{{item.videoDuration}}
{{item.title}}
{{item.text}}
{{item.videoDuration}}
{{item.text}}
Pirmajā rakstā aplūkojām, ko paredz Eiropas Savienības Direktīva (ES) 2023/970 par darba samaksas pārredzamību - no aizlieguma jautāt kandidātiem par algu iepriekšējā darba vietā līdz pienākumam ziņot par atalgojuma atšķirībām uz dzimuma pamata.
Tomēr Direktīvas pieņemšana ES līmenī ir tikai pirmais solis, jo tās patiesā ietekme uz darba devēju ikdienu būs redzama, kad Latvija to pārņems nacionālajā tiesību sistēmā.
Šajā rakstā aplūkosim, kā Latvijā tiek īstenota Direktīvas noteikumu pārņemšana - kādi ir pirmie soļi un kādi pasākumi vēl gaidāmi.
Kas notiek ar Direktīvas pārņemšanu likumdošanas līmenī?
Pēdējā publiski pieejamā informācija par Direktīvas ieviešanas gaitu izskanēja Labklājības ministrijas (LM) organizētajos tiešsaistes semināros 2025. gada 22. augustā un 19. septembrī. Tajā LM pārstāvji norādīja, ka tiks izstrādāts jauns tiesību akta projekts, kurā tiks iekļauti Direktīvas noteikumi, tostarp informēšanas un ziņošanas pienākumi darba devējiem.
Tiesību akta izstrādi plānots turpināt šī gada rudenī, tomēr jāuzsver, ka oficiālajos valsts pārvaldes portālos šobrīd nav pieejama nekāda informācija par likumprojekta saturu vai virzību.
Interesanti, ka saskaņā ar LM mutiski individuāli sniegto informāciju, Direktīvas juridiskais izvērtējums jau esot veikts, taču likumprojekta pieņemšana tiekot prognozēta tikai 2026. gadā, tuvojoties Direktīvas pārņemšanas termiņam - 7. jūnijam.
Šādi komentāri par likumprojekta tapšanas gaitu liek pieņemt, ka izstrādes process atrodas tikai agrīnajā posmā. Tāpēc šobrīd grūti paredzēt, kad sabiedrībai būs pieejama oficiāla informācija par likumprojektu un tā saturu.
Kas izskanēja par praktiskajiem soļiem?
Papildus informācijai par likumprojekta izstrādi, semināros tika prezentēti arī plānotie pasākumi, kas paredzēti Direktīvas prasību īstenošanai nacionālā līmenī. No galvenajām atziņām izriet vairāki būtiski aspekti, kas skar darba devējus:
- Ziņošanas forma: Tiks izstrādāta salīdzinoši vienkārša elektroniskā forma, kurā darba devējiem būs jānorāda informācija saskaņā ar Direktīvas 9. panta 1. daļā noteiktajiem kritērijiem – tostarp dzimumu atalgojuma atšķirība, atšķirības mainīgajos atalgojuma komponentos, mediānas rādītāji u.c. Plašāk ar pašiem kritērijiem un Direktīvu.
- Datu apstrādes robežas: Ziņojumā nebūs jānorāda individuālas algas vai to faktiskie līmeņi. Darba devējam būs jāsniedz tikai procentuāla atšķirība starp dzimumiem konkrētās darbinieku kategorijās. Tāda pieeja saglabās darbinieku datu konfidencialitāti, vienlaikus nodrošinot valsts iestādei skaidrību par kopējo atalgojuma sistēmas pārskatāmību.
- Amatu līmeņu klasifikācija: Lai nodrošinātu precīzu ziņošanu, darba devējiem būs jāizveido iekšējā amatu līmeņu vērtēšanas sistēma. Bez šādas struktūras nebūs iespējams korekti sadalīt darbiniekus kategorijās, kas nepieciešams ziņojuma sagatavošanai.
- Darbinieku dzimuma norādīšana: Darba devējiem būs tiesības lūgt darbiniekiem norādīt savu dzimumu, taču ieteicams piedāvāt arī neitrālu izvēli “nevēlos teikt”. Šis variants nodrošina darbinieku privātumu un vienlaikus saglabā datu kvalitāti, jo šie darbinieki tiks izslēgti no atšķirību aprēķina, bet iekļauti kopējā darbinieku skaitā.
- Konsolidēti ziņojumi grupas uzņēmumiem: Tiek apsvērta iespēja ļaut grupas uzņēmumiem sagatavot vienotu ziņojumu par visiem ES dalībvalstīs esošajiem uzņēmumiem. Šis jautājums vēl tiek saskaņots ar Eiropas Komisiju, un gala lēmums nav pieņemts.
- Uzraudzības institūcija un sankcijas: Pašlaik nav skaidrības, kura Latvijas valsts iestāde uzraudzīs Direktīvas prasību izpildi un vērtēs iesniegtos ziņojumus. Tāpat vēl nav definēti sodi par prasību neievērošanu, taču plānots, ka tie būs “samērīgi un atturoši”, kā to nosaka Direktīva.
Svarīgi atzīmēt, ka septembra vebinārā vairākkārt bija uzsvērts, ka LM aktīvi strādā pie informatīvo materiālu un praktisku rīku izstrādes, kas palīdzēs darba devējiem saprast un ieviest jauno regulējumu par darba samaksas pārredzamību.
Plānots, ka oktobra beigās LM organizēs īpašu pasākumu, kurā tiks prezentēti jaunākie rīki un atbalsta iespējas darba devējiem. Tas nozīmē, ka darba devēji var sagaidīt gan praktiskus materiālus, gan iespēju uzdot jautājumus un saņemt konsultācijas tiešsaistē jau līdz šī gada beigām.
Nākamajos rakstos turpināsim informēt mūsu lasītājus par topošajiem atbalsta pasākumiem un aktuālāko informāciju no valsts pārstāvjiem.
Valdības politika attiecībā uz Direktīvas pārņemšanu
Lai gan likumprojekts oficiāli nav izstrādāts un nav zināms topošo atbalsta pasākumu klāsts, politikas plānošanas dokumentā “Par sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanas plānu 2024.–2027. gadam” definēti konkrēti valsts atbalsta pasākumi, tostarp darba samaksas atšķirību mazināšanai starp dzimumiem, kas korelē ar Direktīvas noteikumiem.1
Viens no būtiskākajiem dokumentā plānotajiem pasākumiem ir LM pētījums par darba samaksas praksi Latvijas uzņēmumos un valsts iestādēs. Tā mērķis ir:
- identificēt esošos atalgojuma noteikšanas modeļus;
- apzināt darbinieku kategoriju klasifikācijas principus;
- analizēt labās prakses piemērus vismaz divās ES valstīs.1
Balstoties uz pētījuma rezultātiem, plānots izstrādāt vadlīnijas darba devējiem, kas palīdzētu pielāgot atalgojuma sistēmas Direktīvas prasībām. Tomēr, kā liecina informācija Valsts kancelejas mājaslapā, pētījums joprojām atrodas plānošanas stadijā, lai gan tā sagatavošanas termiņš bija 2024. gada beigas.2
Turklāt LM sadarbībā ar Valsts administrācijas skolu īsteno projektu “Vienlīdzīgu iespēju un nediskriminācijas veicināšana”. Tāpēc pēc LM mājaslapā pieejamās informācijas izriet, ka līdz 2029. gadam plānots:
- izstrādāt digitālu rokasgrāmatu par vienlīdzīgu iespēju un nediskriminācijas principu ieviešanu uzņēmumu politikās;
- sniegt atbalstu darba devējiem, izstrādājot metodiskos materiālus par iekļaujošu darba vidi un diskriminācijas novēršanu, kā arī īstenojot par šiem jautājumiem mācību programmu ar 38 semināriem;
- organizēt darba devējiem izglītojošos pasākumus par iekļaujošas darba vides veicināšanu, dažādības vadību, nediskrimināciju un darba samaksas atšķīrību samazināšanu starp sievietēm un vīriešiem;
- īstenot izmēģinājuma projektu, kurā tiks izstrādāts praktisks plāns taisnīgas atalgojuma sistēmas ieviešanai, un šis plāns tiks pārbaudīts konkrētos uzņēmumos, lai pārliecinātos, ka tas darbojas praksē.3
Toties jāatzīmē, ka šobrīd publiski nav pieejama plaša informācija par šo pasākumu organizēšanas gaitu.
Secinājums
Kopumā šobrīd joprojām valda zināma neskaidrība par vairākiem Direktīvas pārņemšanas aspektiem, tostarp par praktiskajiem atbalsta mehānismiem, kas palīdzētu darba devējiem laikus sagatavoties Direktīvas prasību ievērošanai.
Praksē arvien biežāk dzirdu - “Kā rīkoties, ja nav pieejami ne skaidrojoši materiāli, ne atbalsta pasākumi?”. Jāsaka, ka šādā situācijā var nākt talkā līdzšinējā pieredze ar labās prakses piemēriem vienlīdzīgas darba samaksas noteikšanā, kā arī Direktīvas pamatprincipi par darba samaksas noteikšanas objektivitāti un dzimumneitralitāti.
Izmantojot labo praksi un Direktīvas ietvarus, darba devējs var uzsākt atalgojuma sistēmas izvērtēšanu, lai definētu tās sākotnējo atbilstību Direktīvas prasībām un secinātu, vai būs nepieciešami praktiskie pasākumi darba samaksas sistēmas pielāgošanai.
Par to, kā darba devēji var jau tagad nodrošināt darba samaksas sistēmas atbilstību Direktīvas prasībām, pastāstīsim nākamajā rakstā.
{{filterContent.facetedTitle}}
{{contentList.dataService.numberHits}} {{contentList.dataService.numberHits == 1 ? 'result' : 'results'}}
{{contentList.loadingText}}
{{contentList.loadingText}}
Kontakti
Sekojiet mums
