{{item.videoDuration}}
{{item.title}}
{{item.text}}
{{item.videoDuration}}
{{item.text}}
Iepriekšējos rakstos aplūkojām Direktīvas (ES) 2023/970 galvenās prasības un analizējām esošo situāciju ar tās pārņemšanu Latvijā.
Šoreiz pievēršamies praktiskajai pusei – ar ko sākt Direktīvas noteikumu ieviešanu uzņēmumā? Raksta beigās pāris aktualitātes no Labklājības ministrijas.
Dokumentu sakārtošana
Viens no pirmajiem un būtiskākajiem soļiem ir iekšējās dokumentācijas sakārtošana. Direktīva paredz vairākas prasības, kas skar darba līgumus, amata aprakstus un iekšējās politikas. Izskatīsim šīs prasības soli pa solim:
Konfidencialitāte: No darba līgumiem un iekšējās politikas dokumentiem jāizslēdz aizliegums darbiniekiem izpaust savu darba samaksu. Lai gan Direktīva nosaka tiesības uz informāciju par vidējo samaksu attiecīgajā darbinieku kategorijā, darba devējs var ierobežot tās izmantošanu, lai tikai piemērotu savas tiesības uz vienādu darba samaksu Direktīvas izpratnē.
Darba vērtība: Amatu aprakstos jābūt skaidram pienākumu, prasmju, pieredzes, atbildības un darba apstākļu raksturojumam, lai objektīvi noteiktu darba vērtību. Tas palīdzēs noteikt darbinieku kategorijas, kas veic vienādu vai vienādas vērtības darbu. Objektīvi noteiktās darbinieku kategorijas būs nepieciešamas, lai piemērotu darbinieku tiesības uz informāciju, kā arī ziņošanas pienākumu izpildei.
Darba samaksas noteikšana: Iekšējos normatīvajos aktos detalizēti jāapraksta objektīvi un dzimumneitrāli kritēriji algas, prēmiju, pabalstu un citu atlīdzību noteikšanā visām amatu grupām.
Darba samaksas attīstība: Jānodrošina iekšējā kārtība, kas nosaka objektīvus un vienlīdzīgi piemērojamus kritērijus paaugstināšanai un attiecīgi atalgojuma pārskatīšanai. Nedrīkst pieļaut situāciju, kurā vienai amatu grupai tiek piemērota detalizētāka samaksas pārskatīšanas kārtība nekā citām.
Tiesības uz informāciju: Iekšējās politikās jānostiprina tiesības uz informāciju par darba samaksas noteikšanas un attīstības kritērijiem, kā arī informāciju par savu un vidējo samaksu attiecīgajā darbinieku kategorijā (Direktīvas 6., 7. un 8. pants). Jābūt detalizēti aprakstītam procesam, kā un pie kā darbinieks var vērsties, lai šo informāciju varētu saņemt.
Amatu kartēšana un darba vērtības analīze
Lai nodrošinātu vienlīdzīgu atalgojumu par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, personāla vadības komandai jāveic regulāra amatu kartēšana un darba vērtības analīze:
Inventarizācija: Ieteicams izveidot sarakstu ar visiem izmantojamajiem amatiem, iedalot grupās. Visi dati jāglabā vienotā informācijas avotā, lai nodrošinātu salīdzināmību un iespēju ātri tiem piekļūt Direktīvas prasību izpildei.
Iekšējās darbnīcas: Ieteicams organizēt pārrunas ar personāla vadības komandu un uzņēmuma vadību, lai izvērtētu un nodrošinātu vienotu izpratni par darba vērtību katrai saimei. Nosakot darba vērtību, ieteicams balstīties uz tādiem kritērijiem, kas ietver četrus Direktīvā minētos faktorus: prasmes, nepieciešamā piepūle, atbildība un darba apstākļi.
Kalibrēšana: Darba vērtības novērtējuma rezultāti ieteicams salīdzināt ar labo praksi citos uzņēmumos vai valstīs. Vienlaikus ir būtiski atcerēties, ka tirgus situācija kā tāda nav definēta Direktīvā kā kritērijs darba vērtības noteikšanai.
Jaunu amatu pievienošanas sistēma: Jāizstrādā process jaunu amatu pievienošanai, nodrošinot, ka tie tiek novērtēti pēc tiem pašiem kritērijiem kā esošie amati.
Iekšējo procesu izveide
- Darbinieku pieprasījumu apstrāde: Jāizveido mehānisms, ar kuru tiks izpildītas Direktīvas prasības pēc darbinieku informēšanas un darba samaksas atšķirību ziņošanas. Uzņēmumiem ieteicams noteikt atbildīgo personu loku pieprasījumu izskatīšanai, izmantojamos komunikācijas kanālus, kā arī norādīt iekšējos normatīvajos aktos termiņus atbildes sniegšanai (līdz 2 mēnešiem atbilstoši Direktīvai).
Darbinieku informēšana: Svarīgi dokumentēti apstiprināt, kādā formātā darbinieki tiks informēti vismaz reizi gadā par savām tiesībām pēc minētās informācijas atbilstoši Direktīvas 7. pantam.
Ziņošanas gatavība: Ziņošanas procesam ieteicams būt integrētam ar iekšējiem datu pārvaldības rīkiem, lai nodrošinātu ātru darba samaksas datu apstrādi ziņojuma sagatavošanai. Svarīgi ieviest regulāru datu monitoringu, iedalot pēc iepriekš objektīvi noteiktajām amatu grupām. Darba devējiem laikus jānodrošina digitālās iespējas, kas varētu palīdzēt aprēķināt samaksas atšķirības amatu grupās pēc dzimuma un piedāvāt atbildīgajam personālam ērtu darba virsmu datu analīzei.
Aktuālie jautājumi
Labklājības ministrijas 2025. gada 30. oktobrī rīkotajā konferencē “Pārredzama darba samaksa – fakti, pieredze, risinājumi”, kurā piedalījās arī šī raksta autore, LM pārstāvis informēja, ka šobrīd notiek intensīvs darbs pie likumprojekta teksta. Plānots, ka likumprojekta sagatave varētu tikt publicēta vēl līdz 2025. gada izskaņai.
Tāpat LM informēja, ka neplānots paplašināt Direktīvas tvērumu un ievest vēl komplicētākas prasības, kā arī tika norādīts, ka darba devējiem ar mazāk kā 100 darbinieku tikšot nodrošināti atvieglojumi, kas saistīti ar prasību kopumu, kas uz viņiem attieksies.
Plānots, ka LM balstīsies uz iepriekš pieminētiem Direktīvā definētajiem 4 kritērijiem, tomēr darba devēji netikšot ierobežoti tiesības izmantot arī citus piemērojamus kritērijus.
Saistībā ar ziņošanu tiek izskatīts variants, ka darba devēji sniegtu datus, aizpildot vienotu elektronisko formu, kuru šobrīd izstrādā LM. Tāpat LM sola nodrošināt vadlīnijas šo datu sniegšanai. Tomēr ne par formas potenciālu atrašanās vietu, ne tās struktūru pagaidām informācijas nav.
Turpināsim sekot līdzi aktualitātēm un informēsim mūsu lasītājus.
Secinājumi
No raksta izklāstītajiem risinājumiem izriet, ka Direktīvas ieviešanu varētu uzskatīt ne tikai par topošo juridisko pienākumu – tā ir iespēja pārskatīt un pilnveidot esošās darba samaksas sistēmas, kā arī veicināt vienlīdzību un caurspīdīgumu darba vidē. Jo agrāk organizācija uzsāk sagatavošanās procesu Direktīvai, jo vieglāk būs pielāgoties jaunajām prasībām, kad tās stāsies spēkā.
Nākamajā rakstā analizēsim citu valstu pieredzi Direktīvas ieviešanā – kādas pieejas izvēlētas, kādi atbalsta mehānismi izstrādāti un kādi sodi paredzēti par prasību neievērošanu.
{{filterContent.facetedTitle}}
{{contentList.dataService.numberHits}} {{contentList.dataService.numberHits == 1 ? 'result' : 'results'}}
{{contentList.loadingText}}
{{contentList.loadingText}}
Kontakti
Sekojiet mums
