- Vienas iš penkių apklaustųjų teigia, kad per ateinančius 12 mėnesių greičiausiai pereis dirbti pas naują darbdavį.
- Daugiau nei trečdalis planuoja prašyti pakelti atlyginimą, tačiau pasitenkinimas darbu išlieka ne mažiau svarbus.
- Kvalifikuoti darbuotojai yra labiau linkę prašyti paaukštinimo ir atlyginimo pakėlimo bei nori būti išgirsti vadovų, kuomet kvalifikacijos stokojantiems tokių teisių darbo vietoje pritrūksta.
- Daugiau nei 30 punktų skirtumu respondentai mano, kad socialinių klausimų aptarimas darbe jiems turėjo teigiamos, o ne neigiamos įtakos.
- Tik 30 proc. apklaustųjų teigia, kad jų įmonės siekdamos efektyvaus darbo palaiko žmones su skirtingais požiūriais.
„Masinio išėjimo iš darbo“ reiškinys (angl. the Great Resignation) ir ateinančiais metais sparčiai tęsis – vienas iš penkių darbuotojų teigia, kad per ateinančius 12 mėnesių greičiausiai pakeis darbdavį. Tai buvo pagrindinė „PwC“ atlikto tyrimo „Pasaulinės darbo jėgos viltys ir baimės“ (angl. Global Workforce Hopes and Fears) išvada. Vienoje didžiausių pasaulyje darbuotojų apklausų dalyvavo 52 195 darbuotojai iš 44 šalių ir teritorijų. Ši apklausa rodo, kad 35 proc. respondentų per ateinančius 12 mėnesių planuoja kreiptis į savo darbdavį dėl atlyginimo pakėlimo. Didžiausias spaudimas atlyginimui yra jaučiamas technologijų sektoriuje, kur 44 proc. apklaustų darbuotojų planuoja prašyti didesnės algos, o mažiausias – viešajame sektoriuje (25 proc.). Nors didesnis darbo užmokestis yra pagrindinė paskata keisti darbą (71 proc.), noras turėti pasitenkinimą teikiantį darbą (69 proc.) ir jame iš tikrųjų būti savimi (66 proc.) darbuotojui yra ne mažiau svarbūs. Beveik pusė apklaustųjų (47 proc.) pirmenybę teikė galimybei pasirinkti, kur dirbti.
Pasaulinio „PwC“ tinklo pirmininkas Bob Moritz teigia: „Esama didžiulio poreikio, kad verslo atstovai daugiau pastangų dėtų darbuotojų kvalifikacijų tobulinimui, kartu suvokdami poliarizacijos riziką, jei galimybės tobulėti nebus teikiamos visai visuomenei. Darbuotojai ieško ne tik deramo darbo užmokesčio, jie nori turėti daugiau teisių valdyti tai, kaip jie dirba ir jausti prasmę savo veikloje. Įmonių vadovai privalo prisitaikyti, kad suburtų komandas, reikalingas norint sėkmingai susidoroti su šiandienos ir ateities iššūkiais bei galimybėmis“.
Monika Stonkė, „PwC“ Lietuva Žmogiškojo kapitalo vadovė, pabrėžia, kad siekiant užtikrinti nenutrūkstamus įmonių procesus, žmogiškųjų išteklių valdymas įmonėse tampa vienu iš kertinių aspektų. Darbuotojų noras užsitikrinti nuolat augantį atlyginimą, darbe matyti prasmę, jame būti savimi ir turėti galimybę pasirinkti iš kur dirbti, verčia įmones peržiūrėti personalo valdymo politikas.
„Vienas prioritetinių darbų įmonėse, siekiant išlaikyti geriausius darbuotojus, turėtų būti atlygio politikos peržiūra. Joje turėtų būti tiksliai nurodytas laikotarpis, kada darbuotojai gali tikėtis darbo užmokesčio pokyčio, taip pat svarbu pažymėti, jog įmonės turėtų apsvarstyti aiškius kriterijus, kuriais yra priimami sprendimai dėl darbo užmokesčio didinimo. Turint aiškumą ne tik lentelėse su skaičiais, bet ir procese, vertinimo kriterijuose, bus įgyvendintas ne tik aiškumo, bet ir lygybės principas“
Kvalifikuoti darbuotojai jaučiasi turintys daugiau teisių
Vienas iš svarbiausių susiskaldymo veiksnių yra įgūdžiai – ryškus skirtumas tarp darbuotojų, kurie turi itin vertinamas kvalifikacijas ir tų, kuriems jų trūksta. Duomenys rodo, kad tie, kurie turi paklausių įgūdžių (29 proc. imties mano turintys įgūdžių, kurių jų šalyje trūksta), yra labiau linkę jaustis patenkinti savo darbu (70 proc., palyginti su 52 proc.), jie jaučiasi išklausyti savo vadovų (63 proc., palyginti su 38 proc.) ir apmokėję visas būtinas sąskaitas galintys atsidėti dalį pajamų (56 proc., palyginti su 44 proc.). Taip pat esama didžiulių skirtumų tarp kartų: X kartos darbuotojai yra mažiau patenkinti savo darbu ir dvigubai dažniau nei Z kartos atstovai nerimauja, kad technologijos pakeis jų vaidmenį per ateinančius trejus metus.
Anot „PwC“ Lietuva Žmogiškojo kapitalo vadovės, samdantys vadovai ir įdarbinimo specialistai atrankos procese turėtų skirti itin didelį dėmesį siekiant suprasti kandidato požiūrį į rolę, kurioje jis planuoja dirbti. Svarbu aptarti, kokią prasmę kandidatas mato ne tik savo rolėje, bet ir įsitikinti, ar įmonės vizija atitinka jo pamatinius įsitikinimus. Įvertinus skaitmenizacijos amžių ir automatizacijos galimybes darbo vietoje vertėtų išsiaiškinti kandidato požiūrį į technologijų įtaką ateities darbui. Šių aspektų aptarimas padėtų įmonėms, geriau suprasti kandidatų norą dirbti vienoje ar kitoje rolėje.
Paskutiniais metais pastebima, kad įmonių vadovai, įgyvendindami pokyčius organizacijose, vis dažniau pasitaria su darbuotojais. Nuotolinis darbas tapo mūsų kasdienybe, apie kurią didžioji dalis įmonių net nebūtų pagalvojusi.
„Diskusijos ir darbuotojų įtraukimas į svarbius sprendimus leidžia darbuotojams jaustis išgirstiems ir likti savimi, kas pagal atliktos apklausos rezultatus yra itin svarbu šių laikų darbuotojams“
Dabar naujojoje realybėje matome, jog dalis įmonių ne tik leidžia dirbti nuotoliniu būdu, bet ir diskutuoja su darbuotojais šia tema. Klausia darbuotojų nuomonės, kiek laiko jie norėtų dirbti iš namų ar būtų poreikis dirbti iš užsienio, kai kurios įmonės netgi suteikia galimybę įsirengti darbo vietas namuose.
Kitos pagrindinės apklausos išvados
45 proc. respondentų teigė, kad jų darbo negalima atlikti nuotoliniu būdu. Iš tų, kurie teigia, kad jų darbą galima atlikti nuotoliniu būdu:
- 63 proc. teigia pirmenybę teikiantys darbo biure ir nuotolinio darbo deriniui – tokia pati dalis teigė, jog iš savo darbdavio tikisi, kad šis pasiūlys tokį derinį ateinančius 12 mėnesių.
- 26 proc. darbuotojų norėtų dirbti visą darbo dieną nuotoliniu būdu, tačiau tik 18 proc. teigia, kad jų darbdaviai greičiausiai taikys tokį modelį.
- Dar 18 proc. teigia, kad jų darbdaviai greičiausiai reikalaus dirbti visą darbo dieną biure, o tik 11 proc. darbuotojų to pageidautų.
Pastabos:
- 2022 m. kovo mėn. „PwC“ apklausė 52 195 dirbančius ar aktyviai dalyvaujančius darbo rinkoje asmenis. Pasirinkta imtis atspindi visą spektrą pramonės sektorių, demografinių ypatumų ir darbo modelių. Pasirinkta imtis apima 44 šalis ir teritorijas, o jos apimtis nustatyta taip, kad atspindėtų kiekvienos teritorijos ar regiono dalį pasauliniame BVP rodiklyje. Imties apimtis svyruoja nuo 5 000 iki 250, o vidutinė imties apimtis, tenkanti vienai teritorijai, siekia apie 1 200.
- Apklausoje naudotos amžiaus grupės suskirstytos į kartas: Z karta (18-25 m. amžiaus grupė), tūkstantmečio karta (26-41 m. amžiaus grupė), X karta (42-57 m. amžiaus grupė) ir demografinio sprogimo karta (58-76 m. amžiaus grupė).
- Su ataskaita galima susipažinti čia.
Susisiekite su mumis
