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Las relaciones laborales frente a las medidas de emergencia en Guatemala
Derivado de las medidas gubernamentales tomadas en Guatemala frente a la actual situación sanitaria, se ha decretado Estado de Calamidad desde el mes de marzo, el cual ha sido prorrogado en reiteradas ocasiones. Uno de los objetivos del gobierno de Guatemala ha sido implementar medidas que coadyuven a la economía y al sector laboral, y a la vez permitan reducir el riesgo de contagio entre los habitantes, estableciendo medidas de aplicación obligatoria en los diferentes centros de trabajo. La implementación de protocolos sanitarios por parte de los empleadores pretende velar por la seguridad de sus trabajadores al proveer espacios adecuados de trabajo, respetar el distanciamiento social y reportar de forma obligatoria ante las autoridades de salud sobre cualquier posible caso de COVID-19. Lo anterior responde a un “plan de desescalada”, en el que la intensidad de las medidas se ha ido modificando por fase, de conformidad con la disminución o aumento de casos de contagio y según las medidas presidenciales que para el efecto sean comunicadas.
Desde el inicio del estado de emergencia decretado, las autoridades gubernamentales instaron a que las partes de las relaciones laborales llegaran a acuerdos mutuos y voluntarios, con el objetivo de proteger tanto los intereses laborales de los trabajadores como los intereses económicos de los empleadores. Sugerida la implementación del teletrabajo, se ha realizado siempre en línea con los principios y derechos laborales fundamentales, así como con el reconocimiento de dichas medidas con un carácter temporal. Estas medidas han sido aplicadas mientras se logra llegar a un punto de equilibrio que permita a los empleadores continuar la marcha de sus operaciones de otras maneras.
Ante la incertidumbre económica a la que se vio expuesta la parte patronal derivado de esta situación, y principalmente por la falta de flujos para afrontar el pago de prestaciones laborales, se han evaluado diferentes opciones para poder hacer frente a sus obligaciones, dentro de las cuales resaltan:
- Agotamiento de periodos vacacionales para reducir pasivos laborales
- Reducción de jornadas laborales
- Reducción de salario
- Suspensión de contratos de trabajo
La implementación de alguna de estas alternativas debe ser analizada previamente desde una perspectiva económica y a la vez laboral, pues deben de evaluarse las implicaciones legales que de estas puedan desprenderse. Cabe resaltar que la legislación laboral ha sido redactada conforme principios protectores del trabajador, reconociéndose garantías mínimas irrenunciables a éste, por lo que las autoridades administrativas y judiciales tienden a brindarle una mayor protección ante cualquier posible desventaja económica.
En este sentido, cualquier medida a la que se recurra, salvo una suspensión colectiva de los contratos de trabajo (que abarca por lo menos el 50% de los contratos de trabajo vigentes en el centro de trabajo) debe contar con la anuencia del trabajador y empleador de forma que se cumpla con el consenso de ambas partes de la relación laboral.
Asimismo, ante las distintas medidas de emergencia aplicadas en las relaciones laborales, tales como suspensiones de contratos de trabajo, disminución de jornadas laborales y/o salarios, deben implementarse en congruencia con las normativas establecidas en el Código de Trabajo y en los derechos laborales fundamentales reconocidos local e internacionalmente tanto para el empleado como para el empleador.
Toda decisión a la que se arribe entre las partes de la relación laboral, debe realizarse bajo el principio de voluntariedad y de buena fe con la finalidad de salvaguardar los intereses en ambos extremos, a la vez que se puedan establecer los límites de la afectación de la relación de trabajo; principalmente con relación a la vigencia de la medida acordada, pues la misma no podría hacerse de forma indefinida.
Por último, es importante destacar que la parte patronal debe documentar apropiadamente cualquier medida que haya tomado en cuanto a las relacionales laborales vigentes, pues ante cualquier proceso futuro administrativa o judicial, le corresponderá a ésta el comprobar los puntos sobre los que verse la controversia.
Por José Ovando, Consultor de Impuestos y Legal en PwC Guatemala
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