Toma de decisiones, pertenencia y equidad: impulsores de la inclusión laboral

En conmemoración al mes de la Mujer, a continuación PwC comparte las experiencias y perspectivas de mujeres de diversas partes del mundo. A través de un análisis sobre la inclusión, se exploran nuevas estrategias para fomentar el empoderamiento y el progreso de las mujeres en el ámbito laboral.

La inclusión importa 

La Encuesta Global Workforce Hopes and Fears Survey 2023, uno de los estudios más grandes sobre la fuerza laboral a nivel mundial, recopila información valiosa basada en las opiniones y experiencias de aproximadamente 54.000 trabajadores distribuidos en 46 países. Por tanto, para conmemorar el mes internacional de la Mujer, se profundiza en esta investigación, presentando nuevas perspectivas enfocadas en el género, basadas en las respuestas de casi 23.000 mujeres.

Además, con el objetivo de aprovechar al máximo el conocimiento obtenido en este estudio, se profundiza en el concepto de la inclusión que implica adoptar una perspectiva de género para comprender su verdadero impacto y su relevancia en las experiencias y resultados laborales de las mujeres. Por esta razón, se desarrolla un Índice de Indicadores de Inclusión en el lugar de trabajo, el cual evalúa tres dimensiones clave: la toma de decisiones inclusiva, el sentido de pertenencia y la equidad.

El año pasado, la investigación #EmpoweringWomen reveló que tanto hombres como mujeres otorgaban casi igual importancia a la toma de decisiones inclusivas y al sentido de pertenencia al evaluar los atributos que buscaban en sus empleadores. La buena noticia es que los resultados de la encuesta de este año sugieren ciertos avances. Las mujeres están experimentando niveles más elevados de toma de decisiones inclusiva (+3 puntos) y un mayor sentido de pertenencia (+2 puntos) en comparación con el año anterior.

A pesar de este progreso alentador, todavía hay un largo camino por recorrer. Las diferencias reportadas entre hombres y mujeres en términos de toma de decisiones inclusiva, sentido de pertenencia y equidad continúan siendo estadísticamente significativas, lo que indica la persistencia de una brecha de inclusión en el ámbito laboral.

Medición de la inclusión entre géneros

Cerca de 54.000 colaboradores evaluaron las diversas dimensiones de la inclusión en sus entornos laborales actuales. En términos generales, se observa que los hombres tienden a experimentar estas dimensiones con mayor frecuencia que las mujeres. Este fenómeno da lugar a una brecha de género significativa, donde los hombres reportan niveles de inclusión en el lugar de trabajo más altos que las mujeres.

_{Fuente: PwC, 2023, Encuesta Global Workforce Hopes and Fears Survey.} 

El impacto de la inclusión

Para comprender a profundidad la brecha de inclusión en el lugar de trabajo, se analiza detalladamente las puntuaciones del Índice de Inclusión para identificar a las mujeres que experimentan los niveles más altos de inclusión en su entorno laboral. Al hacerlo, se descubre que la inclusión en el trabajo tiene un impacto significativo, convirtiéndose en un factor clave para mejorar la equidad de género y promover el progreso de las mujeres en el ámbito laboral, especialmente en un contexto donde el avance global en la reducción de las brechas de género en los niveles directivos y de liderazgo sigue siendo lento y constante.

El estudio revela una brecha significativa entre hombres y mujeres en cuanto a su propensión para solicitar ascensos (-9 puntos) y aumentos salariales (-8 puntos). Sin embargo, entre las mujeres que experimentan niveles más altos de inclusión en su lugar de trabajo tienen 1,4 veces más probabilidades de pedir un aumento y 1,5 veces más probabilidades de solicitar un ascenso en comparación con sus pares. 

Además, aquellas mujeres que disfrutan de niveles más altos de inclusión en el ámbito laboral tienen 1,7 veces más probabilidades de sentirse satisfechas con su trabajo y 2,3 veces más probabilidades de experimentar una sensación de realización en su labor. También tienen 1,7 veces más probabilidades de buscar activamente oportunidades para aprender y desarrollar nuevas habilidades. Es importante destacar que, en un contexto laboral donde el agotamiento es cada vez más frecuente debido a la sobrecarga de trabajo, estas mujeres tienen 1,4 veces menos probabilidades de sentir que su carga laboral es inmanejable.

_{Fuente: PwC, 2024, Sobre la inclusión importa.} 

Si bien una mayor inclusión en el lugar de trabajo indudablemente ofrece oportunidades para empoderar a las mujeres en su avance y desarrollo profesional, también conlleva beneficios evidentes para el empleador. Aquellas mujeres con puntuaciones altas en el Índice de Inclusión tienen 2,2 veces más probabilidades de recomendar a su empleador como un buen lugar para trabajar y 1,4 veces menos probabilidades de tener la intención de cambiar de trabajo en comparación con aquellas con puntuaciones de inclusión más bajas. 

Estos impactos de una mayor inclusión en el entorno laboral pueden resultar especialmente beneficiosos para los empleadores en un momento en el que se enfrentan a escasez de talento y a un incremento en la rotación de personal femenino, la cual ha aumentado del 17 % al 25 % en el último año.

¿Quiénes son las mujeres que más sienten el poder de la inclusión? 

Según las evaluaciones del Índice de Inclusión, las mujeres que experimentan los niveles más altos de inclusión en sus entornos laborales pertenecen principalmente al sector de Tecnología, Medios y Telecomunicaciones (TMT, por sus siglas en inglés). Este hallazgo se atribuye principalmente a la industria tecnológica, que, de manera sorprendente dado su predominio masculino, muestra el puntaje de inclusión más alto para mujeres entre todas las industrias, superando el promedio global en seis puntos porcentuales, y es una de las cuatro industrias donde las mujeres reportan puntuaciones ligeramente más altas que los hombres.

En cuanto a los sectores de servicios financieros y manufactura industrial, ocupan el segundo y tercer puesto, respectivamente. Aunque persiste una brecha de género significativa a favor de los hombres en ambos casos, en el sector de servicios financieros, en las industrias de bienes raíces y capital privado, las mujeres muestran puntajes más altos en el Índice de Inclusión que los hombres y también superan a las mujeres en otras industrias en 1,9 y 1,5 puntos porcentuales, respectivamente. En contraste, las mujeres empleadas en la industria aeroespacial, de defensa y seguridad, así como en la industria automotriz, registran los puntajes más bajos en el Índice de Inclusión, con una diferencia de 12 puntos porcentuales respecto a las mujeres del sector tecnológico.

¿Qué ha cambiado para las mujeres? 

A pesar de que una comparación año tras año muestra avances positivos para las mujeres en varios aspectos, la realidad en la mayoría de los casos es que los cambios son simplemente incrementales y aún observamos diferencias significativas a favor de los hombres en casi todas las mediciones.

La buena noticia para los empleadores es que las mujeres son mucho más propensas a recomendar su empresa como un excelente lugar para trabajar en comparación con el año anterior. Sin embargo, en contraste, las intenciones de rotación de personal tanto de hombres como de mujeres han aumentado en el último año, siendo este incremento más pronunciado para las mujeres, quienes tienen 8 % más de probabilidad de expresar su intención de cambiar de empleador en los próximos 12 meses.

El año pasado, las mujeres identificaron un ambiente laboral donde pueden ser auténticas (pertenecer) como el tercer factor más relevante (67 %) para el empoderamiento en el lugar de trabajo, y uno de los cuatro aspectos principales a considerar al decidir realizar un cambio en su carrera. Este año, la evaluación de su sensación de pertenencia aumentó solo dos puntos porcentuales. Todo esto, junto con los resultados globales de nuestro Índice de Inclusión y el impacto positivo de la inclusión en las mujeres, sigue resaltando que los empleadores tienen mucho trabajo por hacer para promover culturas de inclusión y pertenencia más sólidas.

La brecha entre aquellos que poseen habilidades especializadas y aquellos que no las tienen es un problema creciente tanto en los lugares de trabajo como en la sociedad en general, aumentando el riesgo de desigualdad económica y la inequidad de género. Según la encuesta, las mujeres tienen significativamente menos probabilidades que los hombres de contar con habilidades especializadas (69 % frente al 74 %). En un contexto en el que los empleadores se están enfocando en la transformación y la reinvención, especialmente en lo que respecta a las habilidades, es esencial integrar una perspectiva de inclusión y diversidad en estas actividades.

De hecho, la encuesta revela que las mujeres tienen significativamente menos probabilidad que los hombres de creer que las habilidades necesarias para sus trabajos experimentarán cambios importantes o de comprender cómo evolucionarán estas habilidades en los próximos cinco años. También muestran menos confianza que los hombres en que sus empleadores les proporcionarán la capacitación adecuada para apoyar el desarrollo de habilidades clave. Sin embargo, en un aspecto positivo, las mujeres con un alto Índice de Inclusión tienen un 14 % más de probabilidades de tener una comprensión clara de cómo cambiarán las habilidades requeridas para su trabajo. 

Estos hallazgos tienen importantes implicaciones para los empleadores. Los líderes exitosos comprenden que la verdadera riqueza del capital humano no reside en los puestos de trabajo ni en las funciones, sino en las habilidades. Los esfuerzos de transformación que no capitalicen la energía de la fuerza laboral están destinados al fracaso. Además, los líderes tienen la responsabilidad de contribuir a la creación de un futuro más equitativo proporcionando a todos en la organización las mismas oportunidades para mejorar y actualizar sus habilidades. Por lo tanto, es crucial involucrar a todos en el por qué, el cómo y el qué de cualquier transformación, y ayudarles a adquirir las habilidades que necesitarán para prosperar.

Escepticismo sobre la mejora de las habilidades

Las mujeres muestran una menor inclinación que los hombres a pensar que las habilidades necesarias para sus roles experimentarán cambios significativos, o comprender cómo evolucionarán en los próximos cinco años.

_{Fuente: PwC, 2023, Encuesta Global Workforce Hopes and Fears Survey.}

Según la 27ª Encuesta Global Anual de presidentes PwC, los líderes empresariales de todo el mundo están priorizando la transformación. Sin embargo, en medio de esta reinvención generalizada de las organizaciones actuales, resulta preocupante que según la Encuesta Global Workforce Hopes and Fears Survey 2023, la mayoría de los trabajadores carecen de una visión clara sobre cómo podrían cambiar sus requisitos laborales. Si los colaboradores no comprenden o no anticipan cómo afectará su trabajo o empleo, es posible que no estén adecuadamente preparados para adquirir las nuevas habilidades necesarias para seguir siendo relevantes y eficaces en sus funciones. Además, la brecha entre los requisitos de habilidades actuales y futuras es una preocupación mayor para las mujeres que para los hombres, lo podría convertirlas en más vulnerables a la pérdida de empleos a medida que las habilidades continúen evolucionando y las empresas adopten o reemplacen puestos de trabajo con automatización, IA o ambas.

Es comprensible que los colaboradores no tengan una visión clara de sus futuras necesidades de habilidades, pero los empleadores no pueden permitírselo. Cada equipo de liderazgo debería poder trazar una línea directa desde las capacidades que su organización necesita para crecer e innovar hasta los resultados comerciales específicos que desean lograr, incluida la transformación. Sin embargo, trazar esta línea no es un ejercicio estático. Los líderes también deben estar preparados para ajustar el plan repetidamente a medida que evoluciona el entorno. Y en todo momento, deben comunicar de forma clara y coherente lo que significan los cambios para su fuerza laboral. En resumen, los empleadores tienen la responsabilidad de contribuir a crear un futuro más equitativo, brindando a todos en la organización las oportunidades adecuadas para mejorar sus habilidades y proporcionando un camino claro a seguir para todos.

Inteligencia artificial e inclusión

Las mujeres son menos optimistas que los hombres sobre el impacto de la IA en sus carreras.

_{Fuente: PwC, 2023, Encuesta Global Workforce Hopes and Fears Survey.} 

En  la 27ª Encuesta Global Anual de presidentes PwC, los directores ejecutivos afirman que el 40 % del tiempo dedicado a procesos de contratación y revisiones de desempeño es ineficiente. Para abordar este problema, los líderes buscan aprovechar la IA y la IA generativa para eliminar las ineficiencias administrativas y transformar los procesos comerciales. A medida que se realizan estas mejoras, particularmente en lo que se refiere a los procesos de personal, también existen oportunidades reales para mejorar los niveles de inclusión, equidad y objetividad. Sin embargo, esto no es un hecho. Si bien las medidas para mitigar el impacto del sesgo en el diseño de la IA serán fundamentales en todos los ámbitos, a más del 34 % de los directores ejecutivos les preocupa que esta tecnología pueda aumentar el sesgo hacia grupos específicos de colaboradores.

Además, este estudio evidencia que las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de creer que la IA no afectará sus trabajos en los próximos cinco años y tienen menos probabilidades que los hombres de identificar impactos beneficiosos de esta tecnología. Involucrar a la fuerza laboral, particularmente a las mujeres, en planes y decisiones transparentes y orientados a objetivos puede ayudar a los colaboradores que son cautelosos o menos conscientes de la IA a sentirse más cómodos experimentando con ella e incluso adaptándola en su trabajo. 

Estos hallazgos resaltan la importancia de integrar una perspectiva de Inclusión y Diversidad en las iniciativas de reinvención, con el fin de comprender tanto el impacto como las oportunidades que la diversidad ofrece. Esta integración debe formar parte integral y natural de cualquier actividad de transformación. Además, es crucial llevar a cabo cualquier cambio de manera inclusiva porque sin el respaldo y la participación activa de todo el personal, los esfuerzos por reinventar la organización corren el riesgo de fracasar. Para generar confianza, es fundamental comenzar por la transparencia e involucrar a los colaboradores en el proceso de cambio. 

En conclusión, los datos de nuestra investigación #LaInclusiónImporta son claros. Las mujeres todavía enfrentan desafíos en el lugar de trabajo y, como consecuencia, tienen menos probabilidades de sentirse incluidas en él. Sin embargo, para aquellas mujeres que experimentan niveles más altos de inclusión laboral, se observa que esto se convierte en un facilitador clave para fomentar una cultura empresarial donde las mujeres se sientan más capacitadas para impulsar su desarrollo. Además, están mejor preparadas para enfrentar las fuerzas disruptivas que moldean la fuerza laboral actual.

Este artículo está basado en el artículo “#InclusionMatters - International Women's Day 2024” de PwC Global. Esta versión es organizada y revisada por PwC Colombia.