Skip to content Skip to footer
Search

Loading Results

Future Workforce Blog

เปิด 5 แนวทางการวางแผนแรงงานขององค์กรสู่โลกอนาคต

โดย จิรพล ตังทัตสวัสดิ์
หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท PwC ประเทศไทย
24 กันยายน 2564

ในช่วงสองถึงสามปีที่ผ่านมา ทั่วโลกต้องเผชิญกับความท้าทายในด้านต่าง ๆ ที่เข้ามาเปลี่ยนแปลงวิถีชีวิตและรูปแบบการทำงานของผู้คนไปอย่างสิ้นเชิงไม่ว่าจะเป็น ความไม่เท่าเทียมกันทางสังคม การเข้ามาของเทคโนโลยี แรงกดดันด้านประชากรศาสตร์ที่อาจนำไปสู่การว่างงาน หรือการต้องพัฒนาทักษะใหม่ ๆ ความแบ่งแยกทางความคิด รวมไปจนถึงการสร้างความเชื่อมั่นให้เกิดขึ้นในสังคม ซึ่ง PwC เรียกความท้าทายทั้งหมดนี้ว่า “ADAPT” โดยผลกระทบจากการแพร่ระบาดของไวรัสโควิด-19 ยังเป็นตัวเร่งให้การเปลี่ยนแปลงยิ่งทวีความรุนแรงขึ้น 

เมื่อเป็นเช่นนี้ ภาคธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง องค์กรที่เป็นธุรกิจส่วนตัว (Private Business) และธุรกิจครอบครัว (Family Business) จะต้องปรับตัวเพื่อตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ให้ทัน และรักษาขีดความสามารถในการแข่งขัน หากเรามาพิจารณาจุดแข็งของธุรกิจสองประเภทนี้จะพบว่า ทั้งธุรกิจส่วนตัวและธุรกิจครอบครัวส่วนใหญ่มักจะได้รับความจงรักภักดีจากพนักงาน สะท้อนให้เห็นถึงความมุ่งมั่นในการสร้างความไว้วางใจให้เกิดขึ้นระหว่างผู้บริหารและพนักงานที่สืบทอดจากรุ่นสู่รุ่น แต่การเปลี่ยนเข้าสู่โลกของการทำงานในรูปแบบใหม่ให้ประสบความสำเร็จ ถือเป็นเรื่องที่องค์กรจะต้องวางแผนให้ดีตั้งแต่วันนี้ เพื่อให้มั่นใจได้ว่า แรงงานที่มีอยู่จะมีความสามารถในการก้าวไปข้างหน้าพร้อม ๆ กับองค์กรของตน

ทั้งนี้ บทความ Is your workforce fit for the future? Five areas for private businesses to focus on now ของ PwC ได้นำเสนอ 5 แนวทางสำคัญที่ผู้บริหารจะสามารถนำไปปรับใช้กับการวางแผนแรงงานขององค์กรของตนในอนาคต ดังต่อไปนี้

  1. วางแผนเส้นทางแรงงานขององค์กร ผู้บริหารควรเริ่มจากการสำรวจแรงงานของตนว่า วันนี้บุคลากรมีทักษะเพียงพอสำหรับการปฏิบัติงานให้ประสบความสำเร็จในอนาคตแล้วหรือยัง? ซึ่งผลจากการสำรวจธุรกิจครอบครัวทั่วโลกปี 2564 พบว่า มีธุรกิจครอบครัวเพียง 39% เท่านั้นที่มีความมั่นใจในความสามารถทางด้านดิจิทัลของตน ขณะที่มีผู้ตอบแบบสำรวจเพียง 19% ที่กล่าวว่า เส้นทางดิจิทัลของบริษัทมีความเพียบพร้อมสมบูรณ์ ดังนั้น หากทักษะความสามารถของแรงงานยังอยู่ในระดับที่ไม่สามารถตอบสนองต่อความต้องการในอนาคตได้ องค์กรจะต้องวางแผนการพัฒนาทักษะของบุคลากรที่มีอยู่ทันทีผ่านการจัดให้มีโปรแกรมการฝึกอบรมและการยกระดับทักษะสำคัญที่จะเป็นที่ต้องการในอนาคต ทั้งนี้ รายงาน Hopes and Fears 2021 ของ PwC ยังพบด้วยว่า พนักงานให้ความสำคัญในการเรียนรู้เพื่อปรับปรุงทักษะความสามารถของตนเอง โดย 29% ของพนักงานบริษัทที่ประกอบธุรกิจครอบครัวกล่าวว่า การพัฒนาทางด้านดิจิทัลจะช่วยเพิ่มโอกาสในการทำงานในอนาคตของตน เปรียบเทียบกับพนักงานบริษัทไม่ใช่ธุรกิจครอบครัวที่ 17% 

  2. อัปเดตคุณค่าที่ส่งมอบให้กับพนักงานตามความต้องการที่เปลี่ยนไป ในขณะที่ความต้องการและความคาดหวังของพนักงานเปลี่ยนไปตามสถานการณ์การแพร่ระบาดของไวรัสโควิด-19 องค์กรจะต้องกลับไปทบทวนคุณค่าที่ส่งมอบให้กับพนักงานด้วยว่า วันนี้อะไรจะเป็นสิ่งที่ดึงดูดและรักษาพนักงานให้ยังอยู่กับองค์กร โดยผู้บริหารจะต้องกำจัดข้อปฏิบัติแบบเดิมที่ล้าสมัย และหันมาสร้างความยืดหยุ่น พร้อมทั้งสร้างบรรยากาศในการทำงานและประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน เพื่อสร้างการมีส่วนร่วมและความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันขององค์กร 

  3. กำหนดรูปแบบการทำงานที่เหมาะกับองค์กร การปฏิบัติงานจากที่บ้าน (Work from home) กลายเป็นเรื่องปกติขององค์กรแทบทุกแห่งในวันนี้ แต่ผู้บริหารจะต้องพิจารณาต่อไปอีกว่า การกำหนดรูปแบบการทำงานที่เหมาะสมกับการทำธุรกิจของตนควรเป็นรูปแบบใดในระยะยาว เช่น ควรเป็นการทำงานทางไกลโดยสิ้นเชิง หรือควรผสมผสานการทำงานทางไกลและการทำงาน ณ สถานที่ทำงาน (Hybrid work) ซึ่งองค์กรจะต้องมีความเข้าใจ และมีการวางแผนรูปแบบการทำงานแบบใหม่ รวมถึงมีความเข้าใจว่า บทบาทหน้าที่ใดควรทำงานที่ไหนจึงจะเกิดประสิทธิภาพสูงสุด แต่ไม่ว่าองค์กรจะเลือกรูปแบบการทำงานแบบใด ควรให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นก่อนตัดสินใจและกำหนดเป็นนโยบายของบริษัทด้วย

  4. ปรับผลตอบแทนของพนักงานให้ตรงกับคุณค่าที่แท้จริง ผู้บริหารควรพิจารณาถึงความจำเป็นในการปรับรูปแบบการปฏิบัติการในระยะยาวหลังการแพร่ระบาดสิ้นสุดลง  ในขณะเดียวกัน ควรหาแนวทางในการปรับผลตอบแทนและสวัสดิการของพนักงานให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป นอกจากนี้ ควรมีการส่งเสริมพฤติกรรมเชิงบวก เช่น พนักงานที่หมั่นยกระดับทักษะ ของตนเองอย่างต่อเนื่อง หรือแสดงพฤติกรรมที่สะท้อนคุณค่าและเป้าหมายขององค์กร เป็นต้น

  5. ปรับการวัดผลประสิทธิภาพการทำงานและแรงจูงใจใหม่ องค์กรควรพิจารณาปรับแพ็คเกจผลตอบแทนใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง แรงจูงใจ (Incentives) โดยอาจเน้นไปที่การกำหนดเป้าหมายและประสิทธิภาพของการทำงานที่ควรตอบแทน เช่น อาจมีการให้รางวัลทั้งในรูปตัวเงิน และไม่ใช่ตัวเงิน แต่ในขณะเดียวกัน ก็ต้องมองถึงการจัดการและวัดผลการทำงานในสภาพแวดล้อมที่พนักงานต้องปฏิบัติงานผ่านช่องออนไลน์เป็นหลักด้วย 

เราจะเห็นว่า มีหลายแนวทางด้วยกันที่องค์กรจะต้องให้ความสำคัญในการวางแผนแรงงานในอนาคต ซึ่งผู้บริหารจะต้องไม่มองข้ามเพื่อยกระดับทักษะที่จำเป็นให้กับพนักงาน รวมทั้งปรับรูปแบบการทำงานที่เหมาะสมกับองค์กรในระยะยาว แม้ว่าการวางแผนแรงงานขององค์กรจะไม่มีรูปแบบตายตัว แต่ก็ถือเป็นภารกิจที่ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญไปพร้อม ๆ กับการสร้างรายได้ เพราะการสนับสนุนและส่งเสริมให้พนักงานได้มองเห็นเส้นทางในการพัฒนาทักษะและความสามารถในการทำงานจะเป็นกุญแจสำคัญที่ช่วยให้องค์กรดึงดูดและรักษาบุคลากรมากความสามารถให้เติบโตและมีความพร้อมที่จะก้าวไปข้างหน้าร่วมกับองค์กร

//จบ//

ข้อมูลอ้างอิง

  1. Is your workforce fit for the future? Five areas for private businesses to focus on now, PwC

Contact us

Brand, Clients and Markets

Bangkok, PwC Thailand

Tel: +66 (0) 2844 1000,
Ext. 4713-15, 18, 22-24, 26,28 and 29

Follow us