Reforma Laboral 2023: puntos claves del proyecto de ley

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1. A quiénes y qué aplica

  • A los trabajadores oficiales se les aplicará el Código Sustantivo del Trabajo (CST), en lo relacionado con el régimen de contratación laboral y terminación de los contratos de trabajo.

  • Las relaciones de derecho colectivo tanto en el sector público como privado, salvo el derecho de negociación colectiva, serán reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo.

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2. Modificaciones en los contratos de trabajo

Contrato a término indefinido

  • El contrato de trabajo a término indefinido sería la regla general en materia de contratación laboral.

  • Se establece un preaviso de treinta (30) días calendario por parte del trabajador para dar por terminado el contrato a término indefinido. Sin embargo, no se establece una consecuencia jurídica ante el incumplimiento del mismo.

Contrato a término fijo

  • Tendrá un carácter excepcional y estará supeditado a cubrir una necesidad temporal del empleador.

  • No puede ser celebrado para atender necesidades permanentes del empleador.

  • Se reduce su duración máxima de tres (3) a dos (2) años, incluyendo las prórrogas. De exceder este término, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido.

  • Se introduce la obligación de especificar por escrito la necesidad temporal que se pretende atender y su conexión con la duración que se establezca. De lo contrario, el contrato se entenderá a término indefinido.

  • Se elimina el límite de tres (3) prórrogas sucesivas en los contratos por un término inferior a un año. Ahora las partes lo podrán prorrogar por el número de veces que estimen conveniente.

Contrato por obra o labor

  • Se introduce la obligación de celebrarlo por escrito so pena de que se entienda pactado a término indefinido.

Contrato de aprendizaje

  • Cambia su naturaleza y pasa a ser considerado como un contrato de trabajo a término fijo, regido por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo.

     

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3. Terminación del contrato de trabajo

Terminación con justa causa

  • Condiciona el uso de la causal sexta para terminar el contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, a que la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales por parte del trabajador responda a criterios de razonabilidad y proporcionalidad.

  • Condiciona el uso de la causal octava para terminar el contrato de trabajo con justa causa por parte del trabajador, a que la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales por parte del trabajador responda a criterios de razonabilidad y proporcionalidad.

  • Se introduce la obligación de dar cumplimiento a una diligencia de descargos previo a cualquier despido con justa causa, so pena de que el despido se entienda ineficaz.

Estabilidad laboral reforzada y fueros

  • Para terminar el contrato de trabajo de una persona con fuero de salud, trabajador en situación de discapacidad, trabajadora en embarazo y lactancia o prepensionados, es necesario solicitar autorización del inspector del trabajo. 

  • No existirá obligación de obtener la anterior autorización si en el contrato de trabajo se indicó que el trabajador gozaba de una especial condición de estabilidad laboral reforzada. 

Indemnización por despido sin justa causa

  • En el caso de los contratos a término fijo y por obra o labor, la indemnización mínima pasa de 15 a 45 días de salario.

  • En los contratos a término indefinido, se elimina la diferenciación entre los trabajadores que ganan salario superior e inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes y se unifican las reglas para todos los trabajadores.

  • En los contratos a término indefinido la indemnización pasa a ser de 45 días de salario por el primer año de servicios y 45 días adicionales sobre los 45 iniciales por cada año subsiguiente al primero.

  • Se modifican las reglas aplicables a la indemnización por falta de pago del artículo 65 del CST.  Ahora, la indemnización será equivalente a un (1) día de salario por cada día de retraso hasta el momento en que se verifique el pago por parte del empleador.

      En ese sentido, se elimina el límite de 24 meses.

  • En caso de que el trabajador alegue haber sido despedido por cualquier situación de discriminación, el empleador tendrá la carga de probar que ello obedeció a razones objetivas o no discriminatorias; en caso contrario, el despido se tendrá por ineficaz y el trabajador tendrá derecho al reintegro sin solución de continuidad, o a la indemnización.

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4. Tercerización laboral

Contratistas y subcontratistas

  • Se introduce el requisito de que los contratistas y subcontratistas tengan su propia organización empresarial y especialización productiva, so pena de ser considerados simples intermediarios.

  • Obligación de la empresa principal / usuaria de extender los derechos salariales y prestacionales a los trabajadores de sus contratistas o subcontratistas, especialmente en materia de aplicación de las convenciones colectivas, cuando contrate servicios relacionados con su actividad principal.

  • Responsabilidad solidaria del usuario contratante frente a todas las obligaciones salariales, prestacionales y relativas al sistema de seguridad social respecto de los trabajadores, contratistas y subcontratistas con quienes genere un vínculo contractual.

Empresas de servicios temporales

  • Se prohíbe la celebración de contratos con empresas de servicios temporales para atender necesidades permanentes de la empresa usuaria.

  • Se prohíbe a las empresas usuarias prorrogar el contrato comercial con la empresa de servicios temporales o suscribir uno nuevo con la misma o una empresa diferente.

  • Si el trabajador en misión es despedido y prueba que la empresa usuaria era su verdadero empleador, podrá solicitar el reintegro en la empresa usuaria.

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5. Jornada laboral, permisos y licencias

  • Se modifica la jornada laboral. La jornada diurna pasa a ser de 6:00 a.m. a 6:00 p.m. y la nocturna de 6:00 p.m. a 6:00 a.m.

  • Se aumenta el recargo dominical y festivo al 100% sobre el salario ordinario del trabajador.

  • Se introduce una definición legal de calamidad doméstica.

  • Se incluyen dos nuevas licencias obligatorias: i) Licencia para atender citas médicas programadas o de urgencia, incluidas citas para atender ciclos menstruales incapacitantes y otros relacionados y; ii) Licencia para asistir a obligaciones escolares en calidad de acudiente de hijos o menos miembros de grupo familiar. 

  • La licencia de paternidad se ampliará progresivamente a 12 semanas (tres meses). Las primeras 5 semanas se aumentarán desde la entrada en vigencia de la reforma.

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6. Categorías especiales de trabajo

Trabajo en plataformas digitales

  • Se define y regula el trabajo que se realiza a través de plataformas digitales.

  • Los trabajadores de empresas de plataformas digitales tecnológicas, de reparto o entrega, deben ser vinculados mediante contrato de trabajo, pero sin que sea posible pactar cláusula de exclusividad.

  • Las empresas de plataformas digitales tecnológicas, de reparto o entrega, deberán afiliar a sus trabajadores al Sistema de Seguridad Social en calidad de dependientes.

Trabajo agropecuario

  • Se establece la presunción de contrato agropecuario cuando la persona trabajadora desarrolle actividades agropecuarias propias de la cadena de producción primaria. 

  • Existirá contrato a término indefinido cuando las actividades agropecuarias se realicen por un término superior a 27 semanas continuas para un mismo empleador.

  • Se crea la modalidad de “jornal agropecuario”, el cual además de compensar el trabajo ordinario, retribuye a la totalidad de las prestaciones sociales y beneficios legales que tenga derecho el trabajador.

      El valor no podrá ser inferior a un salario mínimo diario más el 30% de factor prestacional          más un 4% por concepto de subsidio familiar, el cual será pagado directamente al                    trabajador agropecuario.

  • Los trabajadores agropecuarios deberán ser afiliados al Sistema de Seguridad Social como dependientes en la modalidad de tiempo parcial. Sin embargo, la base de cotización para los aportes al sistema no incluirá el valor del factor prestacional ni el subsidio familiar.

  • El empleador, en este tipo de contrato, no se encuentra obligado al pago a través de la PILA (Planilla Integrada de Liquidación de Aportes) al SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje). No se dice nada respecto al ICBF (Instituto Colombiano de Bienestar Familiar).

Trabajadores migrantes y deportistas

  • No se podrá eximir el empleador del cumplimiento de sus obligaciones laborales con ocasión a la contratación de un extranjero sin su situación migratoria definida. No obstante, suscrito el contrato de trabajo el empleador deberá regularizar la situación migratoria del extranjero.

  • Los deportistas profesionales, nacionales o extranjeros, deberán ser vinculados mediante contrato de trabajo con sus clubes profesionales y afiliados al Sistema de Seguridad Social. 

Trabajo doméstico

  • Los trabajadores de servicio doméstico deberán vincularse mediante contrato de trabajo escrito, el cual deberá ser depositado ante el Ministerio de Trabajo para su seguimiento.

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7. Disposiciones varias

  • Se establece la obligación de reajustar el salario de los trabajadores que devenguen hasta 2 (dos) salarios mínimos legales mensuales vigentes, en un porcentaje por lo menos igual al del IPC (Índice de Precios al Consumidor) causado al 31 de diciembre del año anterior.

  • El empleador no podrá impedir la prestación de los servicios, no obstante pague el salario, salvo que exista una causa que así lo justifique.

  • La prescripción de las acciones para reclamar derechos laborales aumenta de 3 a 5 años.

  • Se declaran imprescriptibles las acciones para reclamar el derecho al pago de cotizaciones y prestaciones de la seguridad social. No es claro si las autoridades laborales y de la seguridad social pueden ejercer las acciones administrativas en cualquier tiempo.

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8. Equidad y reducción de brechas

  • El empleador deberá implementar las medidas y ajustes necesarios para garantizar que el trabajador discapacitado pueda acceder y mantener su trabajo.

  • Se introduce la obligación de tener en cuenta factores de evaluación objetiva de cada empleo al momento de determinar el salario y demás beneficios.

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9. Derecho colectivo

A quiénes aplica y qué aplica

  • Aplica a todos los trabajadores independientemente de su situación contractual o cuando estén en relación de dependencia. 

  • El derecho de negociación colectiva para los trabajadores del sector público será regulado en norma especial. 

Asociación sindical 

  • Inclusión de nuevas conductas antisindicales.

Negociación colectiva

  • Se redefine el concepto de convención colectiva, como aquella que se celebra entre el empleador o varios de estos y una o varias organizaciones de trabajadores.

  • Se redefinen los niveles de negociación colectiva y el alcance de dichas negociaciones. 

  • Los trabajadores vinculados a empresas de servicios temporales y similares, tienen derecho de negociación colectiva incluso frente a las empresas beneficiarias de sus servicios.

  • Se extiende el alcance de la convención colectiva cuando el sindicato agrupe a más de la 1/5 parte de los trabajadores de la empresa.

  • Se establece legalmente la obligación de los trabajadores beneficiarios de una convención colectiva no obstante no estar afiliados al sindicato, de pagar la cuota sindical. 

  • Se establece la unidad negocial a nivel del pliego y representatividad de las partes.

  • Prohibición de pactos colectivos dirigidos a fijar las condiciones de trabajo y empleo. 

  • Los pactos colectivos que se encuentren vigentes al momento de entrada en vigencia de la reforma laboral serán válidos, pero no podrán prorrogarse finalizado su plazo. 

  • Prohibición de los contratos colectivos.

Huelga

  • Se redefine el derecho de huelga y se indica que el Estado lo garantizará incluso para personas no sindicalizadas. Además de indicar que se podrán celebrar huelgas parciales sin definirlas.

  • Se contempla el ejercicio del derecho de huelga en empresas o entidades que presten servicios públicos esenciales. En todos los casos deberán cumplir con los requisitos establecidos en la ley laboral para la declaratoria de la huelga. 

  • Se regulan las reglas de mayorías para la aprobación de la huelga.

  • Una vez cerrada la etapa de arreglo directo se deberá realizar la votación sobre para declaratoria de huelga en un periodo de 20 días, tomada la decisión de realizar una huelga se le deberá dar al empleador un preaviso de 2 días. No obstante, si la huelga fuere imputable al empleador o cuando esté dirigida a preservar la seguridad e integridad de los trabajadores, esta podrá iniciarse sin el mencionado preaviso.  
  • Se establece que mientras los trabajadores que aprobaron la huelga persistan en mantenerla, las autoridades no patrocinarán ni autorizarán el ingreso al establecimiento de la empresa a ningún trabajador, incluyendo los no huelguistas.

  • Se elimina el término de 60 días de duración máxima de la huelga, la cual podrá mantenerse hasta que los huelguistas lo estimen pertinente y sin la obligación de convocar a un tribunal de arbitramento por ningún ente involucrado. 

  • Se reducen las causales de ilegalidad de la huelga a tres (3) escenarios, el empleador queda sin la posibilidad de despedir a los trabajadores que hayan declarado legalmente la misma y se eliminan las sanciones que puede ejercer el empleador contra los responsables de una huelga ilegal.

  • Queda a la libre decisión de las organizaciones de trabajadores someter la resolución de un conflicto colectivo a un tribunal de arbitramento.

Contrato sindical

  • Se suprime el contrato sindical.

 

Autores

Eliana Bernal

Eliana Bernal                                                     

Socia Servicios Laborales                                      

eliana.bernal@pwc.com

Lina Millan

Lina Millan

Consultora Senior S. Laborales

lina.millan@pwc.com

Sara Figueroa

Sara Figueroa                                    

Consultora de Servicios Laborales                 

sara.figueroa.perea@pwc.com  

German Benitez

Germán Benitez

Gerente de Servicios Laborales

german.andres.benitez.jaramillo@pwc.com

Juliana Herrera

Juliana Herrera Quijano                                        

Consultora de Servicios Laborales

juliana.herrera.quijano@pwc.com