Dažādības vadība: no kompetences līdz stratēģijai
Mācību kurss nodrošinās Jums zināšanas un izpratni, kas palīdzēs Jūsu organizācijai uzsākt stratēģisku darbu ar dažādību un iekļaušanu (D&I) un dažādības vadību. Kursa saturs ir balstīts starptautiskos dažādības vadības un dažādības un iekļaušanas (D&I) prakses standartos, pētījumos, atzītā mācību literatūrā un starptautiskā pieredzē.
Mācības paredzētas dažādu nozaru uzņēmumu vadītājiem, augstākā līmeņa vadībai, personāla nodaļas vadītājiem un speciālistiem (HR), komandu vadītājiem un līderiem, dažādības un iekļaušanas (D&I) koordinatoriem un speciālistiem, darbinieku iesaistes un attīstības speciālistiem, korporatīvās atbilstības un ētikas speciālistiem, iekšējiem uzņēmuma vērtētājiem.
1. modulis
D&I pamatjēdzieni un dažādības kompetence kā dažādības vadības pamats
- DEIB (Dažādība, Taisnīgums, Iekļaušana, Piederība, angl. Diversity, Equity, Inclusion, Belonging)
- Dažādības kompetence
- Dažādības vadība un tās nozīme organizācijā
- Dažādības briedums
- Iekļaujoša vadība
2. modulis
Dažādības vadība un vērtību radīšana
- Dažādība un personālvadība (HR)
- Dažādība un biznesa izaugsme
- Dažādība, tehnoloģijas un inovācijas
- Dažādība un ilgtspēja
- Visbiežāk pieļautās kļūdas dažādības vadībā
- Ceļa karte sekmīgai darbībai
3. modulis
Ievads dažādības vadības stratēģijā
- Tipiskas pieejas un riski dažādības vadībā
- Stipro un vājo pušu analīze
- Dažādības vadības darbības plāns, mērķu definēšana un rezultātu mērīšana
- Pamatsoļi dažādības vadības stratēģijas izveidē
- Starptautiskie dažādības vadības standarti
4. modulis
Dažādības kompetence un sistēmiska pieeja personāla vadībai caur DEIB perspektīvu
- Personālvadības cikls caur DEIB prizmu
- Dažādības vadības sistēma jeb sistēmiska pieeja dažādības vadībai
- Kā zināt, vai dažādības un iekļaušanas pieeja darbojas?
- Kā veidot un monitorēt dažādības un iekļaušanas vadības sistēmu?
4 moduļi | 16 stundas | 790 EUR + PVN par visiem 4 moduļiem kopā
Pašlaik nav pieejami nākamā kursa datumi, bet ir iespēja pieteikt interesi
Lektore:
Agnese Cimdiņa, PhD, starptautiski sertificēta dažādības vadības eksperte, Baltijas dažādības un iekļaušanas prakses vadītāja, PwC Latvija
Agnese ir starptautiski sertificēta dažādības vadības speciāliste un biznesa antropoloģe. Sertificējusies dažādības vadībā Norvēģijas sertifikācijas iestādē “Norsk Sertifisering” un Starptautiskajā personāla sertifikācijas asociācijā. Kopš 2019. gada vadījusi mācības, izpratnes veicināšanas pasākumus, izpēti, konsultācijas un stratēģiju izstrādi Baltijas, Ziemeļvalstu, Centrālās un Austrumeiropas (CEA) organizācijām.
Pētījumi, projekti, konsultācijas, lekcijas, mācības, semināri un diskusijas vadītas par tādām tēmām kā dažādība, vienlīdzība, iekļaušana; dažādības vadība; dažādības kompetence; uzticēšanās; Ziemeļvalstu vadības stils un uzņēmumu starptautiskās darbības izvēršana; korporatīvās vērtības; sociālā un vides ilgtspēja; kultūra un bizness; kultūra un tehnoloģijas; labbūtība un attīstība Latvijas, Ziemeļvalstu un Tuvo Austrumu sabiedrībās.
Agnese ir ieguvusi maģistra un doktora grādu sociālajā antropoloģijā Bergenas Universitātē (Norvēģija) ar padziļinātām zināšanām biznesa antropoloģijā, attīstības antropoloģijā, starpkultūru izpratnē un kvalitatīvās izpētes metodēs. Guvusi plašu starptautisku pieredzi, strādājot ar akadēmisko, privāto un diplomātisko sektoru, un piedalījusies kā eksperte neskaitāmās konferencēs un semināros.
Kopš 2023. gada augusta Agnese vada dažādības un iekļaušanas pakalpojumu jomu PwC Latvija, bet kopš 2024. gada Baltijā.
4 moduļi | 16 stundas | 790 EUR + PVN par visiem 4 moduļiem kopā
Pašlaik nav pieejami nākamā kursa datumi, bet ir iespēja pieteikt interesi
Izpratne
- Par dažādības kompetences lomu dažādības vadībā un kā orientēties dažādības un iekļaušanas (D&I) jautājumos
- Par dažādības vadības būtību, riskiem un priekšrocībām biznesa izaugsmei
- Par to, kā D&I principi ir saistīti ar vērtību radīšanu, inovācijām un sociālo ilgtspēju
- Par savas organizācijas dažādības potenciālu un spēju redzēt dažādību kā resursu
- Par iemesliem zemai produktivitātei darba vietā
- Par to, kādi dati ir nepieciešami, lai kartētu jūsu organizācijas D&I situāciju
- Par to, kāpēc un kā izstrādāt dažādības vadības stratēģiju, kas saskan ar jūsu organizācijas izaugsmes mērķiem, KPI un labākās prakses vadlīnijām
- Par sistēmiskiem šķēršļiem labāko speciālistu piesaistei
- Par to, kā aizspriedumi un stereotipi ietekmē uzņēmumu izaugsmi
- Par riskiem, ja biznesa un organizācijas attīstībā nav dažādības vadības pieejas
- Spēja identificēt un novērst šķēršļus veiksmīgai dažādības vadībai un iekļaujošas līderības stiprināšanai
- Spēja apzināties un izmantot savu dažādības kompetenci
- Par dažādības vadības sistēmas izveidi organizācijā
Ieguvumi
- Zināšanas un izpratne saskarsmē ar DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) jautājumiem
- Zināšanas par dažādības kompetenci un vērtību inviduālā un organizācijas līmenī
- Zināšanas par dažādības vadības nozīmi un praksi organizācijā un tās izaugsmē
- 10 soļu ceļa karte stratēģiska darba ar dažādības vadību uzsākšanai
- Pieredzējuša eksperta - lektores - padomi un praktiski pieredzes stāsti
- Grupu diskusijas un interaktīva iesaiste mācību norisē
- Pieredzes apmaiņa ar grupas dalībniekiem
- Vērtīgi kursa materiāli un literatūras ieteikumi
- PwC's Academy sertifikāts par apgūtu kursu
Latvijā noslēgusies līdz šim vērienīgākā darba devēju apmācību programma dažādības vadībā
Noslēgusies līdz šim vērienīgākā Sabiedrības integrācijas fonda (SIF) īstenotā iniciatīva darba devēju atbalstam dažādības vadības prakšu ieviešanai un iekļaujošas darba vides veidošanai - Kapacitātes celšanas programma darba devēju ekspertīzei dažādības vadības jomā (turpmāk – Kapacitātes programma).
“Nepieņem darbā sevi!” ir kampaņveidīgs sauklis, kas šoruden skaļi izskan Ziemeļvalstīs, lai brīdinātu darba devējus neļauties kārdinājumam pieņemt darbā tikai sev līdzīgos un mudinātu raudzīties plašāk pēc nepieciešamajiem talantiem. Rakstā tiek izgaismotas aizspriedumu izpausmes un sekas kandidātu atlases procesā, izvirzīti dažādībai atvērtas un iekļaujošas rekrutēšanas argumenti ES jaunāko demogrāfisko tendenču kontekstā, kā arī sniegti konkrēti ieteikumi vadlīnijām un darbībām rekrutēšanas procesā.
Darbinieks virs 50 gadiem – šķērslis vai vērtība?
Mūsdienās novērojams paradokss: daļa sabiedrības nespēj atrast darbu, taču darba devējiem trūkst darbinieku. PwC veicot socioloģisko aptauju sadarbībā ar personāla atlases uzņēmumu “Alma Career Latvia” (Alma Career), izgaismojās sabiedrībā aktuālā problēma – diskriminācija uz vecuma pamata, ar kuru saskārušies 97% aptaujas dalībnieku. Lai gan konkurence darba tirgū aizvien saasinās un likumdošana aizliedz diskrimināciju darbavietās, darba devēju un darba ņēmēju vidū pastāv dažādi stereotipi. Tiek uzskatīts, ka jaunāki darbinieki ir enerģiskāki, mūsdienīgāk domājoši un spēj labāk pielāgoties pārmaiņām. Tomēr par vecuma dažādības pozitīvajiem aspektiem runā pārāk maz, un vecāka gadagājuma cilvēku plašā dzīves pieredze bieži netiek pienācīgi novērtēta.
Vecuma dažādība darba tirgū: Vērtība, kuru neizmantojam
Maijs Eiropas Savienībā (ES) tiek izcelts kā dažādības mēnesis, lai pievērstu uzmanību dažādības un iekļaušanas nozīmei sabiedrībā. Dažādība pamatā atspoguļo cilvēka unikālo un atšķirīgo īpašību raksturu un aptver cilvēku dažādās dzimuma, vecuma, etniskās izcelsmes, reliģijas, seksuālās orientācijas, spēju un pieredzes vērtības.
16x9_Speakers_NewPatterns
Baltijas PwC vebināra "Darba samaksas un papildu labumu daudzveidība: tagadne vai nākotne?" videoieraksts (angļu valodā).
Baltijas cilvēkkapitāla un darba vides aptauja 2025
“Baltijas cilvēkkapitāla un darba vides aptauja” izzināja gan darba devēju, gan darba ņēmēju viedokļus par darba vides nozīmīgumu un tās ietekmi uz produktivitāti un karjeras izaugsmi, sniedzot padziļinātu ieskatu pašreizējās darba vides tendencēs un nākotnes izaicinājumos.
Darba devēji galvenokārt koncentrējas uz tūlītējiem un īstermiņa rezultātiem, iespējams, ignorējot plašākas ilgtermiņa stratēģiskās priekšrocības, ko sniedz iekļaujoša darba vide, savukārt darba ņēmējiem šie jautājumi kļūst arvien aktuālāki.
.jpeg)
Kāds ir Tavs pamatojums darbam ar dažādības vadību?
Viens no signāliem, kas liecina, ka organizācijā ir nepieciešama dažādības vadība, ir augsts subjektīvās diskriminācijas vai netaisnīguma izjūtas līmenis darbinieku vidū. Par nesekmīgu dažādības un iekļaušanas (D&I) praksi var liecināt arī zema inovētspēja vai bieža darbinieku mainība. Taču tie ir tikai daži no iemesliem, kāpēc organizācijas pievēršas dažādības vadībai kā būtiskai prioritātei.
Personāla atlases uzņēmums “Alma Career Latvia” (iepriekš “CV-Online Latvia”) sadarbībā ar profesionālo pakalpojumu uzņēmumu “PwC Latvija” veikuši pētījumu par vecuma diskrimināciju Latvijas darba tirgū, kurā atspoguļoti gan darba ņēmēju, gan darba devēju viedokļi un perspektīvas par šo aktuālo jautājumu.
Piedāvājam integrētu pieeju, kas aptver darbaspēka nodokļu, darba tiesību, personāla konsultāciju, vadītāju atalgojuma, darbinieku kapitāla un citus jautājumus.
.jpg)
Dažādība, līdztiesība un iekļaušana (Diversity, Equity, Inclusion - DEI) jeb iekļaujoša darba vide, vienlīdzīgu iespēju nodrošināšana un dažādības potenciāla izmantošana ir vitāli svarīga gan privātā, gan publiskā sektora organizācijām, kuras vēlas uzlabot savu izaugsmi, ilgtspēju, reputāciju, konkurētspēju un inovāciju potenciālu.
Dažādības un iekļaušanas audits kā organizācijas kompass
Viens no ieteikumiem, kā uzņēmumam vai organizācijai mērķtiecīgi sākt strādāt ar iekļaujošas darba vides un dažādības vadības jautājumiem, ir veikt dažādības auditu. Lai neradītu maldinošas asociācijas par dažādības auditu kā vienkāršu dzimumu, vecumu un tautību uzskaiti organizācijā, iesaku šo procesu saukt par dažādības un iekļaušanas (D&I) situācijas kartēšanu.
Dažādības audits jeb D&I situācijas kartēšana ir strukturēts un sistemātisks process, kas palīdz organizācijām novērtēt un analizēt politikas, prakses un kultūru saistībā ar dažādību, iekļaušanu, taisnīgumu un piederību. Mērķis ir identificēt stiprās un vājās puses šajās jomās, noteikt iespējamās nevienlīdzības izpausmes un slēpto aizspriedumu ietekmi, kā arī izveidot pamatu stratēģiskiem iekļaujošas darba vides uzlabojumiem.
Cik izmaksā vecuma diskriminācija?
Iedzīvotāju skaita samazinājums darbspējas vecumā un ekonomikas izaugsmes tempa kritums palielina konkurenci darba tirgū. Jau vairākus gadus darba devēji pauž satraukumu par darbaspēka pieejamību un darba roku trūkumu, tomēr rodas jautājums, vai ir apzinātas un pienācīgi izvērtētas visas iespējas, kā darba tirgū aktīvāk iesaistīt dažāda vecuma un paaudžu cilvēkus. Vecuma diskriminācija ne tikai kavē pieredzējušu darbinieku iesaisti un rada lielākas sociālās nodrošināšanas izmaksas valsts budžetam, bet ir arī būtisks ekonomisko izaugsmi ierobežojošs faktors.
Dažādības vadība, riski un politikas minimums to novēršanai
Dažādība organizācijās primāri nenozīmē atšķirības izskatā, dzimumā, ādas krāsā vai pārvietošanās veidā. Organizācijās ir redzamā un neredzamā dažādība, ko iespējams novērot indivīdu, grupu, komandu un nodaļu līmenī. Kaut arī potenciāls (un izaicinājumi) slēpjas neredzamajā, mērīt un atskaitīties ir ierasts par redzamo. Kāpēc tas ir problemātiski un kādi tam ir riski? Šajā rakstā – par dažādības vadības būtību, riskiem un sākotnējo minimuma politiku to novēršanai.
Eksperte: Sieviete uzņēmuma vadībā vēl nenozīmē sekmīgu dažādības vadību
Pēdējos gados strauji attīstās jaunas profesijas, kādu vēl pirms 10 gadiem pasaulē nebija. Dažādības vadītājs(-a) ir viena no tām, un Agnese Cimdiņa ir pirmā sertificētā dažādības vadītāja Baltijā, kas patlaban vada arī PwC dažādības un iekļaušanas praksi Latvijā.
Agnese Cimdiņa, PhD, biznesa antropoloģe, PricewaterhouseCoopers SIA
Delfi, 30.08.2023.
Vairāk nekā 40 vebināri nodokļu, grāmatvedības, juridiskajā u.c. jomās
Kontakti
