Modificări aduse Codului muncii

Pe scurt

Parlamentul Republicii Moldova a aprobat o serie de modificări și completări la Codul muncii, în vederea modernizării raporturilor de muncă. Amendamentele majore vizează reglementarea clauzei de neconcurență în relațiile de muncă, extinderea perioadei de probă, încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată și plafonarea prejudiciului datorat de angajator pentru concedierea sau transferul nelegitim.

În detaliu

Contractul individual de muncă

Clauza de neconcurență

Codul muncii a fost completat cu prevederi privind clauza de neconcurență în relațiile de muncă, potrivit cărora angajatorul are dreptul să negocieze cu salariatul o clauză prin care acesta din urmă se obligă să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care este concurentă cu activitatea prestată la angajator, pe durata maximă de un an de la încetarea contractului individual de muncă.

În schimbul respectării clauzei de neconcurență, angajatorul achită o indemnizație lunară, pe care o negociază cu salariatul, dar care nu poate fi mai mică de 50% din salariul mediu lunar al salariatului, pentru toată perioada de acțiune a clauzei de neconcurență.   

Nu se permite, sub sancțiunea nulității, clauza de neconcurență care interzice salariatului să își exercite în totalitate profesia (conform diplomelor sale de studii).

Este obligatorie indicarea expresă a ariei geografice în care operează clauza de neconcurență, activitățile pentru care este valabilă, perioada pentru care își produce efectele, cuantumul, termenul și modul de plată a indemnizației.

Salariatul care încalcă clauza de neconcurență restituie indemnizația primită și despăgubește angajatorul pentru prejudiciul cauzat.

Perioada de probă

Se extinde perioada de probă de la trei la șase luni pentru toți salariații angajați pe durată nedeterminată, cu excepția muncitorilor necalificați, pentru care perioada de probă rămâne neschimbată.

Contractul individual de muncă pe durată determinată

Pentru anumite situații specifice, se restricționează dreptul de a încheia contracte individuale de muncă pe durată determinată la maximum trei contracte succesive între aceleași părți, al căror termen cumulativ nu poate depăși 60 de luni.

Contractele cu durată determinată se consideră a fi încheiate succesiv dacă între acestea există un interval de timp mai scurt de trei luni.

Concedierea

Concedierea în temeiul constatării faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza calificării insuficiente se substituie cu un alt temei, și anume constatarea îndeplinirii nesatisfăcătoare, în mod repetat, pe parcursul unui an, a indicatorilor de performanță individuală.

Concedierea pe acest temei poate fi dispusă dacă sunt întrunite următoarele condiții:

• salariatul a fost supus evaluării prealabile, conform procedurii stabilite prin convenția colectivă, contractul colectiv de muncă sau, în lipsa acestora, prin regulamentul intern;

• angajatorul a oferit salariatului instrucțiuni corespunzătoare, un avertisment scris și o perioadă rezonabilă pentru îmbunătățirea performanței.

Formele de plată a salariului

Se stabilește dreptul angajatorului de a agrea cu salariatul, prin contractul individual de muncă, următoarele aspecte:

• stabilirea cuantumului salariului în valută străină cu achitarea în monedă națională la un curs al leului moldovenesc agreat de părți, valabil la data de plată, care însă nu poate fi mai mic decât cursul oficial al leului moldovenesc stabilit de Banca Națională a Moldovei;
• stabilirea monedei (valutei) de plată a salariului (alta decât leul moldovenesc), în cazul în care salariatul își desfășoară activitatea în străinătate. 
  

Se precizează că plata salariului poate fi efectuată atât în numerar, cât și prin virament în contul salariatului deschis la prestatorul de servicii de plată.

Munca suplimentară

Se stabilește durata maximă a timpului de muncă a salariaților, de 48 de ore pe săptămână, care include și orele de muncă suplimentară. Această durată poate fi depășită în mod excepțional, cu condiția ca, într-o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, media orelor de muncă să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

Se introduce o prevedere care stabilește că, pentru orele de muncă suplimentară compensate cu ore libere, salariatul primește plata ordinară stabilită pe unitate de timp și un număr de ore libere remunerate conform salariului de bază, egal cu numărul de ore de muncă suplimentară prestată.

Concediul anual de odihnă

Se stabilește obligația salariatului de a anunța angajatorul, în scris, cu 15 zile lucrătoare înainte, în cazul în care intenționează să revină mai devreme din concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului sau din concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului.

S-a introdus precizarea conform căreia anul de muncă pentru care se acordă concediul de odihnă anual constituie 12 luni calendaristice de la data angajării salariatului. De asemenea, au fost incluse prevederi care determină modul de calculare a duratei concediului de odihnă anual proporțional timpului lucrat într-un an de muncă.

În privința programării concediului anual de odihnă se fac următoarele modificări:

• se introduce posibilitatea de a acorda concediu anual de odihnă în afara programării stabilite, la cererea scrisă a salariatului;
• se introduce posibilitatea de a modifica perioada și durata concediilor de odihnă anuale programate la cererea salariatului, cu acordul angajatorului;
  
• angajatorul trebuie să aducă la cunoștința salariaților, sub semnătură sau prin altă modalitate care permite confirmarea recepționării/înștiințării, programarea concediilor anuale în termen de zece zile lucrătoare de la data aprobării;
  
• a fost exclusă obligația angajatorului de a informa salariații cu două săptămâni înainte despre data începerii concediului anual plătit conform programării stabilite.  
  

Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului

Din 1 septembrie 2022, intră în vigoare următoarele prevederi privind concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani:

• posibilitatea acordării acestui concediu, opţional, unuia dintre părinți, unuia dintre bunici, unei alte rude care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, precum şi tutorelui;
• posibilitatea folosirii acestui concediu de ambii părinți alternativ, în fracţiuni, conform disponibilității fiecăruia, cu condiția ca fracțiunile să nu se suprapună. Concediul se acordă în fracţiuni, în termen de 30 de zile de la depunerea cererii, pentru perioada indicată în cerere.
  

Obligații, termene și modalități de informare a salariaților

Se introduce dreptul angajatorului de a informa salariații despre modificările și completările la contractul colectiv de muncă, despre funcţiile vacante apărute în cadrul unității prin anunț transmis prin poșta electronică sau prin alt mijloc de comunicare, ce poate fi accesat de către fiecare salariat.

S-a introdus precizarea conform căreia obligația angajatorului de a informa candidatul selectat  anterior angajării sau salariatul anterior transferării în altă funcție despre condițiile de muncă se consideră îndeplinită la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional la contractul individual de muncă, după caz.

Se extinde termenul de informare a salariaților cu privire la conținutul regulamentului intern al unității de la cinci la zece zile lucrătoare de la data aprobării regulamentului sau a modificărilor la acesta.

Se reduce termenul de aducere la cunoștința salariaților a programului de muncă în schimburi de la cel puțin o lună la cel puțin 14 zile, înainte de punerea lui în aplicare.

Evaluarea performanței individuale a salariaților

Codul muncii a fost completat cu un capitol nou, care stabilește reguli privind evaluarea performanței individuale a salariaților.

Etapele și procedura de evaluare se stabilesc în regulamentul intern al unității.

Angajatorul stabilește prin ordin categoriile de personal supuse evaluării, perioada de evaluare, lista evaluatorilor.

Indicatorii de performanță individuală se stabilesc de angajator, nu mai des decât o dată la trei luni după consultarea salariatului, și se aduc la cunoștința salariatului în formă scrisă.

Indicatorii de performanță individuală trebuie să întrunească următoarele cerințe:

• să fie rezonabil apropiați de indicatorii stabiliți pentru salariați cu funcții similare, cu același nivel de experiență și pregătire profesională;
• să fie specifici atribuțiilor salariatului conform contractului individual de muncă;
• să fie măsurabili;
• să prevadă termenul de îndeplinire; 
• să fie realizabili.

Angajatorul este obligat să informeze salariatul în formă scrisă, cu cinci zile înainte, despre inițierea evaluării.

Salariatul are dreptul să ofere explicații cu privire la îndeplinirea indicatorilor de performanță, dar și să conteste rezultatele evaluării în prealabil la angajator și ulterior în instanța de judecată, după caz.

Rezultatele evaluării se iau în considerare la promovarea, concedierea, stabilirea necesităților de dezvoltare profesională sau stimularea financiară sau nonfinanciară a salariaților.

Alte prevederi

În cazul transferului sau eliberării nelegitime din serviciu, se limitează suma prejudiciului care trebuie achitată de către angajator salariatului la maximum 12 salarii medii lunare ale salariatului, pentru întreaga perioadă de absență forțată de la muncă.

Din 1 septembrie 2022, intră în vigoare reguli noi privind formulele flexibile de muncă, reprezentând programe de muncă ce oferă salariaților posibilitatea de a-și adapta programul de lucru, inclusiv prin utilizarea muncii la distanță, a muncii la domiciliu, a regimului flexibil de muncă, a timpului de muncă parțial sau a săptămânii de lucru comprimate.

Formulele flexibile de muncă se instituie prin acordul dintre salariat şi angajator, la solicitarea salariatului sau a angajatorului, la momentul angajării sau după încheierea contractului individual de muncă, pe o durată determinată sau nedeterminată.

Ajustarea programului de muncă poate fi solicitată de salariat cel mult o dată la șase luni, în scris, printr-o cerere care va include data cererii, formula flexibilă de muncă solicitată şi data la care modificarea programului de muncă ar urma să înceapă. În termen de 30 zile de la recepționarea solicitării, angajatorul va oferi un răspuns cu prezentarea justificărilor aferente deciziei sale.

[Sursa: Legea nr. 243 din 28 iulie 2022 pentru modificarea unor acte normative, publicată în Monitorul Oficial nr. 267-273 din 26 august 2022; Legea nr. 195 din 14 iulie 2022 pentru modificarea unor acte normative (în vigoare din data de 1 septembrie 2022]

De reținut

La data de 26 august 2022 au intrat în vigoare prevederi legislative prin care se aduc amendamente importante legislației muncii.