¿Aún existe la desigualdad salarial por género?
Si bien es cierto, reenfocar los esfuerzos e inversiones mediante esquemas de compensación que agreguen valor a los colaboradores proveen ventajas competitivas a las organizaciones con respecto a sus competidores. En la actualidad, las compañías están poniendo especial interés en promover la imagen interna y/o externa de la empresa, y ser reconocidas como “el mejor lugar para trabajar”, les interesa ser identificados como lugares diversos e inclusivos. Por lo que contar con una política salarial inclusiva se vuelve un tema de peso para lograr el reconocimiento y la atracción y la retención del talento, independientemente del género, pero a la vez se torna más interesante para la oferta profesional femenina.
A pesar de que no toleramos ningún tipo de discriminación, es un hecho que en muchas empresas esto aún no se aplica en su totalidad en temas de igualdad salarial y de oportunidades en puestos de liderazgo, segun estudios recientes. A pesar de que en las últimas décadas las mujeres han incrementado su nivel de educación y su inserción en el mercado laboral, aún existe alguna desigualdad por género.
Según el Informe Global de Salarios 2018-2019 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), publicado en La República (2018), en promedio, las mujeres reciben un 20,5% menos en sus salarios mensuales en comparación con lo que ganan los hombres de todo el mundo. Sin embargo, en Costa Rica la cifra se reduce a un 7,8%. Eso lo coloca como el segundo país de ingresos medio-alto de la región con una menor brecha salarial por género.
Como parte de las estrategias para disminuir o cerrar la brecha salarial en género, existen entidades que han desarrollado certificaciones que permiten de forma objetiva, técnica y profesional, orientar a las empresas para establecer o validar la equidad salarial en sus respectivas organizaciones. Tal es el caso de PwC Argentina, la cual publica en su página oficial, que, a partir del 2018, es revisor exclusivo y certificador de equidad salarial de la Equal Salary Foundation, una organización que tiene el objetivo de promover la igualdad salarial entre hombres y mujeres de todo el mundo.
El año pasado se tuvo la oportunidad de desarrollar un pequeño ejercicio de análisis sobre desigualdad salarial por género en una muestra de 12 empresas en Costa Rica, mediante la comparación del monto promedio de salarios en un grupo de hombres y el monto promedio de salarios en un grupo de mujeres, que desempeñen el mismo puesto en diferentes empresas de un mismo sector de mercado. Luego se realizó el cálculo de brechas entre grupos y así se determinó si aún existe desigualdad salarial. La homologación, según metodología de PwC Costa Rica, de los puestos se realizó tomando en consideración las funciones, responsabilidades, requisitos y nivel jerárquico de cada una de las posiciones, para asegurar una correcta comparación con las posiciones de mercado, lo cual fue un proceso clave para la investigación.
En estas se encontraron 23 puestos de niveles de Jefatura, Gerencia, Dirección y Gerencia General, con responsabilidad local, homólogos entre sí. De 146 ocupantes el 71% corresponde a hombres.
Según la Comisión Europea (CE, 2014), existe una variedad de teorías sobre cómo y por qué las mujeres enfrentan aún cierta desigualdad en el mercado laboral y salarial, de las cuales resaltamos las que se consideran que siguen aplicando:
La escasa presencia de mujeres en puestos de liderazgo y de alto nivel. Las mujeres tienen una baja representación en los ámbitos de la política y la economía. Solo un tercio de los científicos e ingenieros de Europa son mujeres. Incluso en los sectores dominados por mujeres, estas se hallan desfavorecidas en los puestos de responsabilidad, en particular los de más alto nivel.
Tradiciones y roles de género. Las tradiciones y los roles de género determinan el papel que mujeres y hombres desempeñan en la sociedad comenzando a una edad muy temprana. Dichas tradiciones y roles de género pueden influir, por ejemplo, en la elección de los estudios hecha por los chicos y las chicas. Tales decisiones se ven influidas por suposiciones y valores tradicionales sobre los trabajos que pueden desempeñar ellos y ellas.
Conciliación de la vida laboral y familiar. Las oportunidades que las mujeres tienen para poder progresar en sus trabajos y recibir un mayor salario también se ven afectadas por sus responsabilidades familiares. Las mujeres ocupan más tiempo que los hombres en las tareas domésticas y el cuidado de personas, mientras que son pocos los hombres que se acogen a una baja por licencia o renuncia, parcial o total, destinada a cuido. Aunque los hombres pasan más horas que las mujeres en el lugar de trabajo, si se suman las horas de trabajo remuneradas y no remuneradas que realiza una mujer, el resultado es una jornada laboral considerablemente más larga que la de los hombres.
Con el tiempo varios países han desarrollado estrategias a favor de la igualdad de género que incluyen medidas encaminadas a eliminar la brecha salarial y de oportunidades entre hombres y mujeres. Por ejemplo, según un Informe de la Unión Europea del 2014, desde el 2012 en Estonia, se aprobó un plan de acción para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.
El plan contempló cinco medidas principales:
Mejorar la aplicación de la Ley de igualdad de género vigente (por ejemplo, mejora de la recopilación de estadísticas, campañas de sensibilización, apoyo a la labor del Comisario de Igualdad de Género y de Trato, etc).
Mejorar la conciliación entre la vida familiar, la vida laboral y la vida privada (por ejemplo, colaboración con los empresarios).
Promover la integración de la perspectiva de género, en particular en el ámbito de la educación.
Reducir la segregación de género.
Analizar las prácticas y los sistemas salariales de las organizaciones del sector público y mejorar la situación cuando sea necesario.
Dicha ley hace hincapié en que la brecha salarial entre hombres y mujeres es una cuestión compleja y en que es necesario adoptar medidas simultáneas en todos los ámbitos pertinentes. Así como este, contamos con más ejemplos de naciones hablando y trabajando en dichos temas. Lamentablemente, como consecuencia del COVID-19, de acuerdo con un análisis realizado para el Índice Anual de Women in Work (2021), muchos de los esfuerzos se revertirán a los niveles alcanzados al 2017. Aún para 2030, la velocidad del progreso hacia la igualdad de género debe ser el doble de su ritmo histórico, lo cual no debe desanimarnos sino impulsarnos en continuar luchando por recuperar, mantener y acrecentar todos los esfuerzos que cambiaron una realidad de hace 20 años.
En conclusión, la respuesta a la pregunta, ¿aún existe desigualdad salarial por género?, en términos de brechas, sin tomar en cuenta las cantidades de personas por género en las posiciones analizadas en el ejercicio de análisis de brechas realizado previo a la pandemia del Covid-19, podemos determinar que no existe desigualdad salarial una vez que las mujeres alcanzan los niveles de Jefatura, Gerencia y Dirección. Sin embargo, pese a los esfuerzos, aún hoy en día existen menos oportunidades para que mujeres alcancen los puestos estratégicos y de toma de decisión en las empresas. En este sentido, los resultados y fuentes de investigación subrayan una vez más la necesidad de implementar herramientas para aumentar la transparencia de los sistemas salariales e identificar la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Tal es el caso de las certificaciones de equidad de género y de equidad salarial. La transparencia de los sistemas de remuneración es un factor decisivo para la aplicación de la igualdad salarial.
Como parte de las estrategias podemos considerar:
Realizar una evaluación de empleo libre de preferencias de género, lo cual es importante para garantizar que se otorga el mismo valor al trabajo realizado por hombres y mujeres. Una contratación adecuada con igualdad de condiciones va a generar oportunidades de promoción, formación y posibles ascensos, tanto para hombres como para mujeres, con el objeto de eliminar cualquier discriminación salarial por género.
Establecer una política salarial inclusiva, herramienta que pretenda establecer las bases objetivas para administrar correcta y eficientemente los salarios de los niveles de puestos en la estructura organizacional en las empresas tomando en consideración la igualdad de género. Una política salarial justa ayuda a promover la igualdad de oportunidades y de trato de mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Elaborar un plan de acción para llevar las posiciones al percentil indicado en la política salarial. Importante realizar el análisis en forma independiente para cada caso e ir alineando la remuneración paulatinamente según la capacidad financiera de la empresa y las condiciones particulares de cada colaborador, en términos de perfil y desempeño y no en función del género.
Por Rosalía Guevara, Supervisora en Consultoría de Compensación y Beneficios, PwC Costa Rica | 2022
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Luis Garrido
Socio de Capital Humano y Líder de Diversidad e Inclusión, PwC Interaméricas
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