Modificări aduse Codului muncii

Pe scurt

Parlamentul Republicii Moldova a aprobat o serie de modificări și completări la Codul muncii, în vederea modernizării raporturilor de muncă. Amendamentele majore vizează clauza cu privire la regulamentul intern al unității, informarea salariaților, încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată pentru angajații din domeniul tehnologiei informației și telecomunicațiilor, suspendarea contractului individual de muncă, concediere, transferul salariatului, evidența timpului de muncă, programarea concediilor de odihnă, indemnizația de concediu, garanțiile în caz de reorganizarea a unității și evaluarea performanței individuale a salariatului.

În detaliu

Regulamentul intern al unității

Substituirea cuvintelor „regulamentului intern al unității” cu textul „regulamentului intern al unității, dacă este elaborat și aprobat de angajator”

Codul muncii a fost completat cu prevederi privind substituirea cuvintelor „regulamentului intern al unității” cu textul „regulamentului intern al unității, dacă este elaborat și aprobat de angajator”.

Această prevedere se referă la Articolul 9 alin. (2) lit. c), la Articolul 45, la Articolul 48 alin. (2), la Articolul 53 alin. (1), la Articolul 60 alin. (4), la Articolul 801 alin. (5), la Articolul 86 alin (1) lit. e), la Articolul 95 alin. (1), la Articolul 98 alin. (2) și (4), la Articolul 99 alin. (2), la Articolul 102 alin.(3), la Articolul 107 alin. (2), la Articolul 109 alin. (2), la Articolul 114 alin. (1) lit. e), la Articolul 201, la Articolul 203 alin. (2) și la Articolul 2922 alin. (2).

Modificări la Capitolul I Regulamentul intern

Conform conținutului noului Articol 198, alin. (1), regulamentul intern al unității a devenit un act juridic opțional care, la decizia angajatorului, poate fi elaborat pentru unitate, cu consultarea reprezentanților salariaților, și care se aprobă prin ordinul (dispoziția, decizia, hotărârea) angajatorului.

Articolul 199 alin. (1) va avea o altă introducere: „Dacă angajatorul elaborează și aprobă regulamentul intern al unității, conform Articolul 198, acesta trebuie să conțină următoarele prevederi”.

Se substituie cuvintele „regulamentul intern al unității” cu cuvintele „regulamentul de evaluare a performanței individuale a salariatului”, la Articolul 2112 alin. (2) și la Articolul 2114.

Noțiunea de contract individual de muncă

Începând cu data de 2 iulie 2023, există o concepție redefinită a contractului individual de muncă în cadrul Codului muncii. Codul muncii revizuit definește acum contractul individual de muncă ca pe un acord între un angajat și un angajator.

În cadrul acestui aranjament contractual, angajatul se angajează să presteze servicii într-un domeniu specific, cu un anumit set de competențe sau într-o anumită funcție, respectând în același timp orice reguli interne stabilite în cadrul companiei, aprobate de angajator.

În schimb, angajatorul se angajează să asigure angajatului condițiile de muncă prevăzute de Codul muncii, împreună cu alte standarde legale privind munca, definite în diverse legi și acorduri colective de muncă. În plus, angajatorul are obligația de a furniza compensații în timp util și complete, în conformitate cu prevederile legale și contractuale.

Contractul individual de muncă pe durată determinată

Se permite, conform Articolului 55 alin. m1), opțiunea de a semna contracte individuale de muncă pe durată determinată și cu angajații din domeniul tehnologiei informației și telecomunicațiilor.

Informarea salariaților

La Articolul 421 alineatul (6) al Codului muncii se introduce o normă care reglementează modul de informare a salariaților. Astfel, angajatorul trebuie să aducă la cunoștința salariaților anumite informații prin următoarele modalități:

1. anunț public prin poștă electronică sau prin alt mijloc de comunicare care poate fi accesat de fiecare salariat; și/sau

2. anunț public plasat pe pagina web a unității; și/sau

3. anunț public afișat pe un panou informativ cu acces general la sediul unității și la fiecare dintre filialele sau reprezentanțele acesteia.

Această prevedere se aplică în situația în care în cadrul unității nu există nici sindicat, nici reprezentanți aleși. Scopul este de a asigura o informare corectă și accesibilă pentru toți salariații în legătură cu aspectele importante legate de unitatea lor de muncă.

Suspendarea

Prin adăugarea literei a1) la Articolul 76 alineatul (2) al Codului muncii, se stabilește o bază legală nouă pentru suspendarea temporară a unui contract individual de muncă. Această modificare permite angajatorului să invoce suspendarea contractului în cazul în care un angajat lipsește de la serviciu pentru o perioadă continuă de 30 de zile fără a furniza angajatorului o explicație pentru absență.

Această prevedere permite angajatorului să impună suspendarea contractului de muncă în situații în care absența angajatului, pe o perioadă de cel mult 30 de zile consecutive, nu are o justificare validă. În timpul acestei suspendări, relația de muncă rămâne în vigoare, cu toate că angajatorul nu este obligat să remunereze angajatul pe durata absenței.

Concedierea

Se aduc modificări semnificative la Articolul 86 alineatul (1) lit. h) al Codului muncii, astfel încât se permite concedierea salariaților în cazul absenței fără motive întemeiate de la locul de muncă, timp de cel puțin patru ore consecutive în timpul zilei de muncă. Aceasta se aplică în două situații distincte:

1. Pentru salariații cu durata zilnică a timpului de muncă de minimum opt ore pe zi: în cazul în care absența nejustificată depășește patru ore consecutive, fără a ține cont de pauza de masă, angajatorul poate lua în considerare concedierea.

2. Pentru salariații cu durata zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de opt ore pe zi: în acest caz, absența fără motiv întemeiat timp de cel puțin jumătate din durata zilnică a timpului de muncă poate duce la concedierea angajatului.

Aceste modificări au fost introduse cu scopul de a proteja disciplina și prezența la locul de muncă și de a asigura respectarea obligațiilor contractuale de către angajați. Cu aceste prevederi, angajatorii pot lua măsuri în situația în care salariații absentează fără motive întemeiate și afectează astfel desfășurarea normală a activităților în cadrul unității.

Transferul salariatului

Prin modificarea cuprinsului Articolului 971 alineatul (4) al Codului muncii, se facilitează transferurile de salariați în cazul muncii prestate cu fracțiune de normă, conform prevederilor de la alineatul (3). Potrivit acestor modificări, angajatorul este obligat să informeze salariații cu privire la funcțiile  vacante cu normă întreagă și cu fracțiune de normă apărute în cadrul unității, în termen de cinci zile lucrătoare de la data apariției acestor funcții.

Pentru o comunicare eficientă și transparentă, angajatorul trebuie să aducă informațiile cu privire la funcțiile vacante la cunoștința salariaților și a reprezentanților acestora, la nivel de unitate. Acest lucru se poate realiza prin următoarele modalități:

1. transmiterea unui anunț prin poștă electronică sau prin alt mijloc de comunicare care poate fi accesat de către fiecare salariat; și/sau

2. plasarea unui anunț public pe pagina web a unității, în cazul în care există un astfel de mijloc de comunicare; și/sau

3. afișarea unui anunț public pe un panou informativ cu acces general, amplasat la sediul unității și la fiecare dintre filialele sau reprezentanțele acesteia.

Evidența timpului de muncă

Prin rectificarea reglementărilor privind evidența timpului de muncă, se impun noi obligații angajatorului în ceea ce privește înregistrarea și monitorizarea timpului de muncă al salariaților. Noile prevederi stabilesc că angajatorul are următoarele responsabilităț:

• înregistrarea timpului de muncă prestat efectiv: Angajatorul este obligat să țină evidența timpului de muncă prestat de fiecare salariat, inclusiv orele de muncă suplimentare și orele de muncă prestate în zilele de repaus și sărbători nelucrătoare. Aceste înregistrări trebuie să reflecte cu acuratețe numărul de ore lucrate de fiecare angajat, ceea ce presupune și respectarea normelor legale privind durata maximă a timpului de muncă și a pauzelor de odihnă;

• respectarea modelelor de convenții colective sau a acordurilor scrise: Angajatorul trebuie să folosească modelele de evidență a timpului de muncă aprobate prin convențiile colective încheiate la nivel național sau să respecte acordurile scrise stabilite cu salariații. Aceste modele sau acorduri pot include specificații privind modalitățile de înregistrare și calcul ale orelor de muncă, luând în considerare particularitățile activității desfășurate de fiecare angajat.

Concediul anual de odihnă

Prin modificarea textului Articolului 116 alineatul (1) al Codului muncii, se aduc schimbări importante privind programarea concediilor de odihnă anuale. Noile prevederi stipulează următoarele:

1. Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor: Angajatorul are obligația să programeze concediile de odihnă anuale pentru salariați prin acord cu reprezentanții acestora, până la sfârșitul fiecărui an calendaristic. Aceasta înseamnă că angajatorul și reprezentanții salariaților trebuie să stabilească împreună datele concediilor de odihnă pentru anul viitor, pentru o planificare  transparentă a perioadelor de repaus pentru toți angajații.

2. Abrogarea alineatului (5) al aceluiași articol: Conform noii reglementări, programarea concediilor de odihnă anuale nu mai este o obligație pentru angajator și pentru salariați. Prin urmare, angajatorul nu mai este obligat să informeze în scris salariatul cu privire la data exactă de începere a concediului. Această prevedere oferă o flexibilitate mai mare atât angajatorului, cât și salariatului, în ceea ce privește gestionarea perioadelor de concediu.

Indemnizația de concediu

S-au adus modificări privind indemnizația de concediu conform noii prevederi de la Articolul 117 alineatul (3) al Codului muncii. Conform acestui nou text, indemnizația de concediu trebuie plătită de către angajator cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de începerea concediului, sau la o dată agreată de părți, însă în orice caz nu mai târziu de data achitării salariului pentru luna în care a fost acordat concediul respectiv.

Garanții în caz de reorganizare a unității

Prin ajustarea reglementărilor referitoare la garanțiile în caz de reorganizare a unității, schimbarea tipului de proprietate sau a proprietarului, s-a adus claritate și transparență procesului de informare a salariaților. Conform noii prevederi de la Articolul 1971 alineatul (5) al Codului muncii, în situația în care nu există nici sindicat, nici reprezentanți aleși în cadrul unității, informația privind reorganizarea, schimbarea tipului de proprietate sau a proprietarului trebuie adusă la cunoștința salariaților prin următoarele modalități:

1. anunț transmis prin poștă electronică sau prin alt mijloc de comunicare care poate fi accesat de fiecare salariat; și/sau

2.  anunț public, plasat pe pagina web a unității; și/sau

3. anunț public, afișat pe un panou informativ cu acces general la sediul unității și la fiecare dintre filialele sau reprezentanțele acesteia.

Evaluarea performanței individuale a salariatului

Articolul 2114 al Codului muncii stabilește procedura de evaluare a performanței individuale a salariatului. Aceasta constă în compararea rezultatelor activității salariatului cu indicatorii de performanță individuală stabiliți și acordarea unui calificativ de performanță.

Procedura de evaluare va include cel puțin trei calificative de performanță distincte, corelate cu nivelul de îndeplinire a indicatorilor specificați în regulamentul de evaluare a performanței individuale a salariatului.

Calificativul „nesatisfăcător” va fi atribuit nivelului minim de îndeplinire a indicatorilor de performanță individuală, conform prevederilor regulamentului de evaluare.

Evaluarea performanței individuale se va desfășura periodic, cu o periodicitate stabilită în regulamentul de evaluare, dar nu mai des decât o dată la trei luni. Durata totală a procedurii de evaluare nu va depăși o lună de la inițierea acesteia până la comunicarea rezultatelor către salariat.

Salariatul trebuie informat în scris cu privire la inițierea procedurii de evaluare. cu cel puțin cinci zile înainte de începerea acesteia.

Evaluarea performanței individuale poate fi efectuată de către conducătorul direct al salariatului sau de o comisie de evaluare desemnată în acest scop de către angajator.

Pe durata evaluării, salariatul are dreptul să ofere explicații privind îndeplinirea indicatorilor de performanță individuală stabiliți, ceea ce contribuie la transparența și corectitudinea procesului de evaluare.

[Sursa: Legea nr. 112 din 11 mai 2023 pentru modificarea unor acte normative, publicată în Monitorul Oficial nr. 182-185 din 2 iunie 2023; (în vigoare din data de 2 iulie 2023]

Munca în schimburi

Munca în schimburi, cunoscută și sub denumirea de lucru în două, trei sau patru ture, este utilizată atunci când specificul activității sau durata proceselor depășește limita normala a zilei de muncă. Această abordare permite utilizarea mai eficientă a echipamentelor și utilajelor, precum și creșterea volumului producției sau al serviciilor. În cazul serviciilor care implică securitatea statală sau afacerile interne, durata zilnică a timpului de muncă în schimburi este stabilită printr-un act administrativ, cu respectarea perioadelor de pauză între schimburi. Respectarea limitelor legale referitoare la durata totală a muncii într-o zi, care nu poate depăși 24 de ore, este obligatorie.

[Sursa: Legea nr. 212 din 20 iulie 2023 pentru modificarea unor acte normative, publicată în Monitorul Oficial nr. 297 - 301 din 10 august 2023; (în vigoare din data de 10 august 2023]

De reținut

Pe 2 iulie 2023 și respectiv 10 august 2023 au intrat în vigoare prevederi legislative prin care se aduc amendamente importante legislației muncii.

Viitoarele modificări legislative care vor intra în vigoare din data de 1 ianuarie 2024 

Au fost modificate drepturile și procedurile referitoare la concediul paternal, menite să încurajeze implicarea activă a tatălui în îngrijirea copilului nou-născut sau adoptat.

Durata concediului paternal: Tatăl copilului nou-născut și tatăl copilului adoptat au dreptul la un concediu paternal de până la 15 zile calendaristice.

Flexibilitatea în alocarea concediului: Concediul paternal poate fi folosit integral sau în cel mult trei fracțiuni, pe parcursul primelor 12 luni de la nașterea sau adopția copilului. O fracțiune de concediu este de cel puțin cinci zile calendaristice. Pentru a beneficia de acest drept, trebuie depusă o cerere cu cel puțin cinci zile înainte de începerea fiecărei fracțiuni de concediu, cu excepția situațiilor în care perioadele de concediu au fost stabilite în prealabil cu angajatorul.

Concediul paternal pentru tații adoptivi: În cazul taților care adoptă copii, concediul paternal se acordă în primele 12 luni de la data încuviințării adopției. Pentru a solicita acest concediu, trebuie depusă o cerere însoțită de o copie a hotărârii instanței privind adopția și o copie a certificatului de naștere al copilului.

Concediul parțial pentru adopție: Salariaților care adoptă un copil li se acordă un concediu plătit între 60 și 90 zile. Acest concediu poate fi folosit de ambii soți, dar nu trebuie să se suprapună.

Concedii diverse în cazul adopției sau al plasamentului: Salariații care au adoptat un copil sau l-au luat în plasament în serviciul de tutelă sau curatelă au dreptul la trei tipuri de concediu:

1. plătit pe o perioadă de până la 90 zile;

2. plătit parțial pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani, cu durata de cel puțin șase luni, în cazul în care copilul avea mai puțin de trei ani la momentul încuviințării adopției sau al emiterii dispoziției de plasament;

3. plătit parțial pentru îngrijirea copilului, cu durata de până la șase luni, în cazul în care copilul avea mai mult de trei ani la momentul încuviințării adopției sau al emiterii dispoziției de plasament.

Solicitarea concediilor: Salariații care adoptă un copil sau iau un copil în plasament pot solicita unul dintre aceste tipuri de concedii în termen de 30 de zile.

[Sursa: Legea nr. 241 din 31  iulie 2023 pentru modificarea unor acte normative, publicată în Monitorul Oficial nr. 318 - 321 din 18 august 2023; (în vigoare din data de 1 ianuarie 2024]