetben a munkavállalót a munkaszerződésében és egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott juttatások illetik meg (kivéve a 4. pont szerinti esetben).
Ha a munkáltató a munkavállalóval megállapodik abban, hogy a lappangási időszakot a munkavállaló az otthonában tölti, de munkakörénél fogva a munkát nem tudja otthonról ellátni, akkor a munkavégzés alóli mentesülés olyan esete áll elő, amelyre vonatkozóan a munkavállalót díjazás a munkáltatóval történő megállapodás szerint illeti meg. Ez szélsőséges esetben jelenheti azt is, hogy a munkavállaló nem kap díjazást, vagy azt, hogy a munkabérének csak egy részére jogosult, de nincs annak sem akadálya, hogy a mentesülés tartamára a munkavállaló továbbra is a munkaszerződése szerinti juttatásokat kapja.
Ha nincs a felek között megállapodás a munkavégzés alóli mentesülésre vonatkozóan, akkor a munkavállaló a munkáltató utasítására is köteles otthon maradni. Ha ezt az utasítást megszegi, akkor vele szemben a munkáltató a legszigorúbb intézkedést alkalmazhatja (pl. azonnali hatályú felmondás). Ebben az esetben a munkáltatónak az a lehetősége marad, hogy állásidőt rendel el a munkavállalónak és megtiltja számára a munkavégzés helyére történő bejövetelt, de ebben az esetben a munkavállalónak az állásidő tartamára alapbére – kollektív szerződés esetén az abban meghatározott egyéb juttatások – járnak.
A munkavégzés alóli mentesülés egyik lehetséges megoldása lehet, ha a munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a lappangási időre a munkavállaló szabadságot kap. Ha ilyen megállapodás nem születik, akkor a munkavállaló és a munkáltató keze is kötve van, mert a munkajogi szabályok alapján a szabadság egyoldalú kiadását / kivételét 15 nappal korábban kell elrendelni, illetve bejelenteni, ezért megállapodás hiányában a szabadság egyoldalú kiadása nem lesz jogszerű megoldás. Marad tehát ebben az esetben is az állásidő elrendelése, mint lehetséges megoldás.
A munkavégzés alóli mentesülés tartama alatt a munkavállaló nem keresőképtelen, ezért részére sem betegszabadságra jutó távolléti díj, sem táppénz nem jár.
Fokozott fertőzöttségi veszély esetében– tehát például akkor, ha a munkáltató távol-keleti országba történő kiküldetést rendel el, vagy a fertőzöttség mértéke oly mértékben emelkedik a munkavégzés helyén, hogy az a munkavállaló egészségét már közvetlenül és súlyosan veszélyezteti, a munkavállaló jogszerűen megtagadhatja az elrendelt munkavégzést. Ekkor azonban munkára képes állapotban továbbra is rendelkezésre kell állnia és várnia kell a munkáltató további utasításait. Munkabérre ilyen esetben a munkavállaló a munkavégzés megtagadása ellenére jogosult lesz, és vele szemben a munkáltató semmilyen hátrányos intézkedést nem alkalmazhat.
Ha a járványhelyzetre tekintettel a munkáltató úgy dönt, hogy a munkavégzés helyét ideiglenesen bezárja és a munkavállalók nem tudnak munkát végezni a munkavégzés helyén, akkor a munkavállalók juttatása az alábbiak szerint alakul:
Ha a munkavállaló megbetegszik, akkor éves szinten 15 munkanap betegszabadság illeti meg, amely időszak alatt távolléti díjának 70%-ára jogosult, ezt követően pedig táppénzre. A betegszabadságra jutó díjazást teljes mértékben a munkáltató fizeti.
Ha a munkavállalót közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítik, továbbá ha a munkavállaló járványügyi zárlat (karantén) miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható, akkor a munkavállaló – ténylegesen egészségügyi állapotától függetlenül – keresőképtelennek minősül. Ez a keresőképtelenség azonban annyiban más, hogy erre a keresőképtelenségre kizárólag táppénz illeti meg a munkavállalót, betegszabadság azonban nem. A közegészségügyi okokból történő elkülönítés, zárlat esetében az intézkedést elrendelő tisztifőorvos értesíti a munkavállaló házi orvosát, aki a munkavállaló keresőképtelenségét igazolja.
Ha az illetékes tisztifőorvos olyan szintű járványügyi intézkedést rendel el, amely a munkáltató működését is akadályozza (pl. karantén a munkavégzés helyén vagy a munkáltató működését érintő nagyobb földrajzi területen), akkor ez olyan vis major eseménynek minősül, amelynek elhárítására a munkáltató nem képes. Ez munkajogi értelemben az alábbi következménnyel jár:
Végezetül, hivatkozunk arra, hogy a járvány helyzetet a biztosítási kötvények általában olyan vis maior kategóriaként kezelik, melynek fennállása esetén a biztosító nem köteles helyt állni. Amennyiben tehát a foglalkoztatás és ennek figyelembevételével, a termelés megszakadása és kiesése miatt a munkáltatónak jelentős kára keletkezik, úgy a munkáltató várhatóan nem tudja a kárát biztosítással fedezni.
Felhívjuk a tisztelt figyelmüket, hogy a fentiek nem minősülnek konkrét üggyel összefüggésben adott jogi tanácsnak!
Dr. Szűcs László
ügyvéd, irodai tag
laszlo.szucs@pwc.com
dr. Zsédely Márta
ügyvéd, irodai tag
marta.zsedely@pwc.com