Il y a deux ans, nous lancions notre première feuille de route Objectif confiance après avoir défini dans le détail ce que signifie la confiance pour PwC Canada, et déterminé ce que nous devions faire pour nous assurer de répondre aux attentes de nos parties prenantes. Cette feuille de route contenait une série d’engagements visant à bâtir la confiance ainsi que des indicateurs de performance pour mesurer notre progression, car nous avions promis d’être transparents. Nous avons par ailleurs commencé à parler davantage de la confiance au sein de notre cabinet et à l’extérieur.
Pourquoi tout cela? Parce que la confiance est au cœur de tout ce que nous faisons chez PwC Canada. Elle fait partie de notre mission, qui consiste à bâtir la confiance dans la société et à résoudre des problèmes importants. Elle constitue aussi un élément clé de notre stratégie, la Nouvelle équation, qui vise à aider les entreprises à bâtir la confiance dont elles ont besoin pour réussir.
Bâtir la confiance envers PwC Canada – notre cheminement
Nous sommes conscients que, pour aider les autres à bâtir la confiance, nous devons nous-mêmes inspirer confiance. L’une des principales étapes de notre cheminement a donc consisté à nous responsabiliser en publiant des objectifs sur cinq ans et des indicateurs permettant de mesurer chaque année notre performance à l’égard de nos principaux vecteurs de confiance.
Notre feuille de route reflète notre reconnaissance de l’importance croissante de la confiance, alors que, dans les sociétés du monde entier, la confiance du public envers les principales institutions est en régression. Chez PwC, nous ne sommes pas à l’abri d’une telle situation, et nous savons que nos parties prenantes pourraient nous demander de faire mieux dans certains cas.
Nous nous engageons donc à continuer de mériter la confiance de nos parties prenantes chaque jour, et à prendre immédiatement des mesures correctives de façon responsable si des problèmes surviennent parce que nous n’arrivons pas à faire les choses correctement.
Le présent rapport présente une vue d’ensemble des progrès réalisés à l’égard de nos vecteurs de confiance les plus importants pour nos parties prenantes. Nous avons divisé ces vecteurs en trois catégories et pour chacune, nous indiquons les mesures que nous avons prises, nos progrès par rapport à nos objectifs et les leçons que nous avons tirées pendant notre exercice 2023, qui s’étend du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023.
Mise à jour 2023 du tableau d’indicateurs clés Objectif confiance
Nos progrès dans l’élimination de nos angles morts
Nous responsabiliser tout en aidant les entreprises à s’aligner sur les normes d’information pour obtenir des résultats de meilleure qualité : Parmi les mesures que nous avons prises, citons l’envoi de lettres d’observations en réponse aux consultations pour la Global Reporting Initiative (GRI) et le Conseil des normes internationales d’information sur la durabilité (ISSB), ainsi que l’adhésion au Cadre de partenariat pour le renforcement des capacités de l’ISSB, qui vise à appuyer la mise en œuvre des normes de durabilité.
Nous avons également soutenu l’évolution du Groupe de travail sur l’information financière relative aux changements climatiques (TCFD), et celle du Groupe de travail sur l’information financière relative à la nature (TNFD). Dans cette foulée, nous avons lancé le Centre for Nature Positive Business (centre mondial pour l’activité favorable à la nature) afin d’aider les entreprises dans leurs démarches en faveur du climat et de la nature, et nous avons entrepris une évaluation de matérialité sur notre empreinte terrestre pour nos bureaux situés à proximité de zones clés pour la biodiversité ou d’aires protégées. Au Canada, nous avons ainsi ciblé trois villes – Vancouver, Gatineau et Windsor – où nous mettons davantage l’accent sur la compréhension de nos répercussions physiques sur le milieu naturel environnant.
Nous avons aussi maintenu notre participation active dans des coalitions visant à promouvoir la durabilité environnementale dans l’ensemble de notre réseau mondial de cabinets. Parmi celles-ci, mentionnons la Coalition LEAF, un partenariat public-privé visant à protéger les forêts tropicales, la coalition First Movers du Forum économique mondial (FEM), qui rassemble des entreprises utilisant leur pouvoir d’achat pour créer des marchés précoces pour des technologies propres novatrices dans huit secteurs difficiles à maîtriser, et la coalition Clean Skies for Tomorrow du FEM, qui vise à appuyer la transition mondiale vers des carburants d’aviation durables.
Au Canada, nous nous sommes aussi concentrés sur l’élaboration des recommandations pour la politique climatique du Conseil pour la carboneutralité de la Chambre de commerce du Canada, et nous avons publié de nouvelles analyses d’experts sur les principales tendances environnementales, sociales et de gouvernance (ESG). Il s’agit notamment des Perspectives sur les rapports ESG en 2023 pour les entreprises cotées en bourse et de notre Guide des rapports ESG à l’heure de la technologie.
Actualiser notre proposition de valeur pour nos employés et réinventer notre programme de primes à la performance. Nous avons fait une intégration plus poussée des vecteurs de confiance de PwC Canada dans notre stratégie d’affaires canadienne, et nous avons tiré profit des commentaires recueillis lors d’une tournée nationale auprès de nos employés pour rafraîchir notre proposition de valeur pour nos employés, Moi + PwC Canada. Celle-ci reflète l’authenticité et la valeur que tous les membres du personnel apportent, ainsi que les fonctions, les relations, les récompenses et la croissance enrichissantes que notre cabinet leur offre. Dans l’optique de notre proposition de valeur pour nos employés, nous avons repensé notre programme de primes à la performance afin d’accroître la transparence de nos processus d’évaluation, en mettant l’accent sur la cohérence et l’équité dans l’ensemble de nos lignes de services.
Ces mesures ont contribué à faire passer notre Indice de confiance du personnel de 71 % à 75 %, une progression vers notre objectif de 85 %. Nos employés ont également davantage l’impression de bénéficier d’un traitement équitable (à 75 % contre 72 % l’an dernier) et d’être bien traités (à 79 % contre 74 %).
Bien que nous avancions dans la bonne direction, nos employés souhaitent obtenir encore plus d’information sur la façon dont nous respectons nos engagements envers nos parties prenantes. C’est la raison pour laquelle nous avons adopté une fréquence mensuelle pour notre sondage sur la confiance et lancé un tableau de bord de la direction pour voir dans quelle mesure nos actions et nos progrès cadrent avec les commentaires de nos employés. Nous planifions donc pouvoir en dire davantage sur ce que nous apprenons.
Améliorer la représentativité de notre personnel afin de soutenir la diversité. Cette année, nous avons accru la représentativité au sein de notre conseil d’administration : le pourcentage de femmes y est passé de 33 % à 46 %, en progression vers notre objectif de 50 %, tandis que celui des minorités visibles y est passé de 17 % à 23 %, en progression vers notre cible de 30 %. Cela dit, la représentativité n’a pas avancé aussi rapidement parmi nos associés et notre personnel de tous les secteurs. Afin d’accélérer la transformation de notre culture d’entreprise et de favoriser davantage le sentiment d’appartenance, nous avons mis en place de nouveaux programmes fondés sur les commentaires recueillis dans le cadre de notre sondage annuel sur l’équité, l’inclusion, la diversité et l’appartenance (EIDA) :
Nous avons lancé le programme pilote interactif de développement du leadership personnel et professionnel Leaders noirs en ascension (LNA), puisque nos données sur le personnel indiquent que le taux d’attrition des personnes noires occupant des postes de directeurs et de directeurs principaux est plus élevé que celui de leurs pairs au sein du cabinet. Bien que les résultats s’améliorent d’une année à l’autre, les femmes noires du cabinet continuent d’afficher les scores les plus faibles en matière d’équité, d’inclusion, d’appartenance et de sécurité dans notre sondage EIDA. Le programme pilote NLA se veut l’un des moyens de corriger cette situation.
Nous avons lancé trois nouveaux réseaux d’inclusion à la lumière des commentaires recueillis auprès de nos employés, pour célébrer et soutenir un plus grand nombre de cultures et d’identités au sein de notre cabinet. Il s’agit du Réseau d’inclusion des personnes originaires du Moyen-Orient et d’Afrique du Nord, du Réseau d’inclusion de la communauté musulmane et du Réseau d’inclusion de la communauté juive.
Principaux vecteurs de confiance permettant d’éliminer les préjugés inconscients :
- Avoir des conversations courageuses sur le moment.
- Montrer comment les décisions sont prises et les actions sont menées.
- Traiter nos parties prenantes avec équité et bienveillance (deux concepts différents, mais reliés).
- Promouvoir un sentiment d’appartenance à PwC Canada grâce à des leaders accessibles et à un sens plus large de la « communauté ».
Nos progrès dans le maintien de la confiance envers nos compétences
Continuer de renforcer la qualité de l’audit. Le Conseil canadien de reddition de comptes (CCRC) procède annuellement à une inspection de la qualité des travaux de PwC Canada à titre d’auditeur de sociétés cotées en bourse. Les résultats de l’inspection de 2022 ont été publiés en mars 2023. L’inspection 2023 était en cours au 30 juin 2023 et devrait se terminer d’ici la fin de cette année. Certaines restrictions réglementaires nous empêchent de publier les résultats, mais nous sommes fiers de ceux-ci.
De plus, le cabinet est inscrit auprès du PCAOB et soumis à des inspections de celui-ci sur un échantillon de clients pour lesquels nous sommes auditeurs des entités inscrites à la SEC et des sociétés affiliées. Bien que nous ne soyons pas satisfaits des conclusions de 2022 publiées cette année, nous avons confiance en notre capacité continue d’offrir des audits de grande qualité. Nous avons analysé la cause profonde des problèmes soulevés, nous avons pris des mesures correctives et nous continuons de nous concentrer sur l’amélioration continue. Pour en savoir plus, lisez notre Rapport sur la transparence, qui contient plus de détails sur nos services d’audit et nos services connexes.
Mener des tests pour renforcer notre engagement inébranlable à l’égard de l’indépendance : Tous les associés et les employés de PwC Canada suivent une formation chaque année et doivent confirmer qu’ils respectent les aspects de notre politique d’indépendance qui les concernent. Le personnel professionnel est soumis à des tests aléatoires à cet égard. Les cas de non-conformité externe représentent 0,7 % des tests réalisés, contre 0,6 % pour l’exercice précédent.
Renforcer la sécurité psychologique qui sous-tend notre culture de liberté de parole. L’an dernier, nous avons commencé à divulguer notre Indice de liberté de parole, à partir des réponses à notre Sondage sur la confiance du personnel, afin d’évaluer le niveau de connaissance et d’utilisation de nos protocoles d’éthique. Ce sondage comprend des normes du secteur servant à mesurer la connaissance des canaux d’escalade ainsi que l’expérience et la satisfaction des personnes qui ont soulevé des questions d’éthique.
Les résultats de cette année ont augmenté de 5 points de pourcentage, passant de 76 % à 81 %. Les plus fortes hausses ont été observées dans la connaissance qu’ont nos employés des canaux de signalement, selon une campagne nationale que nous avons menée. Nous avons constaté une baisse des résultats relatifs à la satisfaction à l’égard de la résolution des préoccupations soulevées, principalement attribuée à la petite taille de l’échantillon. Ce sujet continuera tout de même de faire l’objet d’un examen contitinue.
Renforcer notre engagement à l’égard de la qualité et du respect des normes professionnelles de notre réseau. La qualité et la conformité sont au cœur de notre mission, en plus d’être la priorité de nos parties prenantes. Nos indicateurs de la qualité et de la conformité des missions reflètent nos valeurs et notre culture de la transparence et de l’amélioration continue.
L’an dernier, nous avons consacré plus de 27 800 heures à l’examen de la qualité et de la conformité de nos missions, et nous sommes déterminés à maintenir notre solide bilan dans le cadre de nos objectifs de 2025. PwC Canada se conforme entièrement au code de conduite de notre réseau, et nous respectons ses normes et ses valeurs professionnelles dans chacune de nos interactions quotidiennes avec nos parties prenantes.
Annoncer des plans d’investissement de plus de 200 M$ au cours des trois prochaines années pour accroître nos capacités en matière d’intelligence artificielle (IA). Cet engagement nous aidera à renforcer notre capacité d’offrir des solutions alliant la force de l’humain à la puissance de la technologie, à bâtir la confiance et à produire des résultats durables, conformément à notre stratégie mondiale, la Nouvelle équation. Notre investissement est le fruit d’une relation exceptionnelle avec Microsoft, qui permet de créer des offres évolutives grâce à GPT-4/ChatGPT d’OpenAI et à Azure OpenAI Service. Nous utiliserons cette technologie pour aider les entreprises à réinventer leurs activités et à obtenir de meilleurs résultats en générant des analyses plus pointues, en augmentant la productivité et en développant de nouveaux produits et services qui renforcent la confiance des parties prenantes.
Améliorer les compétences de nos équipes au moyen de badges. Notre programme de badges donne à nos employés l’occasion d’apprendre, de mettre en pratique et de faire reconnaître les connaissances et les compétences que nos clients et nos activités exigent. L’année dernière, 790 associés et employés, actuels et anciens, ont obtenu un badge au Canada.
Nous avons également lancé le nouveau badge Durabilité : impact sur le climat, conçu pour aider nos employés à mener des conversations avec les clients sur le sujet et à comprendre les éléments de succès du leadership climatique. Grâce à une série de vidéos, à des formations en ligne, à des simulations et à des activités, les participants en apprennent plus sur l’urgence d’agir contre les changements climatiques, les tendances du secteur, les mesures que nous pouvons tous prendre individuellement et la contribution de PwC Canada.
Principaux vecteurs de maintien de la confiance par nos compétences :
- Adapter nos services à l’évolution de la déontologie dans les affaires pour conserver notre place de leader.
- Livrer les produits et services de qualité que nos parties prenantes attendent.
- Prendre des positions claires, agir selon nos valeurs et tenir nos promesses.
Nos progrès à l’égard des principales attentes de base de nos parties prenantes
Favoriser l’équité salariale et la transparence. L’année dernière, nous avons entrepris une analyse exhaustive, qui se déroulera sur deux ans, de notre situation en matière d’équité salariale. Nous nous sommes également fixé des objectifs ambitieux pour la rémunération équitable des femmes et des minorités visibles d’ici la fin de l’exercice 2025, et les avons rendus publics. Nous avons donc évalué et peaufiné nos programmes de rémunération afin de déterminer si nous rémunérons de façon cohérente nos employés effectuant le même type de travail.
Ces examens nous ont aidés à cerner et à corriger de façon proactive les facteurs pouvant mener à des écarts salariaux, afin de créer un environnement de travail dans lequel nous pouvons progresser continuellement et obtenir un salaire juste et équitable, peu importe notre genre ou notre race. Bien que nous ayons réalisé des progrès d’une année à l’autre, nous avons encore du travail à faire. Nous nous efforçons d’approfondir notre compréhension des facteurs en cause, et de mettre en œuvre des programmes dans l’ensemble des lignes de services et à tous les échelons de notre entreprise.
Renforcer nos cibles net-zéro à court terme tout en respectant notre plafond d’émissions de 50 % : PwC a adopté un engagement mondial à atteindre une cible de zéro émission nette de gaz à effet serre d’ici 2030. Le réseau de PwC travaillera également à appuyer nos clients dans leurs efforts à cet égard, à contribuer à l’élaboration de politiques publiques appuyant les objectifs net-zéro et à décarboner nos activités et notre chaîne d’approvisionnement au moyen d’objectifs à court terme validés par l’initiative Science Based Targets (SBTi). Pour réduire ses répercussions dès aujourd’hui, PwC compensera ses émissions grâce à des crédits de carbone de grande qualité, et passera à une élimination totale du carbone d’ici l’exercice 2030.
Dans le cadre de nos efforts pour responsabiliser le cabinet et son personnel au Canada, nous avons aussi réalisé des progrès par rapport à notre plafond de 50 % pour les voyages d’affaires, afin d’atténuer les augmentations d’émissions dues aux déplacements en avion alors que nous sortons de la pandémie de COVID-19. Nous n’avons pas dépassé ce plafond au cours de l’exercice 2023 en raison des mesures que nous avons prises pour intégrer les budgets de carbone dans chacune de nos unités d’affaires. Pour soutenir nos efforts, nous avons intégré de nouvelles solutions technologiques au processus de planification des missions pour nos clients, comme l’outil Environmental Footprint Insights, qui offre des capacités de budgétisation du carbone et qui permet d’améliorer les rapports grâce à des renseignements sur nos émissions, les coûts en carbone ainsi que les durées et les frais de déplacement.
Accélérer nos progrès vers le perfectionnement des compétences numériques de deux millions de Canadiens. Nous avons poursuivi notre contribution à la société, notamment en réalisant des progrès dans notre engagement à permettre à au moins deux millions de Canadiens d’améliorer leurs compétences numériques d’ici notre exercice 2025. Notre programme nous a permis d’atteindre plus de 1,6 million de bénéficiaires, et nous nous concentrons davantage sur le partage de nos compétences de façon bénévole afin d’accroître notre impact. Voici trois exemples de nos succès l’an dernier :
- Women in Capital Markets (WCM) – Notre équipe de mission dirigée par des femmes a élaboré une série de modules de formation axés sur l’équité, la diversité et l’inclusion, le parrainage, la sécurité psychologique, les préjugés inconscients et la flexibilité dans l’environnement de travail. En intensifiant nos efforts, nous avons amené près de 100 000 dirigeants du secteur des services financiers à soutenir la vision de WCM.
- Alloprof – Notre équipe a élaboré un nouveau plan stratégique et un modèle financier pour aider cet organisme de bienfaisance francophone de Montréal à tirer parti des nouvelles capacités numériques. Notre travail comprenait l’intégration de nouvelles solutions d’IA pour améliorer l’expérience utilisateur et accroître la portée et l’impact des programmes et services d’Alloprof, auxquels plus de 550 000 élèves accèdent gratuitement chaque année.
- Canada en programmation – Notre équipe Connaissances comportementales a entrepris une analyse du parcours d’apprentissage d’un étudiant et a développé des interventions pour augmenter le nombre d’étudiants qui s’inscrivent à un cours sur une base annuelle, ainsi que la probabilité qu’ils y assistent et le terminent. Ce projet touchera au moins 45 000 jeunes au cours des trois prochaines années, et leur permettra d’avoir accès aux connaissances dont ils ont besoin pour prospérer dans notre monde numérique.
Continuer d’approfondir notre impact économique. Dans le cadre de notre engagement à payer notre juste part d’impôts afin de bâtir une économie forte et résiliente pour tous, nos services spécialisés en politique et économie canadienne nous aident chaque année à quantifier notre impact direct, indirect et induit. Cette année, notre contribution au produit intérieur brut du Canada a augmenté, de même que notre impact sur les emplois, les revenus du travail et les recettes fiscales du gouvernement.
Informations clés répondant aux attentes de base de nos parties prenantes :
- Information sur les enjeux ESG
- Équité salariale
- Croissance rentable et durable du cabinet
Quelques conseils pour bâtir une confiance continue
Notre expérience nous a non seulement permis de découvrir certaines lacunes à combler, mais elle nous a également donné une meilleure idée du concept plus large de la confiance. Au cours de la dernière année, nous avons tiré quelques connaissances et conseils qui pourront intéresser les dirigeants et entreprises qui entament leur réflexion à cet égard :
1. Permettre aux employés de s’informer sur les questions ESG dans le cadre de leur travail peut les aider à produire des renseignements plus riches pour l’entreprise tout en accélérant les résultats en matière de durabilité.
Les gens sont attirés par la possibilité de travailler dans une entreprise qu’ils admirent et dont les valeurs correspondent aux leurs. Cela favorise donc le recrutement, la rétention et la performance. Nous avons également appris qu’offrir aux employés de la formation et des connaissances sur les questions ESG qu’ils peuvent utiliser au travail peut les aider à penser différemment, à se sentir davantage liés à la mission du cabinet et à produire des renseignements plus riches et des solutions innovantes pour les clients.
L’effet d’entraînement qui en découle s’est répercuté sur notre capacité à offrir aux employés des fonctions, des relations et des récompenses plus enrichissantes, ce qui a entraîné des progrès intéressants dans bon nombre des indicateurs de performance de notre feuille de route Objectif confiance. Les commentaires de nos employés ont également mené à l’élaboration de nouvelles initiatives majeures qui ont entraîné des retombées importantes, comme le programme Leaders noirs en ascension (LNA), l’ajout de contenu sur les questions ESG à notre programme de badges et le soutien bénévole de Women in Capital Markets. Donner aux employés les moyens d’exercer une influence positive peut stimuler vos objectifs en matière de durabilité.
2. La qualité, la transparence et la certification des données demeurent essentielles, mais l’automatisation de l’information sur les questions ESG par la technologie change la donne.
Les données sur les questions ESG doivent être collectées, structurées et stockées de manière à permettre aux leaders fonctionnels d’accéder en temps opportun à des renseignements internes pertinents, qui les aident à améliorer leur propre performance en matière de durablité. Pour ce faire, la technologie est essentielle. C’est la raison pour laquelle nous avons utilisé de nouvelles solutions comme Environmental Footprint Insights pour intégrer la prise de décisions en matière d’ESG dans le cycle de vie de nos missions pour des clients, et nous avons créé des flux de travail automatisés et des vues de données pour devenir plus agiles dans nos décisions de leadership liées à l’ESG.
Grâce à cela, nous avons pu brosser un tableau plus complet de la façon dont la qualité des données renforce la confiance à l’égard de nos rapports, découvrir de nouvelles occasions de mieux intégrer les technologies existantes pour renforcer les contrôles internes, développer un écosystème reliant les données et l’information aux changements de comportement, et accélérer le temps requis pour fournir une assurance limitée sur ce rapport.
3. Les attentes des parties prenantes comprennent désormais l’établissement d’objectifs à court terme associés à des engagements publics et à des rapports sur les mesures concrètes.
Les entreprises doivent publier des données ESG qui sont de qualité équivalente à celle de leur information financière et certifiées de façon indépendante. Les organismes de réglementation agissent rapidement, tout comme nos parties prenantes. Ils demandent des plans d’action clairs décrivant les façons dont nous transformons nos activités actuelles, alignés aux normes d’information et dans lesquels on retrouve des exemples qui démontrent les progrès d’une année à l’autre.
C’est la raison pour laquelle nous avons mis à jour nos cibles à court terme fondées sur la science pour nos objectifs net-zéro et nous donnons plus d’exemples qui démontrent les progrès significatifs et quantifiables de notre cabinet en matière de conformité, d’indépendance, de diversité, d’inclusion et de retombées sociales. Il s’agit d’un point de départ pour renforcer la transparence auprès de nos parties prenantes alors que nous nous efforçons de diviser nos engagements en segments plus faciles à gérer.
Nous faisons également preuve d’ouverture quant à ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, et quant aux causes. Un leadership audacieux exige de toutes les entreprises qu’elles dévoilent immédiatement leurs corrections de trajectoire et les changements qu’elles apportent, d’autant que les parties prenantes s’attendent à cela.
Contactez-nous
