Directores ejecutivos de hoy ¿Un cambio de director ejecutivo mejora el desempeño de la empresa?

Cuando una empresa presenta un desempeño inferior al esperado, su consejo de administración cuenta con diversas herramientas para afrontar la situación. La más evidente y visible desde el exterior, y generalmente considerada la de mayor impacto, es la sustitución del director ejecutivo. Sin embargo, esta es solo una de las distintas medidas que pueden adoptarse para impulsar un cambio en el rumbo y los resultados de la organización.

De hecho, en los últimos 10 años se han producido casi 600 cambios de director ejecutivo en las 500 empresas más grandes de Estados Unidos (S&P 500, por sus siglas en inglés). A pesar de las conversaciones sobre una mayor rotación, los nombramientos de nuevos directores ejecutivos se han mantenido constantes. En cualquier año entre 2016 y finales de 2025, entre el 10 % y el 13 % de las 500 empresas más grandes de Estados Unidos nombraron a un nuevo director ejecutivo.

Pero ¿la llegada de un nuevo director ejecutivo generó realmente una mejora significativa en el desempeño de estas empresas? Y, en consecuencia, ¿qué pueden esperar de manera realista los consejos de administración que actualmente evalúan un cambio en el liderazgo ejecutivo como alternativa para fortalecer los resultados de la organización?

En resumen, nuestra investigación concluyó que la contratación de un nuevo director ejecutivo puede mejorar el rendimiento, pero dista mucho de ser una solución milagrosa.

En concreto, observamos que las empresas que optaron por mantener a su director ejecutivo actual obtuvieron un rendimiento significativamente inferior al promedio de la rentabilidad total para el accionista (TSR, por sus siglas en inglés) de las 500 empresas más grandes de Estados Unidos, en los dos años previos al cambio. Sin embargo, en los dos años siguientes, los datos muestran que los nuevos directores ejecutivos, en promedio, mejoraron los resultados, pero no lograron superar el promedio de la TSR.

Cabe destacar que las mejoras obtenidas al contratar a un nuevo director ejecutivo en ciertos sectores calve, cómo bienes de consumo fueron realmente impresionantes. Pero en otros sectores, el rendimiento de las empresas disminuyó aún más tras las transiciones, lo que refuerza nuestra principal conclusión: que los directores ejecutivos a veces pueden influir en el rendimiento, pero no de forma consistente.

¿Qué pueden esperar las empresas de un cambio de director ejecutivo?

Si bien las jubilaciones, renuncias y destituciones por motivos ajenos al desempeño representan un porcentaje de la rotación de directores ejecutivos, nuestra investigación muestra que los nuevos directores ejecutivos, independientemente del motivo exacto de su llegada al cargo, suelen heredar empresas con un rendimiento inferior al esperado.

En concreto, durante la última década, las 500 empresas más grandes de Estados Unidos que incorporaron a sus actuales directores ejecutivos registraron, en los 24 meses previos a su nombramiento, un desempeño inferior al promedio de la rentabilidad total para los accionistas (TSR, por sus siglas en inglés). Esta diferencia fue, en promedio, de 12,09 puntos porcentuales por debajo de la media de sus respectivos sectores industriales.

Sin embargo, nuestra pregunta principal —y la que dio origen a este estudio— fue: ¿Qué impacto, en promedio, tuvieron los directores ejecutivos actuales en el desempeño de sus empresas tras asumir el cargo?

¿La respuesta? Avanzaron en terreno, pero no lograron superar al grupo.

En los 24 meses posteriores a la llegada del director ejecutivo actual, esas empresas redujeron la brecha con el promedio de la TSR de las 500 empresas más grandes de Estados Unidos, pero aún se encontraban 5,2 puntos porcentuales por debajo.

No obstante, el desempeño de los directores ejecutivos actuales varió según el sector. Las empresas que nombraron a los directores ejecutivos actuales en los sectores de consumo, servicios públicos y energía obtuvieron resultados mucho mejores que el promedio general de las 500 empresas más grandes de Estados Unidos.

Las empresas que contrataron a los directores ejecutivos actuales en los sectores de Tecnología, Medios y Telecomunicaciones (TMT, por sus siglas en inglés) y servicios financieros se quedaron muy rezagadas.

Para los consejos de administración, estas cifras representan una advertencia. Si bien reemplazar a un director ejecutivo puede marcar la diferencia, lograr un desempeño superior probablemente requiera más que un nuevo líder.

El alto ejecutivo moderno: una inmersión demográfica profunda

El perfil del nuevo director ejecutivo sigue variando según el sector y la empresa. Sin embargo, al analizar la contratación de directores ejecutivos en todas las empresas del S&P 500, se observan varias verdades innegables:

La gran mayoría de estos nombramientos, aproximadamente cuatro de cada cinco, corresponden a candidatos que ya formaban parte de la organización y fueron promovidos desde dentro de la empresa.

Su edad se mantiene relativamente constante, aunque hay indicios de que en los últimos años se han vuelto algo más jóvenes.

Los nuevos directores ejecutivos siguen siendo casi siempre hombres.

En cuanto a la edad, durante la última década, desde 2016, la edad promedio de los nuevos directores ejecutivos se mantuvo relativamente estable, alrededor de los 50 años. Sin embargo, en los dos años más recientes se observa una tendencia hacia líderes más jóvenes. De hecho, la edad promedio de los nuevos directores ejecutivos del S&P 500 disminuyó de 56 años en 2024 a 54 años en 2025.

Aunque esta evolución podría estar relacionada con la influencia creciente de sectores como la tecnología y la inteligencia artificial, aún es pronto para determinar si se trata de un cambio sostenido o simplemente de una variación puntual.

En cuanto al género, pese a los continuos llamados a aumentar la participación de las mujeres en los cargos de alta dirección, los hombres siguen siendo mayoría en los nombramientos de directores ejecutivos dentro de las empresas del S&P 500. Entre 2016 y 2025, en promedio, solo una de cada diez vacantes de director ejecutivo fue ocupada por una mujer. De hecho, en 2025, las mujeres representaron apenas el 6 % de los nuevos nombramientos para este cargo. Asimismo, al cierre de ese año, solo el 8 % de los directores ejecutivos en ejercicio dentro del S&P 500 eran mujeres.

Por otra parte, los consejos de administración continúan mostrando una clara preferencia por promover talento interno al máximo nivel de liderazgo. En la última década, únicamente el 20 % de los directores ejecutivos nombrados provenían de fuera de la organización, mientras que el 80 % restante fue seleccionado entre colaboradores que ya formaban parte de la empresa.

Lo que sí muestran claramente los datos es que las empresas no dudan en reemplazar a sus directores ejecutivos cuando lo consideran necesario. De hecho, la mitad de los directores ejecutivos que actualmente lideran empresas del S&P 500 fueron nombrados en los últimos cinco años. Desde 2016, se han registrado cerca de 600 cambios de director ejecutivo en estas compañías y, durante cada uno de los últimos diez años, al menos una de cada diez empresas ha designado un nuevo líder al frente de la organización.

Esta renovación constante del liderazgo ha hecho que la duración promedio del mandato de los directores ejecutivos se mantenga relativamente estable, alrededor de los 7,5 años. Como resultado, el 50 % de los directores ejecutivos actuales del S&P 500 lleva cinco años o menos en el cargo, lo que refleja una alta dinámica de sucesión en los niveles más altos de dirección empresarial.

Profundizando en sectores individuales

Curiosamente, en varios sectores, el impacto del nombramiento de los directores ejecutivos actuales fue significativo. Sin embargo, en otros sectores, dicho nombramiento coincidió con un mayor deterioro del rendimiento.

Las empresas del S&P 500 del sector de TMT tuvieron el peor historial, en comparación con todos los demás sectores principales, en lo que respecta al impacto del nombramiento de los directores ejecutivos actuales en la rentabilidad total para el accionista (TSR, por sus siglas en inglés).

Las empresas TMT que nombraron a los directores ejecutivos actuales registraron una TSR inferior al promedio del sector S&P 500 en 9,9 puntos porcentuales durante los dos años previos al cambio. En los dos años posteriores, su rendimiento se desplomó, quedando por debajo del promedio de la TSR del S&P 500 en la friolera de 25,1 puntos porcentuales.

Estos hallazgos podrían reflejar la volatilidad del sector y también podrían sugerir que la rotación de directores ejecutivos en el sector TMT puede indicar problemas operativos más graves, una posibilidad si se considera que muchos de los directores ejecutivos más destacados del sector TMT tienen una larga trayectoria en sus puestos.

Las empresas de servicios financieros que nombraron a sus actuales directores ejecutivos también registraron, en promedio, un deterioro en su desempeño después de la transición. Durante los dos años previos al nombramiento, estas compañías mantenían resultados muy similares a los de sus competidores, con una diferencia de apenas 1,8 puntos porcentuales respecto al promedio de la rentabilidad total para el accionista de su sector dentro del S&P 500. Sin embargo, en los dos años posteriores al cambio de liderazgo, su desempeño fue significativamente menor, ubicándose 17,4 puntos porcentuales por debajo del promedio sectorial.

En contraste, las empresas del sector de consumo consiguieron revertir una situación desfavorable y superar ampliamente a sus competidores tras el nombramiento de un nuevo director ejecutivo. En los dos años previos al cambio, estas compañías se encontraban, en promedio, 12,8 puntos porcentuales por debajo de la TSR media de su sector dentro del S&P 500. No obstante, durante los dos años posteriores, no solo lograron cerrar esa brecha, sino que superaron el promedio sectorial en 7,5 puntos porcentuales. Este resultado sugiere que, en algunos casos, un cambio en el liderazgo puede convertirse en un factor clave para impulsar una mejora significativa en el desempeño empresarial.

De hecho, esta fue una de las mejoras más destacadas observadas en el análisis, aunque no fue la única.

Las empresas de servicios públicos también mostraron resultados notables. A diferencia de otros sectores, estas organizaciones ya presentaban un desempeño superior al de sus competidores antes del nombramiento de sus actuales directores ejecutivos y, posteriormente, lograron ampliar esa ventaja. En los dos años previos a la transición, superaban el promedio sectorial del S&P 500 en 1,1 puntos porcentuales. Tras el nombramiento, fortalecieron aún más su posición y alcanzaron una ventaja de 12,8 puntos porcentuales sobre la TSR promedio de su sector. Esto indica que, en determinados contextos, un cambio de liderazgo no solo puede ayudar a revertir resultados desfavorables, sino también a acelerar el crecimiento de empresas que ya se encontraban en una posición sólida.

En contraste con lo observado en sectores como tecnología o servicios financieros, varias industrias registraron mejoras significativas tras la llegada de sus actuales directores ejecutivo.

Las empresas del sector salud que nombraron a sus actuales directores ejecutivos partían de una posición desfavorable, con un desempeño 15,6 puntos porcentuales inferior al promedio de su sector. Sin embargo, en los dos años posteriores al nombramiento, lograron reducir significativamente esa brecha y se ubicaron apenas 1,4 puntos porcentuales por debajo del promedio sectorial.

Un comportamiento similar se observó en los sectores industrial y de materiales. Las compañías que incorporaron a sus actuales directores ejecutivos lograron cerrar una brecha de 18,1 puntos porcentuales y, dos años después de la transición, prácticamente alcanzaron el desempeño promedio de su sector, con una diferencia mínima de solo 0,6 puntos porcentuales.

No obstante, la mejora más destacada del estudio se registró en el sector energético. Antes del nombramiento de sus actuales directores ejecutivos, estas empresas se encontraban 30,3 puntos porcentuales por debajo del promedio de rentabilidad total para los accionistas (TSR, por sus siglas en inglés) de su sector. Dos años después de la transición, no solo habían recuperado esa desventaja, sino que también superaban el promedio sectorial en 11,2 puntos porcentuales. Este resultado representa el mayor avance observado entre todos los sectores analizados y evidencia el impacto que un cambio de liderazgo puede tener en determinadas circunstancias.

Las diferencias observadas entre industrias ponen de manifiesto que el impacto de una transición de liderazgo depende en gran medida del contexto empresarial y sectorial. Aunque los datos sugieren que un cambio de director ejecutivo puede influir en el desempeño de una organización en el mediano plazo, también evidencian que el liderazgo, por sí solo, tiene un alcance limitado.

Para las juntas directivas, estos resultados plantean una reflexión importante: además de seleccionar al líder adecuado, puede ser necesario fortalecer los mecanismos de acompañamiento y apoyo durante los primeros años de gestión para maximizar las probabilidades de éxito de una transición ejecutiva.

La capacidad de un nuevo director ejecutivo para transformar resultados varía significativamente entre sectores. Los mejores desempeños se observan cuando el cambio de liderazgo viene acompañado de condiciones organizacionales, estratégicas y de mercado que permiten convertir esa transición en una oportunidad de creación de valor sostenible.

Este artículo se basa en el contenido original “Does making a CEO change improve company performance? de PwC Global. La revisión fue ejecutada por el equipo de PwC Colombia.

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