Indul az „Átmeneti Időszak” - számos munkáltató működését érinti, érintheti

Tax & Legal Alert | PwC Magyarország | 2020. március 19.

Magyarország Kormánya a 2020. március 18-án megjelent 47/2020. (III.18.) Kormányrendeletében a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) alkalmazásával kapcsolatosan átmeneti szabályokat vezetett be, amely számos munkáltató működését érinti, érintheti.

A Kormányrendelet értelmében 2020. március 19. napjától a veszélyhelyzet időtartama alatt és annak megszűnését követő 30 napig („Átmeneti Időszak”) az Mt. szabályait az alábbi eltérésekkel kell alkalmazni, még akkor is, ha a munkáltatónál hatályos kollektív szerződés jelenleg már tartalmaz eltérő rendelezéseket az Mt. szabályaitól:

1.) Munkaidő-beosztási szabályok

Az Mt. szabályaitól eltérően az Átmeneti időszakban a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást szabadon módosíthatja. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató jogosult a már közölt munkaidő-beosztást az Mt. 97.§ (5) bekezdése szerinti és a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 96 órával korábbi időpontnál rövidebb idővel is módosítani. Nem kizárt tehát, hogy az Átmeneti Időszakban a munkáltató akár már másnaptól is módosíthatja a már közölt munkaidő-beosztást, anélkül, hogy ez a munkáltató részére rendkívüli munkavégzési pótlékkal vagy állásidőre jutó alapbér fizetési kötelezettséggel járna. Fontos megemlíteni, hogy az Átmeneti Időszakban tehát nem lesz szükség a munkavállalóval történő megállapodásra ahhoz, hogy a munkaidő-beosztás módosításra kerüljön, ugyanakkor a munkáltató ezt a kötelezettségét továbbra is csak az Mt. általános alapelvei szerint teheti meg, tehát:

• eljárása nem lehet rendeltetésellenes (e körben továbbra is tilos a joggal való visszaélés)
• eljárása nem lehet diszkriminatív
• a munkaidő-beosztás módosítása során jóhiszeműen és tisztességesen köteles eljárni, tehát a humánjárványra tekintettel és azzal összefüggésben álló szükséges módosításokat hajthatja végre a munkaidő-beosztásban. Ennek során pedig köteles figyelemmel lenni a méltányos mérlegelés elvére, tehát a munkaidő-beosztás egyoldalú és korlátlan módosítása nem okozhat aránytalan sérelmet a munkavállalónak, ellenkező esetben a módosított munkaidő-beosztás szerinti munkavégzést a munkavállaló jogszerűen megtagadhatja.

2.) Otthoni és távmunkavégzés elrendelése

Az Átmeneti Időszakban a munkáltatók jogosultságot kapnak arra, hogy a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendeljék.

Ennek alapján lehetőség van arra, hogy az Mt. 53.§-a szerinti – vagy a munkáltatónál hatályos kollektív szerződés szabályai szerinti – egyoldalúan elrendelhető munkaszerződéstől eltérő munkavégzés tartamától függetlenül, az Átmeneti Időszakban a munkáltató a munkavállalóval kötött munkaszerződés módosítás hiányában is elrendelheti az otthoni munkavégzést vagy a távmunkavégzést.

Bár a két fogalom nem teljesen egybevágó, a humánjárványra tekintettel az otthoni munkavégzés ténylegesen távmunkavégzéssé vált, mivel a munkavállalók számítástechnikai eszközzel végzik a munkafeladataikat, elektronikus úton. Amennyiben a munkáltató elrendeli az otthoni munkavégzést a munkavállalónak, úgy ebben az esetben célszerű belső szabályzatban rögzíteni ennek követelményeit.

Az otthoni munkavégzésre elrendelésének feltételeiről további információ az alábbi felületen érhető el: https://www.retivarszegipartners.hu/otthoni-munkavegzes-hogyan-keszuljon-ra-a-munkaltato-es-a-munkavallalo/

3.) A munkavállaló egészségi állapotának ellenőrzése

A Kormányrendelet lehetővé teszi, hogy a munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának ellenőrzése érdekében a szükséges és indokolt intézkedéseket megtegye.

A Kormányrendelet alapján lehetővé válik tehát, hogy a humánjárványra tekintettel a munkáltató a munkavállalók létszámához, az alkalmazott technológiához, illetve a munkakörülményekhez igazodóan, a szükséges mértékben ellenőrizze a munkavállalók egészségi állapotát.

Tekintettel arra, hogy a munkavállalók egészségügyi állapotának vizsgálata során a munkáltató egészségügyi, vagyis különleges adatok birtokába jut, a Kormányrendelet felhatalmazása munkajogi értelemben ugyan megteremti a lehetőséget az egészségügyi adatok kezelésére, de ez a szabály csak az adatvédelmi szabályokkal együttesen értelmezhető.

Erre tekintettel a munkáltató akkor jár el jogszerűen, ha belső utasításban vagy szabályzatban előírja, melyek azok a nyilatkozatok (pl. kérdőívek) és vizsgálatok, amelyek kitöltése és elvégzése szükséges az Átmeneti Időszakban munkavédelmi szempontból, de az egészségügyi állapot fizikai felmérését (pl. a lázmérést, egyéb tünetek vizsgálatát) nem közvetlenül a munkáltató, hanem a foglalkozás-egészsügyi szolgálat (üzemorvos) bevonásával végzi. A munkáltatónak ugyanis csak az egészségügyi vizsgálatok eredménye (tehát például az a tény, hogy a munkavállaló lázas, illetve feltehetően fertőzött) lehet releváns, ebből tud következtetéseket levonni a további foglalkoztatásra vonatkozóan.

Fontos követelmény, hogy az ekként kezelt egészségügyi adatok esetében a munkáltató köteles adatkezelési tájékoztatást adni a munkavállalóknak, és az adatokat a GDPR (általános adatvédelmi rendelet) 6. cikke és 9. cikke szerinti jogalapok együttes biztosításával köteles kezelni. Az adatkezelés során pedig különös tekintettel kell vizsgálnia adatkezelés szükségességét és arányosságát, tehát a humánjárvány helyzetre tekintettel elrendelt munkáltatói egészségügyi vizsgálatok sem eredményezhetnek aránytalan beavatkozást a munkavállaló magánszférájába. A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság erre vonatkozóan megjelentett tájékoztatója itt érhető el: https://naih.hu/files/NAIH_2020_2586.pdf. Mivel ezen adatok kezelése a munkáltató jogos érdeke alapján történhetnek, ezért szükséges lesz az adatkezelési tájékoztatáson túlmenően érdekmérlegelési tesztet is előállítani. Továbbá, a különleges adatok kezelésére tekintettel érdemes azt is mérlegelni a munkáltatónak, hogy szükségesnek tartja-e hatásvizsgálat elvégzését.

A Kormányrendelet értelmében az 1.)-3.) pont szerinti esetkörökben a munkáltatónál hatályos kollektív szerződés szabályait az Átmeneti Időszakban nem lehet alkalmazni. Ezért, ha a munkáltatónak van hatályos kollektív szerződése, és a kollektív szerződés akár a munkaidő-beosztás, akár az otthoni vagy távmunkavégzés, akár az egészségügyi vizsgálatok körében tartalmaz rendelkezéseket, úgy ezen rendelkezések hatálya átmenetileg felfüggesztésre kerül, és helyettük a munkáltató a Kormányrendelet szerinti jogosultságok szerint járhat el.

4.) A munkavállaló és a munkáltató külön megállapodása

A Kormányrendelet előírja, hogy a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek.

Ez egy olyan felhatalmazás, amely alapján az Átmeneti Időszakban az Mt. szabályaitól akár a munkavállaló javára, akár hátrányára el lehet térni, amennyiben erre vonatkozóan a munkáltató a munkavállalóval megállapdást köt.

Véleményünk szerint ez a szabály csak és kizárólag az Mt. általános alapelveinek és magatartási szabályainak betartásával gyakorolható (ld. Mt. 6-12.§§). Nem ad tehát korlátlan felhatalmazást a munkáltatóknak arra, hogy a munkavállalóval annak helyzetét kihasználó megállapodást kössön, továbbá a Kormányrendelet által lehetővé tett eltérésnek az is korlátja, hogy a munkáltatónak az eltérésre vonatkozóan minden érintett munkavállalóval egyedi megállapodást kell kötni. Végső soron pedig ennek a megállapdásnak az időbeli hatálya általában nem haladhatja meg az Átmeneti Időszak tartamát.

Figyelemmel arra, hogy a Kormányrendelet hivatkozik arra, miszerint a fenti szabályokkal kapcsolatos további részletszabályokat a Kormány rendeletekben határozhat meg, várhatóan a Kormány szükség esetén tovább pontosítja a jelen 4.) pont szerinti eltérő szabályok alkalmazhatóságának körét.

Felhívjuk figyelmüket, hogy a fentiek nem minősülnek konkrét üggyel összefüggésben adott jogi tanácsnak!

Ha a fentiekkel kapcsolatosan bármilyen további kérdésük merülne fel, forduljanak hozzánk bizalommal!

Dr. Szűcs László 
ügyvéd, irodai tag
laszlo.szucs@pwc.com

dr. Zsédely Márta
ügyvéd, irodai tag
marta.zsedely@pwc.com