금전적 보상과 개인적 성취, 이직 시 주요 고려 대상
일에 대한 가치 변화로 대규모 퇴직(the Great Resignation) 현상
올 한 해 이어질 것으로 전망
PwC, 전 세계 5만 2천여 명 근로자 대상 설문조사 실시
글로벌 인력, 기술과 역량을 갖춘 경력직 중심으로 재편
- 5명 중 1명은 향후 12개월 이내에 새로운 직장으로 이직할 가능성이 있다고 답해
- 직업에 대한 성취감, 급여 인상이 매우 중요, 3명 중 1명은 향후 임금 인상을 요구할 계획
- 숙련된 경력직은 승진 및 급여 인상, 사내 의견 개진 측면에서 가능성이 높은 반면 기술이 부족한 직원은 직장 내 입지 부족
- 직장 내 사회 문제 논의, 부정적인 영향보다 긍정적인 영향을 미쳤다고 보는 응답자가 30% 포인트 높아
- 서로 다른 의견과 견해를 가진 사람과도 효과적으로 업무할 수 있도록 회사 차원에서 지원한다고 답한 응답자는 30%에 불과
- 자신이 속한 회사의 비재무영역에 대한 투명성에 관심 높아
- 한국의 근로자들 급여 및 승진에 대한 요구 타 국가에 비해 낮지만, MZ세대들은 베이비붐 세대보다 적극적
근로자는 5명 중 한 명은 향후 12개월 내 이직을 고려하고 있는 것으로 나타나며, 코로나 대유행의 장기화와 물가 상승 등을 이유로 자발적으로 회사를 사직하는 ‘대규모 퇴직(the Great resignation)’ 현상이 올 한 해에도 이어질 것으로 보인다.
PwC는 지난 3월 한국을 포함한 포함한 44개국, 52,195명의 근로자를 대상으로 “글로벌 근로자 서베이(Global Workforce Survey)’를 실시하고 이를 분석한 결과를 발표했다.
근로자들이 이직을 고려할 때 가장 중요시하는 것은 높은 급여였으나, 성취감 추구(69%)와 직장이 본인의 성격과 잘 맞는 것(66%) 등도 직장 선택에 있어서 중요한 요소라고 답했다. 조사 대상의 47%는 유연적 근무 형태에 대해서도 관심이 있었다.
이직을 고려하지 않더라도 급여 인상을 요구할 계획을 가지고 있는 근로자는 35%를 차지해 기업 내 임금 상승에 대한 부담도 높아질 것으로 보인다. 특히 첨단기술 분야에서는 44%의 근로자가 임금 인상을 요구할 것이라고 답해 임금 인상 압력이 가장 높을 것으로 예상된 반면, 공공 분야는 25%로 가장 낮게 나타났다.
하이브리드 근무 방식, 선호도 높아
근무 방식에서도 변화가 예상됐다. 출근과 재택근무를 병행하는 하이브리드 근무 형태에 대한 선호도가 높았으며, 이들은 회사의 방침 역시 그렇게 변화할 것으로 기대하고 있었다. 현재 원격 근무가 가능한 근로자 중 55%가 하이브리드 방식으로 근무하고 있어, 앞으로 모든 직원이 일괄적으로 회사로 출근하는 시대는 막을 내릴 것으로 예상된다.
그러나 이에 대한 우려도 상존한다. Z세대의 35%는 현재 풀타임 원격 근무 중이었는데 이들 가운데 일부는 커리어 발전 기회의 상실을 우려하고 있었다.
전문성과 기술, 근로자 행동에 영향
본 조사의 분석 결과, 직장 내 양극화가 여러 부문에서 발생한 것으로 나타났다. 가장 큰 요인은 기술격차에서 비롯된 것으로, 근로자의 행동은 전문성과 기술 보유 여부의 영향을 크게 받고 있는 것으로 나타났다.
응답자의 약 3분의 1이, 국내에서 자신의 업무 관련 기술 및 역량을 보유한 사람이 부족하다고 답했다. 이 같은 비율은 태국 (55%), 인도(54%), 쿠웨이트 (47%) 등에서 높게 나타났으며, 한국(15%), 스웨덴(16%), 홍콩(18%) 등에서는 낮은 것으로 나타났다. 이처럼 전문적인 교육이 요구되는 직무나, 자국의 기술 수준이 낮다고 생각하는 근로자는 임금 인상이나 승진을 요구할 가능성이 더 높았다.
직원 간 기술 격차를 줄이기 위해 기업에서는 업스킬링을 통한 역량 향상과 임금 인상 등 과 같은 투자를 하고 있다고 답했다. 대조적으로 자동화와 아웃소싱 및 신규채용에 중점을 두고 있다고 응답한 비율은 상대적으로 낮았다.
동료와 사회적, 정치적 이슈 논의, 긍정적으로 보는 답변이 더 높아
설문 조사에 따르면, 과반수가 넘는 근로자의 65%가 직장동료와 사회적, 정치적 이슈에 대해 자주 또는 가끔 논의하는 것으로 나타났다. 이 같은 빈도는 나이가 젊은 MZ세대이거나(69%) 소수 민족(73%)인 경우 그 가능성이 더욱 높았다.
기업은 잠재적으로 양극단으로 나뉠 수 있는 민감한 이슈를 사내에서 논의하는 것이 근로자들에게 영향을 끼칠 것을 두려워하고 있었으나, 우려하는 것처럼 분열이나 양극화를 조장하지는 않는 것으로 나타났다. 직장 내에서 사회, 정치적 문제에 대해서 논의하는 사람들의 79%는 동료를 더 잘 이해하게 되었거나 포용적인 업무 태도를 보이고, 공감 능력을 갖게 되는 등 적어도 한 가지 이상 긍정적인 결과를 얻었다고 밝혔다.
특히 소수민족에 속한 근로자들은 그들의 경험이 긍정적인 영향을 미쳤다고 답했으며, 소수 성향에 속한 근로자들이 제기하는 문제는 긍정적이든 부정적이든 대화에 참석한 다른 사람들에게 깊은 인상을 주는 결과를 낳았다.
한편 응답자의 41%는 사회 문제에 대한 논의가 부정적인 결과로 이어졌다고 밝힌 만큼, 고용주는 부정적인 영향을 최소화하면서, 열린 커뮤니케이션의 장점을 확보할 수 있는 방안을 고심해야 할 것으로 보인다.
‘보건 및 안전’ 그리고 ‘경제적 영향(Economic impact: 일자리, 세금, 임금 등)’에 대한 회사의 투명성은 ‘다양성 및 포용성’ 및 ‘환경’에 대한 투명성 보다 더 중요하다고 응답하였으며, 연령별로 살펴보면 밀레니얼세대가 회사의 투명성을 가장 중요하게 생각하는 것으로 나타났다.
자신의 업무가 전문성이 필요하고 국내에서 해당 업무를 수행할 기술을 갖춘 사람이 부족하다고 응답한 근로자들이 회사의 비재무적인 영역에서 투명성이 중요하다고 느끼는 것으로 나타났다. 그러나 근로자들은 비재무적 영역에서 회사의 투명성에 대해 그다지 높은 확신을 갖고 있지 않은 것으로 나타났으며, 연령대가 높을 수록 이 같은 응답이 두드러졌다.
금전적 보상과 개인적 성취, 근무 환경 변화시 주요 고려 대상
근로자들은 세대나 근무패턴과는 관계없이 이직을 고려함에 있어, 금전적 보상(71%)과 개인적 성취(69%)를 가장 중요시했다. 이들은 현재 근무 환경에 대하여 업무가 자신과 잘 맞는지, 팀의 성과에 영향을 미칠 수 있는지, 예상 기대치를 초과한 성과를 달성할 수 있는지, 자신의 업무에서 성취도를 느끼는지를 최우선으로 평가했다. 한국의 응답자의 경우, 금전적 보상과 개인적 성취의 중요도가 각각 54%와 50%로 타 국가 근로자들에 비해 다소 낮았다.
산업별로 살펴보면, 정부 및 공공기관 근무자들은 금전적 보상과 직업적 성취감 모두 중요하게 평가(각 70%) 했는데, 이러한 현상은 헬스케어 부문 근무자들에게도 유사하게 나타났다(금전적 보상 72%, 직업적 성취감: 71%).
회사에 대한 만족도는 신입사원에서(49%, ~2년 차)나 3~5년 차(58%) 보다 6~10년차(63%)가 더 높았는데, 10년 이상 재직한 경우에는 (58%) 다시 하락하는 경향을 보였다. 세대 별로는 베이비붐 세대에서는 ‘매우’ 또는 보통’으로 만족할 가능성이 더 높고(62%), Z세대의 만족도가(53%) 가장 떨어지는 것으로 나타났다.
한국 근로자들, 급여 인상 및 승진에 대한 적극적 요구는 낮아
국내 근로자가 고용주에게 급여 인상과 승진, 근무 방식의 변화 등 변화를 요구할 가능성은 글로벌 평균 대비 낮았다. 급여 인상을 적극적으로 요구할 예정이라고 응답한 비율은 18%에 불과해 글로벌 평균(35%)과 상당한 차이를 보였다. 그러나 MZ세대는 베이비붐 세대보다 적극적으로 요구할 가능성이 높아 앞으로 인력 시장 및 기업 내 변화의 바람이 불 것으로 보인다.
삼일PwC의 윤훈수 CEO는 “이번 서베이 결과는 전 세계 평균을 보여주는 것으로 개별 국가나 기업, 특정 부서의 현상을 그대로 반영한다고 할 수는 없다. 그렇지만, 이번을 기회로 무엇이 문제점인지, 혹은 문제가 될 수 있는지를 인지한다는 것이 중요하다. 이렇게 발견한 이슈를 검토하여 각 조직에 맞게 인사 전략을 재정비한다면, 근로자들에게 자기 개발과 성취의 과정이 주어질 뿐 아니라, 기업에게도 가장 강력한 성장 동력을 얻는 기회가 될 것”이라는 의견을 밝혔다.
참고 사항
1. 2022년 3월, PwC는 직장에 소속되어 있거나 노동 시장에 참여 중인 52,195명을 대상으로 설문조사를 실시했습니다. 대상자는 산업, 인구통계학적 특성, 업무 형태를 반영하여 선정되었습니다. 44개 국가를 대상으로 하였으며, 글로벌 GDP에서 차지하는 비중을 반영하여 조정되었습니다.
2. 참여자의 연령대는 Z세대(18~25세), 밀레니얼세대(26~41세), X세대(42~57세), 베이비붐 세대(58~76세)로 분류하였습니다.
Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022
