La motivación de los colaboradores no es un misterio, es una decisión de liderazgo.
Durante años se ha intentado explicar la motivación laboral a partir de beneficios, bonos o iniciativas aisladas. Sin embargo, la motivación no surge por casualidad, ni depende exclusivamente del contexto económico o del presupuesto disponible. Depende, sobre todo, de las decisiones cotidianas que toman quienes lideran.
La Encuesta Global de Esperanzas y Temores de la Fuerza Laboral 2025 de PwC—con más de 106.000 participantes entre 2024 y 2025— revela que existen tres pilares de liderazgo que explican las mayores diferencias en niveles de motivación dentro de las organizaciones: visión, habilidades y confianza.
Autor:
Jorge Betzhold
Senior Manager, Personas y Organizaciones
PwC Chile
jorge.betzhold@pwc.com
1. Visión: el poder de saber hacia dónde vamos.
Los datos muestran que los colaboradores alineados con los objetivos de liderazgo están un 78% más motivados. La clave no es solo contar con una visión, sino traducirla y que cada persona entienda su lugar en la estrategia. En este caso, el rol del liderazgo es doble: explicar hacia dónde va la organización y, con la misma disciplina, comprobar que ese mensaje fue realmente entendido. La claridad estratégica no motiva por sí sola; motiva cuando da sentido al esfuerzo diario.
2. Habilidades: la motivación de sentirse en crecimiento.
Quienes se sienten apoyados para mejorar sus habilidades están un 73% más motivados. Sin embargo, aquí hay una trampa: lo que los líderes ven como oportunidad de reskilling, muchos colaboradores lo ven como una amenaza. Cambios tecnológicos, automatización o nuevas competencias pueden generar curiosidad, pero también miedo. La diferencia la marca el liderazgo. Fomentar una cultura de aprendizaje implica abrir espacios para experimentar, equivocarse y aprender, pero también ser transparentes.
3. Confianza: el cimiento invisible.
La construcción de confianza dentro de las organizaciones es clave para mantener la motivación. Según nuestros datos, los colaboradores con mayor confianza en sus directivos están un 72% más motivados. ¿Cómo construirla? Con decisiones coherentes, con mensajes honestos y transparentes que reduzcan la incertidumbre y con líderes que modelen el comportamiento esperado. Se construye, también, cuando la organización invierte seriamente en desarrollar líderes con las habilidades necesarias para gestionar personas, no solo resultados.
Los tres pilares no actúan de manera aislada. Por el contrario, se potencian entre sí: la visión da dirección al desarrollo, las habilidades hacen viable la visión, y la confianza hace creíbles a ambas. Lo más relevante: las tres están bajo el control directo de quienes lideran la organización. No dependen del presupuesto ni del mercado en el que operan. Dependen de las conversaciones y decisiones cotidianas.
Por lo mismo, la pregunta ya no es si estos pilares importan (los datos cerraron ese debate), sino si los liderazgos las están activando con la intencionalidad que los tiempos exigen.
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