변화에 직면한 국방 인력 과제 어떻게 대응할 것인가?

전 세계 국방 조직은 변화하는 위협 환경, 기술 혁신, 그리고 급격히 변하는 인력 구조 속에서 더 높은 성과를 요구받고 있습니다. 이러한 상황에서 국방 조직은 다음 세 가지 핵심 인력 과제에 직면하고 있습니다.

• 우수 인재의 확보와 유지

• 새로운 역량의 신속한 구축

• 운영 모델 혁신을 위한 인공지능(AI) 활용 

국방 조직은 불확실한 예산 상황에서도 더 빠르고 더 많은 임무 수행을 요구받고 있으며, 이는 작전 준비태세와 전략적 우위 확보에 큰 위협이 되고 있습니다. 실질적인 전략과 새로운 리더십 접근법은 국방 조직이 탄력적인 미래 인력 구조를 구축함에 있어 필요합니다. 

국방 조직은 종종 복잡한 플랫폼을 활용해 적대적인 환경에서 작전을 수행하며, 이러한 플랫폼의 운용과 유지·보수를 위해서는 고도의 전문 인력이 필요합니다. 
이러한 전문 인력은 민간 부문에서도 높은 수요를 보이고 있지만, 국방 조직이 제공하는 가치와 매력은 정체되어 있어 새로운 세대의 기대와 요구를 충분히 충족하지 못하고 있습니다. 
이에 따라 각국의 국방 조직은 인력 이탈을 줄이기 위해 다양한 대응책을 모색하고 있습니다. 예를 들어, 폴란드는 군 인력 유지를 위해 급여를 인상했고, 덴마크는 징병제를 확대했으며, 영국은 1년간의 군 복무를 ‘갭이어(휴식 기간)’로 활용할 수 있는 프로그램을 도입했습니다. 
병역 의무가 없는 전문 군 체계를 운영하는 국가에서는 군 조직을 매력적인 선택지로 만드는 것이 핵심 과제로 떠오르고 있습니다. 그러나 낮은 실업률, 민간 부문의 치열한 인재 경쟁, 유연근무제와 원격근무의 확산 등으로 인해 이러한 과제를 해결하는 데 어려움을 겪고 있습니다.

무엇이 달라져야 하는가?

복무 경험 수준 향상 
국방 조직은 현대 인력이 기대하는 가치와 경험을 충족하기 위해, 조직이 제공하는 근무 환경과 복무 경험을 근본적으로 재정의할 필요가 있습니다. 단순히 ‘국방 분야에 참여한다’는 개념을 넘어, 실제로 군 복무가 개인에게 어떤 의미와 가치를 제공하는지 명확히 설명하고, 일상적인 조직 문화와 근무 경험에 대한 기대를 충족해야 합니다. 
기존의 복무 조건을 단순히 재포장하는 방식으로는 충분하지 않으며, 일과 삶의 균형, 직무 만족도, 개인 성장 등 근무 환경 전반을 실질적으로 개선하는 노력이 필요합니다. 
이를 위해서는 현재 운영 방식에 대한 구체적인 진단과, 인력의 생애주기 전반에 걸친 주요 불편과 제약 요인을 체계적으로 파악하는 것이 출발점이 됩니다. 이러한 경험 기반의 인사이트를 바탕으로, 조직은 핵심 인재의 이탈을 방지하고, 효과적인 인력 가치 제안을 설계할 수 있습니다.

국방 조직은 여전히 대형 플랫폼 중심의 대응 방식(예: 장비 획득에 장기간이 소요되는 기존 체계, 복잡한 훈련과 유지·보수 절차, 전문 인력 운용 등)에 기반해 위협에 대응하고 있습니다. 그러나 최근의 분쟁은 신속하고 창의적인 인력 역량에 대한 새로운 수요를 불러일으키고 있습니다. 
예를 들어, 우크라이나에서는 장비 프로젝트의 전체 생애주기가 불과 3~6주에 지나지 않으며, 이는 기존의 획득 방식과 뚜렷한 대비를 이룹니다. 
이제는 자율성이 강화된 새로운 역량을 빠르게 구축하는 것이 필수 과제가 되었습니다. 기존 역량과 유사한 기술을 활용하면 신속한 역량 강화가 가능하며, 다양한 기술을 보유한 인력을 빠르게 투입할 수 있습니다. 이는 해당 인력이 정규직이든 단기 계약직이든 동일하게 적용됩니다. 
따라서 국방 조직은 변화하는 환경에 민첩하게 대응할 수 있도록, 다양한 인재의 신속한 역량 강화와 유연한 인력 운용이 필요합니다.

무엇이 달라져야 하는가?

• 미래 역량 예측 및 개발
  국방 조직은 미래에 필요한 역량을 선제적으로 예측하고, 현재 존재하는 역량 간 격차를 관리함으로써 전략적 우위를 유지해야 합니다. 이는 기술 발전과 시장 변화 속에서도 인력이 유의미한 역할을 지속할 수 있도록, 미래 과제에 대비한 역량을 체계적으로 식별하고 육성하는 것을 의미합니다.
• 단절 없는 복무 환경 구축
  노동시장은 이미 평생직장 중심 구조에서 벗어나 다양한 산업을 경험하는 유연한 경력 구조로 전환되고 있습니다. 국방 조직은 외부에서 경력을 쌓은 중견 전문가를 영입하고, 이들이 빠르고 효과적으로 기여할 수 있도록 지원함으로써 이러한 변화를 활용할 수 있습니다. 영국 정부는 ‘비선형 경력 경로(zig-zag careers)’를 지원하기 위한 시범 프로그램과 역량 인증 제도를 도입하고 있으며, 일부 국방 조직은 인재 생태계 전반에 걸쳐 파견 근무 모델(secondment model)을 도입해 경력 확장을 촉진하고 있습니다. 이러한 시도는 반드시 확산되어야 하며, 다양한 역량과 배경을 갖춘 인력 구조를 형성해 민첩한 조직을 구축할 수 있습니다.
• ‘복무’ 공간 재정의
  다양한 환경에서 업무가 수행되는 장소와 방식에 대해 새로운 관점으로 접근하는 것이 점점 더 중요해지고 있습니다. 예를 들어, NATO는 일부 교육 및 인증 책임을 산업계로 이전하는 방안을 검토하고 있습니다. 이러한 움직임은 국방 시스템의 부담을 완화하는 동시에 역량 강화를 촉진할 수 있습니다.
• 진입 장벽 완화
  자율 시스템의 도입으로 원격 통제가 가능해지면서 전통적인 병역 기술의 중요성은 점차 낮아지고 있습니다. 이는 보다 다양한 인재 구성을 가능하게 하고, 새로운 기회를 창출할 수 있는 가능성을 열어줍니다. 안보 규제로 인해 국방 인력의 근무 환경은 여전히 엄격히 제한되고 있으나, 최고 보안 수준의 프로젝트를 제외한 영역에서는 ‘자국민 전용(national eyes only)’과 같은 인위적 요건을 재검토하고 완화해야 합니다. 이러한 조치는 인재 풀이 줄어드는 시장에서 인력 공급을 확대하고, 산업 간 유연성과 협업을 촉진하는 데 기여합니다.

중대한 보안상 리스크와 윤리적 고려사항으로 인해, 국방 조직은 일상적 운영과 업무 현장에서 생성형 AI(GenAI)를 도입하는 속도가 더뎠습니다. 이러한 신중한 태도는 환경의 복잡성을 반영한다는 점에서 이해할 수 있지만, 동시에 국방 인력의 생산성 향상과 변화하는 인력 수요에 대한 대응 역량을 저해해 왔습니다. 
AI 기반 기술의 발전은 신속한 역량 강화를 요구하며, 이는 인력에게 새로운 기회와 과제를 동시에 안겨줍니다. 국방 조직은 민간 인력이 국방 분야의 AI 및 분석 역할로 순환할 수 있도록 지역 혁신 생태계를 조성해야 합니다. 유로드론(Eurodrone) 프로그램과 같은 사례는 공공-민간 협력 구조가 경쟁적 영역에서 AI 발전을 어떻게 지원할 수 있는지를 보여줍니다. 
동시에 국방 리더십 역시 변화하는 노동시장에 맞춰 진화해야 합니다. 국방 리더들은 기존의 강점을 바탕으로, 불확실성 속에서도 팀을 이끌고, 변화에 대응하는 역량, 혁신을 이끌어내는 동기부여, 다양하고 포용적인 팀을 육성하는 등 리더십의 기본기를 강화해야 합니다.

무엇이 달라져야 하는가?

• 인력 효율성 극대화
  변화하는 국방 환경 속에서 조직 모델을 재검토하고, 역할과 정체성을 명확히 할 필요가 있습니다. 조직이 필요한 역량을 외부에서 끌어오는 ‘인재 자석(talent magnet)’이 될 것인지, 내부에서 체계적으로 육성하는 ‘인재 양성소(talent factory)’가 될 것인지를 분명히 해야 합니다. 각 역량 요구에 맞춰 균형을 어떻게 잡느냐가 전략적 성과를 좌우합니다. 어떤 접근 방식을 택하든, 운영 효율을 극대화하면 인건비 등 인적자원 관련 비용을 관리하면서도 더 일관된 결과를 낼 수 있습니다.
• 기술 기반의 실행 역량 강화
  진정으로 혁신적인 조직이 되기 위해서는, 국방은 인간의 아이디어와 창의성을 강력한 자동화·AI 기반 시스템 및 통합 도구와 결합해야 합니다. 이러한 도구의 통합은 인력의 역량을 강화하고 프로세스를 최적화하며, 더 나은 의사결정을 촉진해 국방의 목표 달성을 뒷받침할 것입니다.