Prehľad užitočných informácií ohľadom niektorých daňových, odvodových a pracovnoprávnych aspektov v súvislosti s COVID-19
19/03/20
Tax & Legal Alert, marec 2020, vydanie 1
V aktuálnom vydaní by sme vás chceli informovať o schválených, ako aj plánovaných opatreniach, ktoré k dnešnému dňu pripravili príslušné miesta v súvislosti so šírením ochorenia COVID-19 pre oblasť daní a odvodov. Rovnako vám v tomto alerte prinášame aj prehľad pracovnoprávnych aspektov vo vzťahu k COVID-19 z pohľadu zamestnávateľa.
Ministerstvo financií spolu s Finančnou správou Slovenskej republiky pripravilo naradenie („Nariadenie”), v zmysle ktorého zanikne prípadná sankcia, z titulu nepodania daňového priznania k dani z príjmov (ako aj ročného hlásenia) a nezaplatenia dane za zdaňovacie obdobie, ktorého posledný deň lehoty na podanie uplynie 31. marca 2020, 30. apríla 2020 alebo 31. mája 2020, ak tak právnická alebo fyzická osoba vykoná do 30.6.2020. Podľa aktuálneho znenia nie je jasné, či bude sankcia vyrubená a následne odpustená, alebo nebude vyrubená vôbec.
Rovnaký postup sa uplatní aj v prípade poskytovateľov zdravotnej starostlivosti (lekárov), ktorí si oznamovaciu a daňovú povinnosť voči správcovi dane z titulu príjmov plynúcich od držiteľa splnia do 30.6.2020.
Nariadenie už vyšlo v Zbierke zákonov a nadobudlo účinnosť.
Medzi ďalšie navrhované opatrenia patria, okrem iných, aj:
- Zavedenie možnosti predĺženia lehoty na podanie daňového priznania k dani z pridanej hodnoty („DPH“) a zaplatenie príslušnej DPH na základe oznámenia podaného daňovým subjektom.
- Odpustenie úrokov z omeškania z titulu nezaplatenia preddavkov daň z príjmov v stanovenom termíne, ak nedoplatok vznikne v týchto mesiacoch a bude uhradený v lehote do konca roka (konkrétne mesiace zatiaľ nie sú bližšie špecifikované).
- Odklad úhrady všetkých povinných platieb sociálnych a zdravotných odvodov za obdobia od marca 2020 do júna 2020 pre právnické osoby a samostatne zárobkovo činné osoby. Výška dočasne odložených platieb by mala byť následne rozpočítaná a splatná v nasledujúcich 18 mesiacoch, t. j. počnúc od júla 2020 a najneskôr do decembra 2021.
- Predĺženie lehôt na daňové kontroly a miestne zisťovania, najmä však v úkonoch, ktoré predpokladajú osobné stretnutia, vypočutia svedkov, ústne pojednávania, predvolania a nahliadanie do spisu.
- Predĺženie lehoty na zaplatenie colného dlhu na 30 – 45 dní pre dovozcov surovín pre výrobu z tretích krajín.
- Úplne oslobodenie miezd zamestnancov od sociálnych a zdravotných odvodov a od dane z príjmu u tých zamestnávateľov, ktorí nemôžu alebo nedokážu prideľovať zamestnancom prácu z titulu dodržiavania príkazu zastavenia alebo zatvorenia prevádzky z dôvodu preventívnych karanténnych opatrení alebo s tým priamo súvisiaceho poklesu objednávok.
- Rokovanie s bankovým a finančným sektorom o možnostiach odkladu splátok úverov, hypotekárnych úverov a lízingov pre fyzické a právnické osoby. V tejto súvislosti sa uvažuje o odpustení proporcionálneho platenie bankového odvodu. Zároveň sa bude uvažovať nad vyňatím poisťovní spod odvodu podľa zákona o osobitnom odvode v regulovaných odvetviach, ako aj nad zrušením či odkladom samostatnej dani z poistenia.
Tieto opatrenia sú zatiaľ v rovine návrhov a momentálne sú predmetom diskusií a prípadných ďalších úprav. O ďalšom vývoji v tejto oblasti vás budeme informovať.
Koronavírus – pracovnoprávne aspekty z pohľadu zamestnávateľa
Na celom území SR sa uplatňujú viaceré preventívne opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu nákazy COVID-19 (tzv. koronavírus). V tejto súvislosti bol vládou SR vyhlásený núdzový stav, ktorým bola uložená pracovná povinnosť na zabezpečenie výkonu zdravotnej starostlivosti a zakázané uplatňovanie práva na štrajk niektorým zdravotníckym pracovníkom. V ostatnom nemá vyhlásený núdzový stav vplyv na uplatňovanie práv a povinností podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“).
Podľa zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov je zamestnávateľ povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Na zamestnávateľa sa tiež vzťahujú povinnosti podľa Zákonníka práce, ako aj ďalších súvisiacich právnych predpisov.
Nižšie nájdete užitočné informácie o možnostiach zamestnávateľov v prípade uzatvorenia prevádzky, ako aj pre prípad neprítomnosti zamestnanca v práci v dôsledku karantény, príp. zatvorenia materských a základných škôl.
V prípade, že sa zamestnávateľ z dôvodu prevencie pred šírením koronavírusu rozhodol alebo bol prinútený uzavrieť prevádzku, do úvahy prichádzajú nižšie uvedené možnosti.
1. Home office
Ak zamestnanec vykonáva prácu, ktorú je možné vykonávať aj z domu (napríklad administratívna práca, ktorá zahŕňa najmä prácu s počítačom), môže sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť na výkone práce z domu (tzv. home office). Home office však nemôže zamestnávateľ zamestnancovi jednostranne nariadiť. Podľa § 52 ods. 5 Zákonníka práce sa tzv. home office nepovažuje za domácku prácu ani za teleprácu (§ 52 Zákonníka práce), ak ju zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.
Vzhľadom na vyššie uvedené, ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z domu alebo s tým nesúhlasí, musí zamestnávateľ vyriešiť uvedenú situáciu prostredníctvom niektorej z ďalších možností uvedených nižšie.
2. Zmena v rozvrhu práce
Zamestnávateľ môže v súlade s § 90 ods. 9 Zákonníka práce zmeniť rozvrhnutie pracovného času tak, aby počas určitého obdobia zamestnanci nepracovali a tento „neodpracovaný“ čas si odpracovali neskôr. Zamestnávateľ je však povinný oznámiť zamestnancovi rozvrhnutie pracovného času najmenej 1 týždeň vopred a s platnosťou najmenej na 1 týždeň. Rozvrh pracovných zmien môže zamestnávateľ určiť až po dohode so zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia. Zároveň je povinný oznámiť tento rozvrh na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné. Pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času pritom priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.
3. Čerpanie dovolenky
Podľa Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ, a to po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
Ako vyplýva z vyššie uvedeného, ak chce zamestnávateľ zatvoriť svoju prevádzku na nasledujúcich 14 dní s tým, že zamestnanci si budú počas tohto 14-dňového obdobia čerpať dovolenky, s takýmto čerpaním dovoleniek musia zamestnanci súhlasiť.
V súčasnej situácii nie je ľahké určiť, ako dlho bude mimoriadna situácia spojená s koronavírusom trvať. Ak však zamestnávateľ preventívne zatvára svoju prevádzku na obdobie dlhšie ako 14 dní, obdobie presahujúce 14 dní od zatvorenia prevádzky vie zamestnávateľ po splnení zákonných požiadaviek vyriešiť práve nariadením čerpania dovolenky. Ako je uvedené vyššie, toto čerpanie dovolenky je potrebné so zamestnancom prerokovať (nevyžaduje sa však už jeho súhlas). Ak pôsobia u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov, bude potrebný ich predchádzajúci súhlas s nariadením dovolenky.
Rovnako je možné určiť aj hromadné čerpanie dovolenky všetkým zamestnancom alebo skupine zamestnancov, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov (táto podmienka pri súčasnej situácii pravdepodobne splnená bude). Hromadné čerpanie dovolenky je možné nariadiť najviac na 2 týždne (resp. najviac na 3 týždne, ak by boli prevádzkové dôvody oznámené zamestnancom najmenej 6 mesiacov vopred). Oznamovacie povinnosti voči zamestnancom a súhlas zástupcov zamestnancov sa vyžadujú rovnako ako pri nariadení dovolenky jednotlivým zamestnancom.
4. Čerpanie náhradného voľna
V prípade, ak zamestnancovi vznikol nárok na náhradné voľno za prácu nadčas, môže sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť na jeho čerpaní v dohodnutom termíne. Čerpanie náhradného voľna ani termín čerpania však nemôže zamestnávateľ zamestnancovi direktívne nariadiť, pretože zákon predpokladá dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
5. Prekážky na strane zamestnávateľa
V prípade ak zamestnávateľ nemôže postupovať podľa vyššie uvedených scenárov a zároveň nie je schopný prideľovať zamestnancovi prácu (tzv. prestoje), Zákonník práce posudzuje takúto situáciu ako prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Zamestnancovi potom patrí náhrada mzdy vo výške 100 % jeho priemerného zárobku.
Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov (t. j. zamestnanecký dôverník, zamestnanecká rada alebo odborová organizácia), môže s nimi zamestnávateľ uzatvoriť písomnú dohodu, v ktorej vymedzí vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancom prideľovať prácu (t. j. v tomto prípade by išlo o situáciu v súvislosti s koronavírusom a nadväzujúce prevádzkové dôvody, napríklad že nemá žiadne objednávky od odberateľov alebo bol povinný zatvoriť prevádzku v dôsledku vyhláseného mimoriadneho stavu). V tejto dohode sa strany môžu dohodnúť, že zamestnancom bude patriť náhrada mzdy vo výške najmenej 60 % z ich priemerného zárobku.
Karanténa zamestnanca a jeho neprítomnosť v práci
Podľa Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci za čas karantény. Ide o dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca. Počas prvých 10 dní má zamestnanec nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa (1. až 3. deň vo výške 25 % denného vymeriavacieho základu, 4. až 10. deň vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu), od 11. dňa má nárok na nemocenské, ktoré vypláca Sociálna poisťovňa.
Zatvorenie materských a základných škôl a neprítomnosť zamestnanca v práci
Podľa Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci aj v prípade, že sa takýto zamestnanec stará o dieťa mladšie ako 10 rokov, ak škola, ktorú dieťa navštevuje, bola rozhodnutím príslušných orgánov uzavretá alebo v nej bolo nariadené karanténne opatrenie. Rovnako je to v prípade, ak ochorela osoba, ktorá sa o takéto dieťa inak stará, prípadne bola takejto osobe nariadená karanténa. Takýto zamestnanec má nárok na ošetrovné, ktoré vypláca Sociálna poisťovňa.
Kontaktujte nás
