Dzimumu diversifikācija uzņēmumā - vai tam ir nozīme?

Pēdējā laikā vides, sociālie un pārvaldības (ESG) faktori ir kļuvuši par svarīgiem indikatoriem, izsverot investīciju lēmumus visā pasaulē. Dzimumu līdztiesība, daudzveidība un iekļaušana (gender equality, diversity and inclusion) pārstāv “S” burtu ESG saīsinājumā. ESG faktoru aktualitāte padara līdztiesību, daudzveidību un iekļaušanu darbavietā kā svarīgu uzņēmumu reprezentējošu faktoru. Šo faktoru metrisko izteiksmi raksturo dažāda veida sertifikācijas, piemēram, EQUAL-SALARY sertifikāts, ko uztur Equal salary foundation. Atsevišķu sertifkāciju dzimumu līdztiesības jomā nodrošina EDGE Certified Foundation.

Šāda sertifikācija ļauj uzņēmumam pierādīt savu pozīciju dzimumu līdztiesības, daudzveidības un iekļaušanas jomā. Tas arī ļauj sevi reprezentēt kā sociāli atbildīgu tirgus spēlētāju, kā arī tādu darbavietu, kurā ik katrs darbinieks tiek vienlīdzīgi novērtēts neatkarīgi no dzimuma, vecuma vai citiem fakotriem. Tas vairo uzņēmuma labo reputāciju un uzlabot tā rādītājus potenciālo investoru vērtējumā, kā arī palīdz piesaistīt labākos talantus un realizēt to potenciālu.

Tomēr dzimumu līdztiesības, daudzveidības un iekļaušanas faktors nav svarīgs tikai, lai veicinātu pastiprinātu investoru interesi par uzņēmumu vai, lai piesaisītu lielāku vai lētāku kapitālu. Pastāv vairāki pētījumi, kas apliecina - tie uzņēmumi, kuros pastāv dzimumu līdztiesība, daudzveidība un iekļaušana līdz ar sieviešu palielinātu lomu vadošās pozīcijās, uzrāda labākus finanšu rezultātus salīdzinoši ar tiem konkurentiem, kur dzimumu līdztiesība vadības līmenī netiek ievērota. Tiek atzīts, ka šādos uzņēmumos, kur pastāv lielāka daudzveidība darbaspēkā, tajā skaitā, dzimumu līdztiesība dažādos uzņēmuma līmeņos, pastāv veiksmīgāks lēmumu pieņemšanas process.

 

Kopumā daudzveidīgs un iekļaujošs darbaspēks veicina radošumu un inovācijas. Šīs komandas daudz dabiskāk attīstās, variējot ar iespējamiem risinājumiem un idejām. Tām nav raksturīga stereotipiska domāšana un izmaiņu ieviešana ir daudz vienkāršāka.

Par darbaspēka daudzveidības un dzimumu proporcijas uzlabošanas nozīmi pētnieki runā kā par svarīgu faktoru ne tikai katra uzņēmuma rezultātu līmenī, bet arī kopējās ekonomiskās attīstības kontekstā. PwC 2021. gada pētījums Women in Work Index 2021 norāda, ka palielinot sieviešu procentu darba tirgū līdz Zviedrijas līmenim ESAO valstu kopējāis IKP palielināsies par 6 triljoniem USD. Tāpat secinājumos, ko izdara pētījums, tiek uzsvērts, ka ekonomikas atkopšanās no Covid-19 ierobežojumiem lielā mērā būs atkarīga no tā, kādā veidā tiks sekmēta tieši sieviešu atgriešanās darba vietās un dzimumu proporcijas uzlabošana. 

Cits neatkarīgs pētījums norāda, ka visaptveroša sieviešu iesaiste nodarbinātībā varētu palielināt pasaules ekonomiku par 12 triljoniem dolāru, kas būtu pielīdzināms vismaz 8 % pieaugumam katra pasaules reģiona iekšzemes kopproduktam.

 

Daudzveidīga un iekļaujoša darba vide ir visaptverošs process un neizveidojas vienā brīdī. Tas ir ilgstošs darbību kopums, kas ietver sevī uzņēmuma stratēģijas un ikdienas kultūras izmaiņas. Izmaiņu ieviešanā ir jāiesaista darbinieki, jāveido izpratne par mērķi, ko uzņēmums vēlas sasniegt un kādi soļi jāveic, lai tas izdotos, tāpat jāapzinās arī šķēršļi, kas kavētu mērķa sasniegšanu. Dažādībai jāsākas jau jaunu darbinieku pieņemšanas procesā, ieviešot dažādības kritērijus kandidātu atlasē, tas var būt dzimums, pieredzes faktors vai sociālais statuss, kā arī ģimenes stāvoklis. Tāpat jāturpina attīstīt dažādības iniciatīvas arī tālākos karjeras posmos, konstanti to uzraugot caurspīdīgā vērtēšanas procesā. 

Šis jautājums jau šobrīd ir to uzņēmumu dienaskārtībā, kuri nevēlas gaidīt, kamēr dažādības faktors tiks noteikts ar normatīvo aktu prasībām. Šādas normatīvo aktu prasības var sekot jau pavisam drīz arī Latvijā, par to liecina citās valstīs pieņemtās dzimumu kvotas.

Saskaņā ar Eiropas Dzimumu līdztiesības institūta piedāvāto definīciju dzimumu kvota ir pozitīvs mērinstruments, kura mērķis ir ātrāk sasniegt dzimumu līdzsvaru uzņēmumu līdzdalībā un pārstāvniecība, nosakot vietu vai amatu konkrētu proporciju (procentuālo apmēru) vai skaitu, kas jāaizpilda vai jāpiešķir sievietēm un/vai vīriešiem, parasti ievērojot konkrētus noteikumus vai kritērijus.

Lai gan līdz šim dzimumu kvotas nav ietvertas Eiropas Savienības regulējumā un līdz ar to netiek harmoniski piemērotas visās Eiropas Savienības dalībvalstīs, atsevišķu Eiropas valstu nacionālajās tiesību sistēmās dzimumu kvotas vai tām pielīdzināmi tiesību instrumenti sastopami jau tagad.

Piemēram, Vācijā kopš 2015. gada vismaz 30% no uzņēmuma padomes locekļiem ir jābūt sievietēm, lai gan par šāda pienākuma neizpildīšanu likumdevējs regulējumā iepriekš sodu nebija noteicis. Vienlaikus 2021. gadā pieņemtās reformas līdz tam pieņemtās prasības paplašināja, papildus nosakot dzimumu kvotas arī attiecībā uz tirgū kotētu uzņēmumu (akciju sabiedrību) valdēm - privātas tirgū kotētas kompānijas valdē jābūt vismaz vienai sievietei, ja valdes locekļu kopskaits ir četri un vairāk, bet uz publisku tirgū kotētu kompāniju šāds pienākums attiecināms arī tad, ja valdē locekļu kopā ir tikai trīs un vairāk.

 

Savukārt Norvēģijā, kur dzimumu kvotas pirmo reizi ieviestas jau vairāk nekā pirms 10 gadiem, kvota ir attiecināma jau uz 40% no mazāk pāstāvētā dzimuma uzņēmumu valdēs. Turklāt viena no normatīvajos aktos paredzētajām sankcijām ir uzņēmuma likvidācija.

Arī Beļģijā, Itālijā un Francijā par dzimumu kvotas neievērošanu iespējami sodi, bet Nīderlandē par 30% kvotas nesasniegšanu uzņēmumiem jāsniedz paskaidrojumi vai arī jāsaņem sods.

Kopš 2021. gada 1. janvārī spēkā esošais Nīderlandes regulējums attiecībā uz dzimumu līdztiesību Nīderlandes uzņēmumu valdēs paredz prasību nodrošināt, ka 1/3 padomes locekļu ir sievietes. Tas ir jāievēro uzņēmumos, kuri tiek kotēti Amsterdamas biržā, turklāt tādu padomes locekļu pieņemšana, kas pārkāpj minēto samērību, tiks atzīta par spēkā neesošu.

Citu valstu piemēri rāda, ka pamatā biržā kotētiem un lieliem uzņēmumiem ir likumīgs pienākums nodrošināt dzimumu līdztiesību uzņēmuma vadības augstākajos līmeņos. ESG nozīmes pieaugums paredzami šos pienākumus uzliks arī valsts un pašvaldību kapitālsabiedrībām, kā arī citiem uzņēmumiem, kam būs svarīga kapitāla piesaiste vai sadarbība ar konrētām organizācijām. Tādā veidā tiek saredzēta iespēja palielināt uzņēmuma pievienoto vērtību, piesaistīt vairāk talantu, veicināt jaunu produktu, tirgu un iespēju attīstību, kā arī uzņēmumiem salīdzināties dažādu industriju griezumā.

 

Apkopojot iepriekš minēto, likumdevēji un biznesa vides pārstāvji uzsver dzimumu līdztiesības, daudzveidības un iekļaušanas pozitīvo ietekmi uz uzņēmumu izaugsmi un ekonomisko attīstību. Citu valstu pieredze rāda, ka dzimumu līdztiesības joma ir viena no tām, kur pieņemt mērus var arī valstiskā līmenī, nosakot dzimumu kvotas. Lai arī Latvijā statistika rāda kopējās sieviešu proporcijas pieaugumu vadošos amatos, tā tomēr atpaliek no ES vidējā līmeņa. Sieviešo proporcijas palielinājums vadības līmenī ir būtisks un nozīmīgs faktors, bet atvērts paliek jautājums - vai Latvija ir gatava pārmaiņām, ko ietver dzimumu līdztiesības principa ievērošana, kas līdz ar ESG nozīmes pieaugumu tikai palielināsies?

Sazinieties ar mums

Irēna Arbidāne

Irēna Arbidāne

Direktore, Nodokļu konsultāciju nodaļa, PwC Latvia

Edvarts Pauls Indārs

Edvarts Pauls Indārs

Zvērināta advokāta palīgs, PwC Legal

Tel: +371 67094400

Sekojiet mums