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Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022

52,000명 근로자들의 오늘날 직장에 대한 생각

‘대규모 퇴직 사태(the Great resignation)’가 남긴 교훈이 있다면, 더 이상 고용주가 근로자들을 당연한 존재로 여기지 않게 되었다는 점이다. 그러나 여전히 많은 기업들이 간과하고 있는 부분이 있다. 직업을 통해 개인적인 성취와 의미있는 업무를 하고자 하는 근로자들을 충분히 서포트 하지 못하거나, 근로자와 고용주 간에 필요한 신뢰 관계를 맺지 못해 좋은 성과를 낼 수 있는 기회를 놓치고, 필요한 인재가 조직을 떠나는 일이 지금도 계속 일어나고 있다.

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3:20

2019년 처음 시작한 이후 세번째 진행된 Global Workforce Survey는 전세계 44개국 52,000명의 근로자들을 대상으로 진행됐다. 

설문에 참여한 응답자 가운데 3분의 1은 내년에 임금 인상을 요구할 계획이며, 5명 중 1명은 이직을 결심했다고 답했다. 이들은 단순히 임금 인상을 요구하는 것에 그치지 않고 일을 하면서 만족감을 얻고, 직업을 통해 자신의 자아를 실현해가는 것 역시 이직의 사유가 된다고 밝혔으며, 이런 점은 기업의 경영진에게 많은 것을 시사한다. 

그 밖에도 정치적으로, 사회적으로 민감한 논의 사항들이 근무 환경에 직접적으로 영향을 미치고 있었다. 근로자들은 ESG(환경, 사회, 지배구조)의 많은 요소들이 그들의 근무환경 또한 영향을 줄 것이라고 기대하고 있었다. 또한 하이브리드 형태의 근무 유형(원격 근무와 대면 근무의 결합 형태)에서 원격 근무가 불가능한 45%의 근로자들의 상황을 고려해야 한다. 

PwC 연구 결과에 따르면, 근로 인력(Workforce)이야 말로 기업의 가장 큰 위험요소가 될 수도 있고, 가장 핵심 성장 동력이 될 수도 있다. 따라서 근로자들의 다양한 면을 이해한다면 경영진은 그들과 함께 설정한 목표를 과감히 이룰 수 있는 동력을 얻게 되는 것이다.

정치, 사회적인 이슈: 직장내 대화는 극단적으로 흐르지 않는다. 대체로 긍정적인 편

민감한 이슈도 기꺼이 대화의 주제로

기업은 정치 사회적으로 민감한 이슈들이 근로자들에게 영향을 끼칠 것을 두려워하고 있지만, 설문에 참여한 근로자들 가운데 65%는 이런 주제의 대화를 자주, 혹은 가끔 한다고 답했다. 이런 경향은 소수민족과(73%), 좀더 젊은 세대에서(26~41세, 69%) 더 높게 나타났다.  

민감한 정치적, 사회적 이슈에 대한 대화는 조직의 관리자들이 우려하는 것처럼 분열이나 양극화를 조장하지 않는다. 이런 대화에 관심을 보이는 근로자들은 대체로 동료를 더 잘 이해하고, 포용적인 업무 태도를 보이며, 더 많은 공감 능력을 갖고 있는 것으로 나타났다. 

특히 소수민족에 속한 근로자들은 그들의 경험이 긍정적인 영향을 미쳤다고 답했으며, 소수 성향에 속한 근로자들이 제기하는 문제는 긍정적이든 부정적이든 대화에 참석한 다른 사람들에게 깊은 인상을 주는 결과를 낳는다.

Employees are discussing sensitive topics at work

65% of employees have discussed social and/or political issues1

Impact of these discussions, % of respondents1

79% selected at least one positive statement

Allowed me to understand my colleagues
41%
Created a more open and inclusive work environment
34%
Helped me process my views
32%
Made me more confident to share my views
31%
Increased my empathy
28%

41% selected at least one negative statement

Made me reluctant to share my views
15%
Increased my stress at work
14%
Made it more difficult for me to work with people who share different views
13%
Made me more feel more isolated in my views
12%
Decreased my productivity at work
11%
None of the above
9%

자신이 속한 조직이 서로 다른 견해를 가진 사람들과 효율적으로 일할 수 있는 분위기를 조성하고 있다고 대답한 응답자가 30%에 불과했다는 점에서도 알 수 있듯이, 고용주들은 다양한 대화를 통해 공감, 포용성을 이끌어내고 신뢰를 구축할 수 있는 중요한 기회를 종종 놓치고 있는 것으로 보인다. 

민감한 주제의 대화를 용인한다는 것은 판단이나 선입견 없는 대화가 일상적으로 이뤄진다는 의미이고, 이것은 솔루션을 도출하거나 합의를 이끌어내는데 익숙했던 경영자들에게 변화의 단초가 될 수 있다. 여기에서 필요한 리더의 역할은 지금까지 정답을 제공하고자 했던 것에서 벗어나 조직이 근로자들에게 의미, 인간성, 사회적 영향을 유지할 수 있도록 지원하는 것이다.

근로자의 가치를 높이는 두 가지, 전문성과 희소성

조직에서 대우받기 위해서는 전문성을 확보해야

설문에 참여한 근로자들 중 절반 이상이 자신의 업무를 하는데 있어서 교육을 통해 전문성을 높일 필요가 있다고 답했다. 또한 전문성을 갖췄다고 답한 응답자들은 향후 12개월 이내에 임금 인상이나 승진을 요구할 예정이라고 밝혔으며, 이처럼 조직에서 어느 정도 자리를 잡은 근로자들은 지인에게 자신이 근무하는 직장을 추천할 것이라고 답한 점도 눈여겨볼 부분이다.

Specialised training empowers workers

49% of respondents say their job requires specialised training

% likely to take the following actions with their employers in the next 12 months1

  • Job doesn’t require specialised training
  • Job requires specialist training
Ask for a promotion
21%
37%
Ask for a raise
25%
41%
Recommend your employer as a place to work
29%
45%

핵심 기술 보유 여부가 관건

응답자 중에서 29%는 현재 자신이 일하고 있는 분야에서 필요한 기술력을 보유한 인력이 부족한 상태라고 답했다. 태국, 인도, 브라질에서 기술 보유에 대한 인식 차이가 가장 큰 것으로 나타났으며, 산업 측면에서는 헬스케어(제약 부문 포함), 첨단기술, 미디어, 통신 분야가 두드러지는 것으로 나타났다.

자신이 업무에 필요한 기술을 보유하고 있다고 답한 근로자들은 그렇지 않은 근로자에 비해서

  • 상사로부터 인정받고 있다고 느낌 (+25%)
  • 내년에 임금인상을 요구할 것 (+20%)
  • 내년에 승진을 요구할 것 (+20%)
  • 직업에 대해서 만족감을 느낌 (+17%)
  • 이직을 할 계획 (+7%)

등에 대해 각각 더 높은 응답률을 보였다.

인재 양성을 위한 기업들의 투자, 아직 충분치 않아

높아지는 불확실성에 대비하면서 기술 격차를 줄이기 위해 기업이 선택할 수 있는 가장 효과적인 방법은 현재 보유하고 있는 인력에 투자하는 것이다. 이는 일반적으로 교육을 통해 기술력을 높이는 것과 임금을 인상하는 것 두 가지 방법이 있다. 이에 비해서 자동화, 아웃소싱, 신규 인력 채용 등은 이보다 낮은 단계에 속한다. 그러나 응답자 중에 40%만이 그들이 속한 조직이 기술 향상 교육을 실시하고 있다고 답했으며, 26%가 고용주가 기술을 통해 업무를 자동화하거나 업무 향상을 하고 있다고 답했다. 이 두 가지 수치를 볼 때, 앞으로 개선의 여지가 많다는 점을 확인할 수 있다.

전세계적으로 근로자들의 정신 건강 위기가 주요 이슈로 떠오르며 영향을 미치고 있는 것을 고려했을 때, 근로자들의 육체적, 정신적 건강을 유지하기 위해 지원하는 것 역시 필요한 일이다. 그러나 응답자 중에 29%만이 회사로부터 이러한 지원을 받았다고 답했으며, 앞으로 기업들이 근로자들의 복지를 지원할 때, 이런 부분도 지속적으로 관심 갖고 확대해나갈 필요가 있음을 알 수 있다.

Employers are focusing on internal measures to address skills and labour shortages

Actions employers are taking to address skills and labour shortages, % of respondents1

Internal focus

Upskilling workers
40%
Increasing pay
33%
Supporting workers with physical and mental well-being
29%
Automating and/or enhancing work via technology
26%

External focus

Widening recruitment to include more diverse workers
25%
Recruiting workers with lower qualifications or less experience
24%
Outsourcing work to third parties (e.g., consultancies, suppliers)
20%
Hiring qualified workers from overseas
20%

첨단기술의 발달, 근로자들에게는 생존 위협 or 새로운 기회?

향후 3년 이내에 첨단 기술로 인해 자신의 업무가 대체될 것이라고 응답한 비율은 30%에 그쳤다. 한편 응답자 가운데 39%는 회사로부터 디지털 및 첨단 기술에 대한 교육을 충분히 받지 못하고 있다고 답했으며, 그 비율은 젊은 세대 응답자들 사이에서 훨씬 더 높게 나타났다.  

인사 관리 전략: 돈도, 의미도 중요하다

급여도 중요하지만, 그것만으로는 충분치 않아

인재를 관리하는 데 급여가 가장 큰 역할을 한다. 이번 서베이가 진행되는 기간 동안 경제학자들이 향후 1년 동안의 인플레이션에 대한 전망을 내놓으면서 근로자들의 급여 인상에 대한 분위기는 사회적으로도 받아들여지고 있다. 근로자들 중에서도 남자들이 여성들에 더 많은 보상을 받는다 볼 수 있고, 특히 향후에 임금 인상을 요구할 것이라는 답변도 남성 응답자가 더 많았다(+ 9%). 이는 부의 불평등이라는 오랜 문제에 대한 방증으로 볼 수 있으며, 노동 시장에서 임금 투명성과 더 높은 여성 노동자들의 참여를 포함해 성 평등 문제를 개선해나갈 필요가 있음을 보여준다. 

그러나 인력의 이탈을 막기 위한 방편이 급여 만으로는 충분하지 않다는 것 역시 확인할 수 있었다. 설문 결과에 따르면, 직업 만족도, 업무를 통해 자아실현을 할 수 있는 가능성 등의 무형의 가치들도 이직을 생각하는 근로자들이 중요하게 여기는 우선 순위 각각 2위, 3위로 나타났다. 이러한 결과는 전년도 조사에서도 동일하게 나타났는데, 직원들의 75%가 사회에 긍정적인 기여를 하는 조직에서 일하고 싶다고 답했으며, 절반 이상이 직장에서 차별을 경험하고 있다고 답했다.

Meaning matters to employees

Most important factors when considering a change in work environment, % of respondents1

  • Compensation
  • Meaning
  • Confidence/competence
  • Autonomy
I am fairly rewarded financially
71%
I find my job fulfilling
69%
I can truly be myself
66%
My team cares about my well-being
60%
I can be creative/innovative in my job
60%
I can exceed what is expected of me in my job role
58%
I can choose when I work
50%
I can choose where I work
47%

퇴사를 결심하게 만드는 다섯가지 요인

설문 결과 분석을 통해 이직을 준비할 가능성이 매우 높다고 답한 응답자들의 답변은 기업의 경영자나 상위 직급의 관리자들이 주의깊게 모니터링 해야할 위험 신호로 받아들이고 그 내용을 이해해야 할 필요가 있다. 직원들이 퇴사를 결심하는 중요한 이유들이 그 안에 담겨있기 때문이다.

이들은 다음과 같은 내용에 대해 현저하게 낮은 응답률을 보였다.

  • 일에서 성취감을 느낀다 (-14 %)
  • 업무를 통해 자아실현을 할 수 있다고 느낀다 (-11%)
  • 공정한 경제적 보상을 받고 있다고 느낀다. (-9%)
  • 팀과 동료들로부터 케어받는다고 느낀다 (-9%)
  • 상급자가 내 의견에 귀를 기울인다고 느낀다 (-7%)

함께 일하는 팀 내에 이런 조짐이 보인다면, 상급 관리자들은 직원들이 좀더 나은 경험을 할 수 있도록 조치를 취해야 한다. 팀원들이 업무를 통해 만족감을 느끼게 하는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 먼저 그들에 대해 공감하고 회사의 비즈니스 목표를 일상의 언어로 재해석해 전달하면서 직원들이 하는 업무가 회사의 목표에 직접적으로 기여하고 있다는 느낌을 갖도록 해야한다. 또한 조직이 내세우는 가치와 실제 직원들을 대하는 방식에 있어서 차이가 나지 않도록 주의하며 지나친 관료주의, 이해충돌, 불필요한 어드민 업무를 줄여서 업무하기 좋은 환경을 조성해나가는 것, 교육을 통해 직원들의 역량을 높이고 업무에 대한 자율성을 부여하여 직원들이 존중과 적절한 대우를 받고 있다는 느낌이 들도록 투자하는 것 등이 개선책이 될 수 있다.

직원들이 업무를 통해 자아실현을 할 수 있는 업무 환경을 조성하기 위해서는 리더 양성 교육을 꾸준히 실시하고, 문화적 차이, 관리 사각지대 등을 최소화하여 조직의 문화와 행동 양식을 올바로 조성해나가는 책임을 리더들에게 부여해야 한다. 특히 경쟁사와 비교했을 때, 직원들이 부족하다는 느낌이 들지 않도록 주의를 기울이며, 리더 본인의 강점과 약점을 솔직히 인정하여, 조직의 핵심 인력이 함께 일했던 동료들과 경쟁 관계에 서는 일이 없도록 해야 한다.

인사 전략을 구축하는 네 가지 핵심 요소

기업을 이끌어가는 리더들은 다양한 경제 환경, 전염병, 빠르게 변하는 지정학적 위기 등 기업 인사 전략에 심각한 영향을 줄 수 있는 위험 요소들에 대해서 이해할 필요가 있다. 그리고 이런 위기 상황으로 인한 업무 공백을 최소화 하기 위한 다양한 장단기 계획의 수립과 체계적 대응 방안을 마련해야 한다. PwC는 다양한 연구 조사와 그간의 축적된 지식을 바탕으로 전문성, 희소성, 경쟁관계, 인간성 이라는 네 가지 요소를 중심으로 한 접근법을 수립했다.
 

기업이 추구해야할 사회적 가치, 투명성이 최우선

회사가 사회적으로 추구하는 가치에 대해 관심을 갖는 직원들

직원들은 자신이 속한 조직이 경제적 성과 외에도 ESG와 같은 보편적인 사회적 가치를 추구하기 바라고, 그 중에서도 투명성을 가장 중요하게 여긴다. 

특히 투명성이 보장되어야 하는 분야로는 근로자의 건강와 안전을 보호하는 회사 정책과 그에 대한 관리를 들었다. 이는 최근 유행한 전염병의 확산이 주된 원인으로 꼽힌다. 이외에도 경제적 영향, 다양성과 포용성, 기후 변화와 관련된 환경 영향에도 관심을 보였다.

In company disclosures, safety and social issues outweigh climate change

  • % of respondents saying that transparency is extremely or very important in this area
  • % of respondents who are extremely or very confident their employer is transparent in this area
The organisation's record on protecting worker health and safety
65%
54%
The organisation’s impact on the economy (e.g., jobs, taxes, wages)
60%
50%
The organisation’s record on addressing diversity and inclusion in the workplace
54%
49%
The organisation’s impact on the natural environment (including climate change)
53%
47%

환경 영향에 대한 기업들의 노력, 직원들에게 잘 전달되지 않아

업무에서 환경 영향을 최소화 하기 위해 회사가 노력하고 있다고 답한 응답자는 23%에 불과했다. 실제로 많은 기업들이 탄소 배출량을 줄이기 위해 노력하고 넷제로 선언에 동참하지만, 이런 조치들이 직원들에게는 추상적으로 느껴질 수 있어, 좀더 적극적인 커뮤니케이션이 필요하다.

조직의 관리자 입장에서는 환경 이슈가 임직원들에게 즉각적인 행동 변화와 연계될 수 있도록 하는 것도 중요한 도전과제이다. PwC에서 올해 초 발표한 제25차 글로벌 최고경영자 서베이 결과를 보면, 다수 기업들이 기후 목표를 회사 전략의 일부로 포함 시키겠다는 의견을 밝히기도 했다. 따라서 기업들은 현재 시행하고 있는 다양한 환경 정책과 노력들을 적극적으로 직원들에게 알려 성과를 개선하고 점차 공시 대상을 늘려감으로써, 조직내 투명성을 높이는 것도 좋은 대응책이 될 수 있다.

하이브리드 근무 형태: 모두를 고려한 솔루션 찾기

원격 근무를 할 수 없는 직원들도 있다는 점을 간과하지 말아야

근로자들 가운데 원격 근무가 불가능한 업무를 하는 경우도 상당히 많다. 설문에 참여한 응답자들의 45%를 차지하는 대면 근무자들은 하이브리드 또는 완벽한 원격 근무 환경에서 일하는 직원들의 업무 만족도(63%)에 비해 낮은 업무 만족도 수치(50%)를 보였다.

원격 근무를 할 수 없는 근로자들은 자신의 일에 성취감을 느끼고, 팀이 자신의 안전에 관심을 기울이고 정당한 경제적 보상을 받거나 업무시 창의성을 발휘한다고 느끼는 경우가 상대적으로 낮은 편이었다. 따라서 기업들은 인사 정책을 재검토할 때, 이런 불만을 가진 (대체로 본인이 회사로부터 대우받지 못한다고 느끼는) 직원들을 반드시 고려해야 한다.  특히 기업이 광범위하게 사회적 책임을 이행한다는 측면에서도 팬데믹 상황에서 불가피하게 대면 근무를 해야하는 직원들의 역할에 가치를 부여할 필요가 있다. 

직원들은 유연한 근무 방식을 선호한다

설문에 참여한 근로자들은 대체로 고용주가 향후 근무 형태에 대한 선택권을 제공할 것이라고 답했다. 응답자 중 62%가 원격근무와 대면 근무의 혼합 형태를 선호한다고 답했고, 63%의 응답자들은 12개월 내에 그런 근무 형태가 받아들여질 것이라고 답했다. 반면, 26%의 응답자들이 정규직 원격 근무를 선호한다고 답했으나, 자신의 조직이 그런 유형의 업무 형태를 선택할 것이라고 답한 응답자는 18%에 불과했다. 또 다른 응답자 18%는 회사가 정규직 대면 근무 형태를 유지할 것이라고 답했는데, 실제 근로자들 중에 이런 업무 형태를 선호한다고 답한 사람들은 11% 뿐이었다.

Flexibility makes hybrid work models succeed

54% of respondents are able to work remotely

Their expectations for their current job roles 12 months from now

  • How will you prefer to work?
  • How will your employer likely expect you to work?
  • Gap
0%0%
5%5%
10%10%
15%15%
20%20%
25%25%
30%30%
35%35%
40%40%
45%40%
50%50%
55%50%
60%60%
65%60%
70%70%
75%70%
80%80%
85%80%
90%90%
95%90%
100%100%
Full-time remote working
18% 18% 26%
Mostly remote working with some in-person working
22% 22% 23%
An equal mix of in-person and remote working
22% 22% 25%
Mostly in-person with some remote working
15% 15% 19%
Full-time in-person working
11% 11% 18%

정규직 원격 근무자(전체 응답자의 약 17% 해당) 가운데 3분의 2 이상이 성장의 기회를 놓칠 것이라는 우려를 하는 것으로 나타났다. 이런 유형의 근로자들은 성과 관리, 커리어 개발에 좀더 적극적으로 접근할 필요가 있다. 그리고 관리자들은 직원들의 근무지가 집이든 사무실이든 상관없이 기회는 공평하게 제공한다는 기준을 잘 유지해야 한다. 

다시 말해서, 대면과 원격을 모두 수용하는 하이브리드 근무 형태는 앞으로도 지속될 것이다. 사무실에 근무하는 시간과 집에서 근무하는 시간의 비율은 각각 다르겠지만, 기업들은 효율적인 운영을 위해서 지속적으로 실험하고 적응해나가야 한다. 여기에는 투명한 급여 책정, 의미 있는 업무 기회 제공, 진정성 등 인력 이탈을 막기 위한 다양한 조건들이 포함된다. 물론 관리 측면에서는 한 공간에 직원들이 모여있는 것이 비해서 어려움이 있겠지만, 이런 어려움을 극복하기 위해 ‘근접 편향’의 영향을 받지 않고 원격 근무 환경을 지원과 급여 책정, 승진, 이밖에 다른 보상들이 올바르게 진행될 수 있도록, 필요한 기술에 투자해야 한다.

18세~24세 사이 근로자들이 지닌 특징

설문 분석의 마지막으로, 젊은 세대 근로자들의 응답을 살펴 보면 그들이 어떤 차이를 가지고 있는지 확인할 수 있다. 이 세대 근로자들은 대다수가 팬데믹 기간 동안 조직에 합류했기 때문에 동료 및 상급자들과 직접 접촉하는 횟수가 적었다는 점도 특징을 분석하는데 참고할 필요가 있다. 

  • 원격 근무 비율이 다소 높고(35%)  (전체 대상으로는 31%) 성장의 기회를 놓칠 수 있다는 우려가 높은 편
  • 향후 3년 동안 기술의 진보가 그들 직업에 미치는 영향에 대한 우려가 높음
  • 일에 대한 만족도가 낮은 편
  • 임금인상이나 승진을 요구하겠다고 답한 비율이 높음
  • 업무 시간 변경, 이직 등 현재 업무 환경에서 변화를 줄 가능성이 높음

기업 경영자들을 위한 시사점

이번 서베이 조사 결과는 전 세계 평균을 보여주고 있으므로, 개별 조직과 사업 부서에 따라 실제 결과에는 차이가 발생할 수 있다. 그러나 중요한 것은 이슈에 대해서 인지하게 되었다는 것이다. 발견한 문제점들을 검토하며 각 조직에 맞게 수정된 인사 전략을 수립할 기회를 갖게 된 것이다. 

서베이 결과에서 알 수 있는 직원들의 심리 상태와 관련된 데이터를 수집하고, 유형에 따라 나눈 그룹으로 세분화하여 각 그룹별 개선 사항의 우선순위를 정하는 것이 그 출발점이 될 수 있다. 그리고 이슈에 따라 신뢰를 기반으로 한 목표 및 어젠다 재설정, 정치사회적 의견을 표명할 수 있는 적절한 업무 환경 조성, 급여 투명성 보장, 리더십 개발에 대한 투자 등에 노력을 기울여야 한다. 기업의 인사 전략과 비즈니스 전략의 방향을 일관성 있게 맞추고, 다소 과도하다는 느낌이 들 정도로 끊임 없이 직원들과 소통하면서, 이러한 노력이 가져오는 성과를 관찰하면서 변화를 만들어가는 것이 핵심이다. 

지정학적 불안정성, 기후 변화, 사회 변화, 사이버 위협 등 다양한 도전 과제를 안고 있는 기업이 성공하는 길은 구성원으로 일하는 직원들이 온전히 동참하고 동기부여를 통해 조직의 목표를 함께 이루고자 하는 열망을 이끌어내는 것이다.