2025년 글로벌 직장인 설문조사

AI가 생산성과 일자리에 미칠 영향을 두고 뜨거운 논쟁이 이어지고 있다. 전 세계 직장인들은 이에 대해 어떻게 생각하고 있을까?

전 세계 48개 국가 28개 산업군에서 근무하는 직장인 5만 여 명을 대상으로 설문조사를 실시하고, 이를 분석한  PwC '2025년 글로벌 직장인 설문조사(Global Workforce Hopes and Fears 2025)' 보고서에 따르면, 업무 환경에 AI가 미치는 영향력이 커지고 있으며, AI의 잠재력에 대한 낙관론이 불안감보다 훨씬 큰 것으로 나타났다.

고위 경영진부터 일반 직원까지 포함된 이번 조사에서 직장인의 절반 이상(54%)이 지난 1년간 업무에 AI를 사용했다고 답했으며, 그 대부분은 혜택을 체감하고 있었다. AI를 사용한 응답자 중 4명 중 3명은 AI가 생산성을 높이고 업무 품질을 향상시킨다고 답했다.

생성형 AI(GenAI)를 매일 사용하는 사람들의 반응이 가장 긍정적이었다. 이러한 파워 유저 10명 중 9명은 AI를 통한 업무 개선을 경험했을 뿐만 아니라 추가적인 이점도 기대한다고 답했다. 전체 응답자를 놓고 보면, AI가 자신의 업무에 미치는 영향에 대해 걱정하거나 혼란스러워하기 보다는 호기심을 갖거나 기대하는 직장인이 2배 더 많았다. 
 

생성형AI를 매일 사용하는 직원들은 생산성, 창의성, 업무 품질에서 가장 큰 개선을 경험했으며, 앞으로도 더 큰 향상을 기대한다.

질문: 지난 12개월/향후 3년간 AI가 업무가 다음 영역에서 어느정도 영향을 미쳤습니까 혹은 미칠 것이라 생각하십니까?
(표시: "증가" 응답 합계)

_{주: 비정기적 사용자는 생성형AI를 한두 번 또는 월 1회 정도 사용한 응답자를 포함
Source: PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025}

하지만 안심하기에는 이르다. AI의 잠재력에 대한 인식이 높아지고 있음에도, 직장인의 14%만이 생성형AI를 매일 사용한다고 답했다. 사용률은 직무 유형에 따라 차이가 있었다. 사무직 직원의 19%가 생성형AI를 매일 사용한다고 답한 반면, 현장 노동자는 5%에 그쳤다. 평균 사용률은 2024년 조사 당시 12%에서 소폭 증가하는데 그쳤으며, 이는 경영진의 추정치보다 현저히 낮은 비율이다. 지능형 시스템이 의사 결정을 포함한 개별 작업을 자율적으로 수행하는 생성형AI의 다음 단계인 에이전틱 AI(agentic AI)를 매일 사용한다고 답한 그룹은 6%에 불과했다.  

향후 3년간 기술의 변화가 자신의 일에 큰 영향을 미칠 것으로 예상하는 직장인들은 응답자의 절반이 채 안됐으며, 그 영향 역시 고객 선호도 변화나 정부 규제만큼 파괴적이지 않을 것이라고 보았다. 반면, 생성형AI를 매일 사용하는 사람의 70%는 첨단 기술이 일자리에 중대한 영향을 미칠 것으로 전망했다. 

대부분의 직장인은 여전히 AI 도구를 거의 사용하지 않거나 전혀 사용하지 않는다

질문: 지난 12개월간 업무에서 다음 기술을 얼마나 자주 사용하셨습니까?

_{주: 비정기적 사용자는 "한 번", "몇 번", "월 1회 정도"로 응답한 사람을 포함한다. "모름" 응답은 차트에 표시하지 않았다.
Source: PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025}

이 결과가 리더에게 주는 메시지는 명확하다. 직장인들이 AI의 혁신적인 힘을 이해하고, 도입하며, 받아들이도록 더 많은 지원이 필요하다는 것이다. 특히 경력 초기의 신입 직원들에게 관심을 기울여야 할 필요가 있다. 이들 중 3분의 1이 AI가 자신의 미래에 미칠 영향에 대해 크게 우려한다고 답했다. 그러면서도 동시에 장기적으로 사회에 미칠 영향에 대해서는 호기심(47%)과 낙관(38%)을 보이기도 했다.

많은 직원들은 이미 업무가 과중한 상태, 여기에 AI가 무엇을 더할지 모른다는 불확실성은 부담을 더욱 가중시킨다.  

설문 응답자의 70%가 적어도 일주에 한 번은 업무에 만족감을 느낀다고 답했지만 (매일 만족감을 느낀다는 응답은 22%), 스트레스 징후도 뚜렷했다. 절반 이상이 재정적 부담을 겪고 있으며, 이와 비슷한 비율로 피로감을 호소했다. 이는 리더가 조직 내 신뢰를 쌓고, 직원들이 조직의 목표에 공감하도록 하며, 안전감을 강화해야 할 필요성을 한층 높였다. 올해 조사 결과는 PwC가 과거 여러 차례 강조해 온 메시지를 재확인시켜주었다. 이는 일시적인 우려가 아니라 리더가 외면할 수 없는 우선 과제다. 

올해 조사에 새롭게 도입한 것은 고급 통계 방법을 통해 스스로 노력하는 동기 부여에 대해 탐구한 것이다. 개인에게 동기는 혁신과 창조, 성장의 원동력이다. 조사 결과, 직장이 신뢰의 문화를 쌓고, 개인 역량을 강화할 기회를 제공하며, 의미 있는 업무와 심리적 안정감을 제공할 때 개인이 성장하고자 하는 마음가짐이 크게 자극받는다는 것을 발견했다. 그리고 그 결과, 조직 구성원들에게 성장과 성과 창출을 위한 동기를 부여할 수 있는 핵심 동인으로 다음의 6가지 행동 양식을 리더들에게 제시하고자 한다.  

직장인에게 가장 중요한 동기 요인은 고용 안정성과 자신의 미래 역할에 대한 낙관이다. 그러나 AI와 같은 기술 혁신으로 직장인들의 고용 안정성이 위협받게 됐다. 따라서 첫 번째 단계는 이러한 불확실성을 인정하는 것이다.  

직장인들은 자신이 직면한 비즈니스 환경을 현실적으로 보았다. 53%만이 자신의 미래 역할에 대해 강하게 낙관하고 있었으며, 구체적으로 분석하면 조직에서의 지위, 업종과 산업에 따라서 다른 양상을 보였다. 일반 직원들은 43%만이 미래에 대해 긍정적이라고 답한 반면, 조직의 리더들은 72%가 미래를 긍정적으로 내다봤다. 또한 산업에 따라 AI 채택과 생산성 전환 단계가 다르기 때문에 미래에 대한 견해도 다른 반응을 보였다. 첨단기술산업(61%)과 금융산업(60%) 종사자들은 미래를 긍정적으로 보는 시각이 강한 반면, 소비재 산업 종사자들은 46%만이 미래가 긍정적이라고 답했다. 
 

호기심이 우려를 압도했다.
대부분의 직장인은 AI가 업무에 미치는 영향을 긍정적으로 보았다.

질문: AI가 귀하의 업무에 어떤 영향을 미칠 수 있는지에 대해 다음 감정을 얼마나 느끼십니까?
(표시: "매우 크게" 및 "크게" 응답만 표시) 

_{Source: PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025}

리더가 비관리자 직원보다 더 낙관적이다.

질문: 조직 내 자신의 역할 미래에 대해 얼마나 낙관하십니까?
(표시: "매우 낙관", "낙관" 응답)

_{Source: PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025}

기술·미디어 및 통신 업종 종사자가 자신의 직무에 가장 낙관적이다.

질문. 조직 내 당신의 직무 미래에 대해 어느 정도 낙관하십니까?
(‘매우 크게’와 ‘크게’ 응답만 표시)

_{Source: PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025}

불확실성은 특히 AI가 경력 초기 신입 일자리에 미치는 영향을 논할 때 더욱 두드러진다. 스탠포드 대학교 에릭 브린욜프슨(Erik Brynjolfsson)의 최근 연구에 따르면, 소프트웨어 개발자, 고객 서비스 담당자와 같이 AI 자동화에 가장 많이 노출된 분야의 초급 일자리는 감소한 반면, 이 기술로 보강되는 직종에서는 일자리가 증가했다. 조사에 참여한 직장인 중 관리 직급에 속한 응답자들도 이런 추세를 인지하고 있었다.  38%는 첨단기술이 신입 사원의 일자리를 줄일 것이라고 답했고, 30%는 늘릴 것이라 답했으며, 28%는 거의 영향이 없을 것으로 예상했다. 

또한 응답자들 중 70%는 향후 3년 내 기술이 자신의 업무에 영향을 미치는 방식에 대해 통제력을 가질 것이라고 답하며, 빠르게 진화하는 기술을 자신의 커리어 목표에 맞게 활용할 수 있을 것이라 기대하고 있었다. 

리더가 미래를 예측하는데 있어 한계가 있음을 인정하고 첨단 기술의 변화가 주는 파급력을 받아들였다면, 조직 구성원들과 함께 상황을 이해하고 해결책을 찾아가는 출발점에 섰다고 볼 수 있다. 

특히 신입 직원들에게는 이런 투명성이 더욱 중요하다. 대학생을 채용하는 기업이라면, 채용 행사에서부터 솔직해야 한다. 여기서부터가 신뢰 구축의 시작이다.  

최근 우리가 만난 한 공과대학 학생은 다음과 같이 말했다. 그는 대학 입학 당시 "AI가 모두를 실업자로 만들 것"이라고 두려워했다. 하지만 취업 박람회에서 일부 채용 담당자들의 솔직한 태도 덕분에 안심할 수 있었다고 말했다.  
 
“채용담당자들은 AI의 영향이나 채용 수요 변화 가능성에 대해 미화하지 않았어요. 하지만 AI가 신규 직원의 생산성을 비약적으로 끌어올리며 큰 시너지 효과를 내고 있기에 성장 잠재력에 큰 기대를 갖고 있다고 말했습니다” 이는 이번 조사에 참여한 젊은 직장인들의 심리를 반영한다. AI가 개인의 커리어에 미칠 영향에 대해 불안과 기대를 동시에 품고 있는 것이다.

신입 사원이 입사하면, 기업은 디지털 네이티브로서 그들이 학교에서 쌓은 AI 지식과 경험을 활용해야 한다. “전사적 혁신을 위해, 신입들의 AI 경험을 어떻게 활용할 수 있을까?”라는 질문을 신입 직원들에게 직접 던지는 것이다. 이를 위해서는 리더 스스로 불확실성 속에서 길을 찾아가고 있음을 인정해야 한다. 

경영진에 대한 신뢰는 동기 부여에 매우 중요하지만, 조직 전반에 고르게 형성되어 있지 않다. 직원들이 리더를 의심하면 에너지와 집중력이 떨어진다. 조직이 AI와 신기술 통합에 속도를 내면서 직원들의 불안과 불확실성은 커지고 있다. 여기에 리더십에 대한 신뢰는 중요한 안정제가 될 수 있다.

신뢰가 동기에 미치는 영향은 명확하다. 분석에 따르면, 직속 상사를 가장 신뢰하는 직장인은 신뢰 수준이 가장 낮은 사람보다 동기 부여 지수가 72% 더 높은 것으로 나타났다. 마찬가지로 최고 경영진을 신뢰하는 직장인은 그렇지 않은 직장인보다 동기 부여 지수가 63% 더 높았다.  

또한, 직원들은 임원보다 직속 상사를 더 신뢰하는 경향을 보였다. 응답자의 58%가 직속 상사를 신뢰하며 개방적으로 대화할 수 있다고 답했다. 눈여겨 볼 점은 첨단기술 및 금융산업 등 AI를 업무에 빠르게 적용한 산업 종사자들이 최고 경영진에 대한 신뢰가 높았다는 것이다. 

신뢰는 일관성에서 비롯된다. 직원들은 리더가 말한대로 행동하는 것을 보고 싶어 하지만, 실제로 직속 상사에게서 이런 모습을 보았다고 답한 비율은 55%에 불과하고, 최고 경영진에 대해서는 50%에 그쳤다. 

한편, 한국의 직장인들은 직속 상사와 최고 경영진에 대한 신뢰도에 있어서 글로벌 평균과 큰 차이를 보였다. 직속 상사를 신뢰한다고 답한 직원은 30%에 불과하며, 최고 경영진을 신뢰한다고 답한 비율도 27%에 그쳤다. 

직장인들이 생산성과 창의성, 품질을 개선하기 위해 AI를 더 많이 사용하려면, 리더들은 첨단 기술 자체에 대한 신뢰도를 높여야 한다. PwC의 'Value in motion' 연구가 보여주듯이, 책임 있는 설계와 견고한 거버넌스, 강력한 사이버 보안을 포함하는 신뢰 기반 AI 전략은 AI가 혁신적인 경제적 잠재력을 달성하는 데 매우 중요한 역할을 한다.  
 

직원들은 최고 경영진보다 직속 상사를 더 신뢰한다.

질문: (귀하의 직속 상사/최고 경영진)에 대한 다음 진술에 얼마나 동의하십니까?
(표시: "강하게 동의" 및 "보통 동의" 응답만 표시)

_{Source: PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025}

AI와 직장을 둘러싼 직장인들의 불안감이 커지고 있으며, 분석해야 할 정보도 쏟아지고 있다. 경영진이 기술 재배치로 보는 것을 직원들은 자신의 일자리와 전문성에 대한 위협으로 받아들인다는 점을 인식하는 것이 중요하다.  경영진의 투명한 커뮤니케이션은 두려움을 줄이고 신뢰를 구축하는 데 큰 도움이 될 수 있다. 

일례로, 글로벌 보험회사의 최고 경영진은 일련의 시범 사업을 통해 노동 집약적인 보험 청구 업무를 자동화하는데 잠재력이 있음을 확인했다. 회사 임원들은 앞으로의 자동화에 대해 직원들에게 솔직히 말하며 인력 감축 가능성을 인정했다. 동시에 자연 감소를 통한 일례로, 글로벌 보험회사의 최고 경영진은 일련의 시범 사업을 통해 노동 집약적인 보험 청구 업무를 자동화하는데 잠재력이 있음을 확인했다. 회사 임원들은 앞으로의 자동화에 대해 직원들에게 솔직히 말하며 인력 감축 가능성을 인정했다. 동시에 자연 감소를 통한 구조 조정 등 직원을 위한 로드맵을 함께 제시했다. AI에 대한 이런 솔직한 접근은 회사가 자신들을 존중한다고 느낀 직원들과의 신뢰를 높였다.

직원들은 조직의 목표를 이해하고 그것이 실현 가능하다고 믿을 때 더 큰 동기를 얻는다. 직원들과 함께 미래를 만들어가려는 리더는 향후 회사가 어떤 모습일지, 그 미래가 직원 개개인의 일상 업무와 경력에 어떤 의미를 갖는지 연결하여 제시해야 한다. 

설문에 대한 응답을 분석한 내용 중 주목할 부분은 조직 목표에 대한 공감이 동기부여지수에 미치는 영향이다. 리더십 목표에 공감하는 직장인은 그렇지 않은 직장인보다 동기 부여 지수가 78% 더 높은것으로 나타났다. 실제로 많은 리더들이 이 부분에서 성과를 내고 있다. 첨단 기술 산업에 종사하는 직원의 73%는 조직의 목표를 이해한다고 답했다. 하지만 전체 직장인으로 대상을 넓히면 이 비율은 64%로 떨어진다. 더 큰 문제는 조직의 장기 목표를 믿고 리더십이 그것을 달성할 수 있다고 생각한다고 답한 응답율은 이보다 낮다는 점이다. 이런 이해와 공감의 격차는 관리자보다 일반 직원들 사이에서 더욱 크게 나타났다.

한편, 한국의 직장인들이 조직의 장기 목표에 대해 공감한다고 답한 비율이 글로벌 평균에 비해 현저히 낮은 것으로 나타났다. 

리더가 일관된 비전을 명확하게 제시하고 실현 가능한 목표들과 연결 지으면, 직원들의 자신감과 신뢰를 높일 수 있다. 또한 불안이나 과장된 기대가 파고들 틈을 없애는 효과도 따라온다.
 

고위 경영진은 일반 직원보다 조직의 장기 목표를 더 잘 이해하고 믿는다.

질문: 조직의 장기 목표와 목적에 대해 다음 진술에 얼마나 동의하십니까?
(표시: 직급별 "강하게 동의"와 "보통 동의" 응답)

_{Source: PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025}

앞서 언급한 보험사의 AI 사례는 리더십 공감대 형성과 관련해 중요한 시사점을 던진다. 리더는 회사의 AI 전략을 장기 목표라는 큰 그림 속에 담아야 한다. 그리고 그것이 회사와 직원 모두에게 어떻게 더 나은 미래를 만들 것인지 명확히 설명해야 한다.

안타깝게도 이를 제대로 하려는 리더는 많지 않다. 이유는 두 가지다. 첫째, 전략 자체가 불명확한 경우. 둘째, 전략은 있지만 직원들이 공감할 수 있는 언어로 풀어내지 못하는 경우다.

많은 기업이 지금 AI 프로젝트를 시범 운영하며 확대 계획을 세우고 있다. 이들이 직면한 가장 큰 과제는 이것이다. "불확실한 여러 시도들을 어떻게 하나의 일관된 이야기로 엮어낼 것인가?" 쉬운 답은 없다. 하지만 이런 어려움을 솔직히 인정하는 것 자체가 신뢰를 쌓는 첫걸음이 될 수 있다. 특히 많은 직원이 경영진의 목표 달성 능력을 의심하는 지금 같은 시기에는 더욱 그렇다.

향후 3년간 자신의 모든 역량이 여전히 유효할 것이라고 믿는 직장인은 그렇지 않다고 생각하는 사람보다 자신의 성장과 성과를 높이기 위한 동기 부여를 더 강하게 받는 것으로 나타났다. 또한 역량 강화를 위한 업스킬링 지원을 받는다고 답한 직장인은 지원을 적게 받는다고 답한 응답자 보다 동기 부여 지향후 3년간 자신의 모든 역량이 여전히 유효할 것이라고 믿는 직장인은 그렇지 않다고 생각하는 사람보다 자신의 성장과 성과를 높이기 위한 동기 부여를 더 강하게 받는 것으로 나타났다.  또한 역량 강화를 위한 업스킬링 지원을 받는다고 답한 직장인은 지원을 적게 받는다고 답한 응답자 보다 동기 부여 지수가 73% 이상 높았다. 이를 통해 학습 기회 접근성이 직원 개개인의 동기 부여에  강력한 예측 변수 중 하나임을 알 수 있다. 

다만 분석 결과 학습 기회 제공에 있어 산업별로 차이가 있었는데, 첨단 기술 분야가 다른 업종을 크게 앞서고 있다. 첨단 기술 산업에 종사하는 직장인의 71%는 직장에서 경력에 도움이 되는 새로운 기술을 배웠다고 답한 반면, 전체 응답자 평균은 56%에 그쳤다. 또한 직급별로는 고위 경영진은 72%가, 일반 직원들은  51%가 학습 및 개발에 필요한 자원이 있다고 답해서 직급간 격차도 존재했다. 직장에서 생성형AI를 매일 사용하는 사람의 75%가 학습 및 개발 자원이 충분하다고 느낀 반면, 비정기적 사용자는 59%만이 이 같은 느낌을 받았다.

직장인들은 새로운 기술을 배울 기회도, 기존 역량을 발휘할 기회도 부족하다고 느끼고 있었다. AI의 발전은 이런 부분을 더욱 두드러지게 할 것이다. 리더는 미래에 가장 중요한 기술이 무엇인지 명시하고, 그것을 비즈니스 전략과 연계하며, 공정하게 역량 강화 기회를 제공해야 한다.  뿐만 아니라, 직무에서 새로운 역량을 테스트하고 적용할 프로토콜을 마련해야 업스킬링의 효과를 더욱 높일 수 있다. 
 

학습 및 역량 강화 자원 접근성

질문: 다음 진술에 얼마나 동의하십니까?
(표시: "강하게 동의" 및 "보통 동의" 응답만 표시, 직급별)

_{Source: PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025}

AI가 직장 내 빠르게 확산되고, 관련 기술이 급변하고 있다. 이에 의미 있는 업스킬링 기회를 제공하는 것은 리더들에게 매우 중요하다. 일례로, 월마트는 44개 언어를 다루는 번역 도구를 포함한 직원용 AI 솔루션을 공개했으며, 이를 직원 역량 구축 및 효과성 증대의 핵심 수단으로 제시했다. 기회를 제공함으로써, 직원들은 기술에 익숙해지고, 호기심을 갖게 되며, 더 많은 가능성을 탐색할 수 있게 된다. 

세계경제포럼과 협력한 PwC의 AI 생산성 연구 결과에 따르면 선도 기업들 사이에 공통된 접근법을 발견할 수 있었다. 소규모 그룹에서 먼저 생성형AI 솔루션을 개발하고 테스트한 후 전사로 확대하는 방법이다. 리스크 관리에 집중했고, 중요한 의사 결정은 항상 사람이 최종적으로 내리는 거버넌스를 확립했다. 동시에 호기심과 실험을 장려하는 문화를 만들었다. 이런 환경에서 직원들은 생성형 AI와 AI 에이전트의 가능성을 직접 발견하고 혁신과 성장을 주도할 수 있었다. 

직원들은 안전하다고 느끼고 업무에서 의미를 찾을 때 동기가 높아졌다. 이러한 문화적 요인은 성과를 유지하고 혁신을 추진하는데 있어 기술이나 역량만큼 중요하다.

조사에 따르면 심리적 안정감이 가장 높은 직원은 가장 낮은 직원보다 동기 부여 지수가 72% 더 높은 것으로 나타났다. AI가 가속화되고 가치 구조가 재편되는 지금, 리더는 팀이 자유롭게 의견을 말하고, 실험하고, 실패로부터 배울 수 있다고 느끼도록 해야 한다.  
 
하지만 오늘날 직장의 현실은 이런 바람과 거리가 멀다. 직장에서 새로운 접근 방식을 시도하는 것이 안전하다고 느낀 응답자는 56%, 팀이 실패로부터 배우고 개선할 기회로 여긴다고 답한 응답자는 54%로 절반을 조금 넘었다.  한국 응답자들은 이보다 더 심각한 양상을 보였는데, 앞선 두 항목에 대해서 각각 22%, 27%만이 긍정적으로 받아들이고 있었다.  

산업 부문간에도 차이를 보였는데, 첨단기술 분야 종사자들은 새로운 접근 방식의 시도가 안전하다고 답한 비율이 높은 반면, 운송 및 물류 부문 직장인들은 이보다 훨씬 낮았다. 우려스러운 점은 모든 산업에서 일반 직원이 관리자보다 심리적 안정감이 현저히 낮다는 점이다.
 

안전하다고 느끼고 업무에서 의미를 찾을 때 동기가 높아진다.

질문: 현재 업무 팀에 대한 다음 진술에 얼마나 동의하십니까? (표시: "강하게 동의" 및 "보통 동의" 응답만 표시, 세대 코호트 및 직급별) 

_{Source: PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025}

업무의 의미도 동기에 큰 영향을 미친다. 그러나 전체 직장인의 약 절반 (54%)만이 의미 있는 커리어를 찾았다고 답했으며, 한국 직장인들의 응답율은 이보다 크게 못 미치는 28%에 불과했다.  직급 사이에도 차이가 있었는데, 관리자는 일반 직원보다 업무에서 의미를 느낄 가능성이 훨씬 높았다. 또한 피로나 지루함, 분노 또는 만족감 등 조직에서 느끼는 직원들의 다양한 감정이 동기 부여에 영향을 미쳤는데, 한국 직장인들은 긍정적인 감정에 있어서는 글로벌 평균보다 낮고, 부정적 감정에 대해서는 글로벌 평균보다 높은 인지도를 보였다.
 

업무의 의미가 동기에 미치는 영향

_{Source: PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025}

직장에서 아래의 감정들을 얼마나 자주 느끼십니까?

_{Source: PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025}

높은 낙관론과 기술 유효성 기대가 동기를 약 2배 높인다

_{참고: 각 응답자에게 0점에서 100점 사이의 동기 부여 점수를 부여했다. 이 점수는 업무에 대한 자부심, 기대 이상의 노력을 기울이려는 의지, 출근에 대한 기대감 등에 관한 질문에 대한 답변을 바탕으로 산출되었다. 이후 회귀 분석을 통해 각 동인이 동기 부여에 미치는 영향을 추정하고, 각 척도에서 최상위 그룹과 최하위 그룹의 예측 동기 점수를 비교했다. 위에 제시된 백분율은 각 척도의 최상위 그룹에 속할 경우 나타나는 평균 동기 부여 증가율을 의미한다.}
 
 

리더십 전략과의 정렬 및 역량 개발은 직원 참여를 유지하는 핵심이다.

_{참고: 각 응답자에게 업무에 대한 자부심, 기대 이상으로 노력하려는 의지, 출근에 대한 기대감 등에 관한 질문의 답변을 바탕으로 동기 부여 점수를 부여했다. 이후 이러한 점수를 각 동인에 대한 질문에 회귀 분석하여 각 동인이 동기 부여에 미치는 영향을 추정했다. 표시된 효과는 예측 점수의 최하위 5분위에서 최상위 5분위로 이동할 때 동기 부여의 백분율 변화를 나타낸다. 비교 가능성을 위해 지수 값이 있는 동인만 표시했다.
*변화 동인은 향후 3년간 일자리에 영향을 미치는 기술 변화 및 기후 변화와 같은 요인들의 조합을 의미한다.
Source: PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025}

혁신을 위해 리더들이 할 수 있는 조치를 제시하면 다음과 같다.

첫째, 인력을 적극적으로 재배치하라. 적재적소에 인력을 배치하면 수익성이 높아질 뿐 아니라 직원들에게 활력을 준다. 스킬 중심으로 인재를 배치하면 필요한 곳에 적합한 사람을 보내고 직원들의 동기 부여 효과도 높일 수 있다.  

둘째, HR조직이 적극적으로 나서게 하라. 오늘날 리더는 HR에 더 많은 것을 요구해야 한다. 심리적 안정감을 예로 들어보자. 이것이 동기 부여 요인으로서 중요하다면, 기술 변화로 불확실성이 커지는 지금 더욱 이 부분에 관심을 쏟아야 한다. 하지만 일부 HR 리더들은 ‘심리적 안정’이라는 용어가 혼란을 낳는다고 말한다. 어떤 직원들은 "근무 시간을 줄여달라"거나 "피드백을 주지 말라"는 요구를 ‘심리적 안정’으로 포장하는 경우가 있다는 것이다.  

하버드의 에이미 에드먼슨 교수 연구에 따르면, 심리적 안정감은 높은 성과로 이어지며, 여기에서 핵심은 ‘건설적 솔직함’이다. 직원들이 자유롭게 말하고, 존중하며, 반대하고, 실수를 인정할 수 있는 조직문화를 갖추는 것이다. 전략적 HR 리더라면, 임원과 관리자는 물론 모든 직원에게 건설적 솔직함이 심리적 안정성의 핵심임을 인지시켜야 한다.  

셋째, 실험과 도전을 안전하게 인지하도록 만들라. 실패가 끝이 아니라 과정의 일부로서 용인하는 문화에서 비로소 혁신이 가능하다. 직원들이 새로운 시도를 편하게 느껴야 한다. 리더는 실패한 프로젝트와 그로부터 배운 교훈을 공개적으로 공유하며, 본인이 원하는 바를 몸소 보여주는 것이 필요하다. 동시에, 고위 경영진들이 관리자들에게 실패를 ‘처벌할 실수’가 아니라 ‘배울 기회’로 다뤄야 한다는 명확한 가이드를 주어야 한다. 

고용 안정성과 재정적 안정은 동기 부여에 매우 중요하다. 조직 내 자신의 미래에 대해 매우 낙관적인 직장인은 그렇지 않은 직장인보다 약 2배 이상, 고용 안정성에 자신감이 높은 직장인은 그렇지 않은 동료보다 동기 부여 지수가 51% 더 높은 것으로 나타났다.  

급여 역시 중요한 요인이다. 이번 설문 결과를 보면, 지난 1년 내 급여 인상을 받지 못했다고 답한 응답자가 절반을 넘었다. 또한 직장인의 14%가 매달 기본적인 생활비를 감당하지 못하거나 어려움을 겪고 있다고 답했으며, 42%는 저축을 거의 또는 전혀 하지 못하고 기본 생활비를 겨우 충당한다고 답했다. 결과적으로 재정적 부담을 겪고 있다고 답한 직장인이 56%이며, 이는 2024년 같은 설문의 응답인 52%에서 조금 증가한 수치이다.

재정 상태는 관리자에 대한 신뢰에도 영향을 미쳤다. 재정적으로 어려운 직장인은 44%가 관리자를 신뢰한다고 답했고, 39%가 관리자가 자신의 복지를 신경 쓴다고 느꼈다. 반면 재정적으로 안정된 직장인은 69%가 관리자를 신뢰한다고 답했다. 이는 조직 구성원의 재정 상태가 조직의 성장에 잠재적 방해 요인이 될 수 있음을 보여준다.
 

대부분의 직장인이 지난 1년간 급여 인상이나 승진을 받지 못했다.

질문: 지난 12개월 동안 다음 중 어떤 일이 있었습니까?

_{Source: PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025}

재정 상태는 직장 내 신뢰에 큰 영향을 미친다.

질문: 직속 상사에 대한 다음 진술에 어느 정도 동의하십니까?
("매우 동의" 및 "다소 동의" 응답 합계)

_{Source: PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025}

재정적 압박을 받는 직장인은 동기가 낮다.

질문: 업무에 대해 다음과 같은 감정을 얼마나 자주 느끼십니까?
("항상", "매우 자주", "자주" 응답 합계)

_{Source: PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025}

급여로 동기를 부여하고 재정 불안으로 인한 동기 저하를 막는 것 외에도, 경영진은 직원들의 재정 상태 개선을 AI 도입 및 가치 창출과 연결할 수 있다.

AI가 임금을 높인다. PwC의 'AI 일자리 바로미터'는 AI가 직장인을 더 가치 있게 만들고 있음을 보여준다. 같은 직업군에서 AI 기술을 가진 사람과 그렇지 않은 사람의 임금을 비교하면 결과는 명확하다. AI 기술을 가진 직장인은 56% 더 높은 임금을 받았으며, 이는 작년 격차의 두 배가 넘는다. 이런 임금 프리미엄은 모든 산업에서 나타나는데, 특히 금융 서비스와 에너지처럼 AI 활용도가 높은 산업 부문에서 가장 큰 것으로 나타났다. 또한 AI 기술을 요구하는 일자리가 늘어나면서 생산성도 크게 향상되고 있다.

직원의 재정 건강을 지원하라. 고용주는 재정적 웰빙을 위한 간단한 지원을 제공할 수 있다. 이는 직원 복지의 일종으로 볼 수 있다.  

예를 들어, 재정 코칭, 워크숍, 웨비나 등과 같은 것이다. 이전 PwC 연구에 따르면 직장인들은 이런 식의 지원을 점점 더 중요하게 여기는 것으로 나타났다. 또한 고용주는 이런 혜택을 적극 홍보하고 모든 직원이 쉽게 이용할 수 있게 함으로써, 재정 문제로 도움을 구하는 것에 대한 부담감을 줄일 수 있다.

리더십의 과제는 AI를 도입하는 것만이 아니다. 직원들이 이를 받아들일 준비가 되어 있고, 동기 부여되어 있으며, 조직과 같은 방향을 향한다고 느끼게 만드는 것이다. 

이번 설문 조사에서 직원들은 자신의 미래를 보고 역량 개발 기회에 접근할 수 있을 때, 경영진을 신뢰하고 그들이 제시하는 목표에 공감할 때, 업무에서 의미와 심리적 안정감을 얻을 때, 긍정적인 감정을 경험할 때, 그리고 재정적으로 보상받는다고 느낄 때 자발적으로 노력하고 성장하고자 하는 동기 부여가 더욱 강해졌다.  

이것이 새로운 사실은 아니지만, AI 전환과 미래를 위해서 직원들에게 활력을 불어넣고자 하는 리더들에게는 앞으로 가장 중요한 동인이 될 것이다.