{{item.videoDuration}}
{{item.title}}
{{item.videoDuration}}
Darbaspēka pieejamība ir viens no aktuālākajiem jautājumiem Latvijas ekonomikas un sabiedrības attīstības kontekstā. Uz to regulāri norāda uzņēmēji, par to prāto politikas veidotāji un pētnieki – Eiropas Savienības (ES) demogrāfisko tendenču apskats liecina, ka vislielākais demogrāfiskais kritums ES pēdējo 20 gadu laikā vērojams tieši Latvijā. Darbaspēka trūkums turpina ierobežot ekonomikas izaugsmi un uzņēmumu attīstību, tāpēc uzņēmēju izaicinājums ir veidot tādu darba vidi, kas būtu cilvēkus piesaistoša un motivējoša. Proti, vidi, kurā darbinieki var justies iekļauti un piederīgi, neatkarīgi no demogrāfiskām, fiziskām, kognitīvām vai kultūr-sociālām atšķirībām.
PwC Latvija organizētā diskusijā par iekļaujošas darba vides būtību un lomu organizācijas izaugsmē šī gada sarunu festivālā “Lampa” piedalījās Latvijas Bankas ekonomiste Krista Kalnbērziņa, AS “LIDO” valdes priekšsēdētāja Rita Auziņa, AS “Latvijas Finieris” valdes loceklis Māris Būmanis un LDDK prezidents, SIA “Karavela” valdes loceklis Andris Bite. Diskusiju “Neatvērti izaugsmei?” vadīja PwC Dažādības un iekļaušanas prakses vadītāja Baltijā, sociālantroloģe Agnese Cimdiņa.
Pētījums: iekļaujoša darba vide ietekmē darbinieku piesaisti
Nelabvēlīgas demogrāfijas tendences, kas skar visu Eiropu nozīmē strauju darbinieku skaita sarukumu – tiek prognozēts, ka ES līdz 2050. gadam kopējais darba ņēmēju skaits samazināsies par aptuveni 16 miljoniem cilvēku (Thon, Roos 2024:8). Konkurence par darbinieku piesaisti turpinās pieaugt un uzņēmēji to saskata kā vienu no galvenajiem izaicinājumiem tuvāko gadu laikā.
PwC šovasar Baltijas valstīs veica aptauju par cilvēkkapitāla attīstību, kurā apkopoja darba devēju un darba ņēmēju viedokļus par darba vides nozīmīgumu un tās ietekmi uz produktivitāti un izaugsmi. Aptauja liecina, ka uzņēmēji un darba devēji kopumā atzīst talantu piesaistes, inovāciju un efektīvas vadības kritisko nozīmi ilgtermiņa izaugsmes nodrošināšanā, taču pastāv ievērojama plaisa starp šo atziņu un mērķtiecīgu darbību. Teju puse, jeb 47 % aptaujāto darba devēju Latvijā (Lietuvā 48 %, Igaunijā – 41 %) atklāj, ka šajā jautājumā nav izveidojuši īpašu stratēģiju un problēmjautājumus risina, reaģējot reaktīvi.
“Tikai piektdaļa, jeb 19 % darba devēju Latvijā ir izveidojuši stratēģiju cilvēkkapitāla izaicinājumu risināšanai. Un stratēģiska pieeja, jeb šādas pieejas trūkums darbinieku piesaistē tiešā veidā ir saistīta ar dažādības un iekļaušanas jautājumiem. Tomēr vairumam darba devēju vidū šis jautājums nav aktuālāko prioritāšu vidū – to kā prioritāru minējuši vien 16 % respondentu. Savukārt darbiniekiem šis jautājums ir svarīgs, jo 86 % respondentu ir norādījuši, ka iekļaujoša darba vide ir nozīmīgs faktors, izvēloties darba devēju. Tieši iekļaujoša darba vide vai tās trūkums ir spēcīgs motivators darba vietas maiņai – vairāk nekā 60 % cilvēku šī iemesla dēļ ir vai nu jau mainījuši darba vietui, vai to apsver. Var teikt, ka pagaidām darba ņēmēji un darba devēji dzīvo atšķirīgās pasaulēs, jo vieniem iekļaujoša darba vide ir ļoti svarīgs nosacījums, bet otriem tā pagaidām nav prioritāte,”
Saglabāt vienotas vērtības, vai būt atvērtam visiem?
Runājot par iekļaujošas darba vides aktualitāti uzņēmēju ikdienā, Andris Bite norādīja uz pieeju, kurā uzņēmēji cenšas veidot savu kolektīvu tā, lai tajā dominētu uzņēmējam pieņemamas vērtības. “Mēs maināmies, pielāgojamies cilvēku vajadzībām, taču ir lietas, piemēram, politiski uzskati un pārliecības, kuros uzņēmumu vadītāji un īpašnieki apzināti veido kolektīvu ar līdzīgām vērtībām un izpratni. Arī šāda pieeja sniedz priekšrocības uzņēmumam, turklāt, ja runā par uzņēmuma darbības finansiālo atdevi – tas nav vienīgais kritērijs uzņēmuma pastāvēšanai. Biznesam ir arī citi mērķi un patīkama darba vide ir viens no tiem.”
Savukārt Krista Kalnbērziņa diskusijā uzsvēra darbaspēka sarukšanas tendenci, ko vēl vairāk pastiprina tehnoloģiju attīstība un to radītās pārmaiņas darba tirgū. “Tas, par ko mēs šobrīd runājam, protams, ir svarīgi attiecībā uz mūsu jau esošajiem darbiniekiem. Tomēr vienlīdz nozīmīgs ir jautājums, ko un kā mēs darīsim nākotnē, attiecībā uz cilvēkiem, kuri turpmāk ienāks darba tirgū? Jaunajai paaudzei ir citas vērtības, un, lai cik ļoti mēs dažkārt gribētu saglabāt savas vērtības, savu redzējumu, mums būs jāizkāpj no savas komforta zonas un nāksies mainīties. Turklāt, daudz rosinošāka ir vide, kurā virmo atšķirīgi viedokļi un domas.”
K. Kalnbērziņa uzsvēra, ka Latvija vairs nav t.s. lētā darbaspēka zeme, tāpēc mums ir vajadzīga stratēģiska pieeja cilvēkkapitāla attīstībai.
“Šis vilciens ir aizbraucis, lētu darbaspēku pie mums vairs nevar dabūt. Tagad mums ir jāsacenšas pilnīgi citā kategorijā. Tas nozīmē, ka mums ir nepieciešami izglītoti cilvēki, kuri ir gatavi mainīties, mācīties – tas kļūst par mūsu galveno resursu. Tas, kā mēs šo resursu piesaistīsism un izmantosim, noteiks, kāda būs mūsu izaugsme.”
Iekļaujoša darba vide – kad cilvēks lepojas ar savu darba vietu
Uzņēmumam “Lido” kā savas nozares līderim ir īpaša atbildība darba vides veidošanā, tostarp domājot par dažādību un iekļaušanu. Kā diskusijā norādīja Rita Auziņa, par iekļaujošu darba vidi var runāt situācijā, kad darbinieks lepojas ar savu darbavietu, savu uzņēmumu.
“Autoritatīvi pateikt, ko un kā darīt – šāda pieeja vairs nestrādā. Ticu tam, ka biznesam var būt “cilvēcīga seja” un tā sākas ar to, ka organizācijai ir savas vērtības. Tās nestrādā, ja ir pierakstītas kaut kur uz tāfeles, tām jāsākas ar uzņēmuma vadību. Tad var runāt par iekļaujošas kultūras veidošanos, un es vadītājiem novēlu saskatīt šajā potenciālu.
Mana pieredze pēdējo gadu laikā apliecina, ka veiksmīga attīstība iet roku rokā ar izpratni par darbinieku kā absolūti lielāko vērtību. Man kā uzņēmuma vadītājai, tas nozīmē nepārtrauktu fokusēšanos uz cilvēcību vadībā, uz cilvēcīgu attieksmi, demonstrējot vērtības, kuras esam definējuši kā nozīmīgas.”
Māris Būmanis diskusijā norādīja, ka “Latvijas Finieris” velta lielus resursus un iegulda laiku, lai vērtētu darbiniekus, viņu zināšanas, izaugsmi un arī emocionālo labbūtību.
“Dažādās struktūrvienībās un mūsu uzņēmumos situācija ir visai atšķirīga – katrā ir sava kultūra un tradīcijas. Tomēr darbinieku fiziskā un emocionālā labbūtība ir vienojošs elements, kam mēs sekojam līdzi un regulāri to novalidējam, lai saprastu, cik tālu esam tikuši, un, kas vēl jāpaveic, lai ieviestu kādus uzlabojumus arī darbinieku iekļaušanas jomā.”
A. Bite piebilda, ka liela nozīme ir brīvības sajūtai un darbinieku piederības sajūtai konkrētajai organizācijai. “Brīvība izteikt viedokļus, strīdēties un pierādīt savu taisnību ir viena no dimensijām kas padara kolektīvu spēcīgu. Otra svarīga lieta ir, ka darbinieks organizācijā jūtas nozīmīgs, lai kādā viņš būtu pozīcijā vai atbildības līmenī.”
Dažādība kā inovāciju dzinējspēks
Runājot par dažādības un iekļaujošas darba vides ietekmi uz inovāciju procesu, M. Būmanis uzsvēra to, cik svarīgi ir saklausīt un sadzirdēt cilvēku idejas. “Ir jāmāk sadzirdēt kolēģus, īpaši tos, kas strādā ar attīstības jautājumiem, inovācijām. Ieklausīties, sadzirdēt viņus un tad pieņemt atbilstošus, racionālus lēmumus. Jo ne visas idejas tiek attīstītas tālāk, taču ir ļoti nozīmīgi novērtēt darbinieka iniciatīvu, lai cilvēkā saglabātos motivācija.”
A. Bite sacīja, ka inovāciju procesā ir jāiedrošina cilvēki brīvi eksperimentēt, nebaidoties no kļūmēm.
“Mūsu pieeja ir tāda, ka vispirms sekmējam cilvēkos vēlmi un interesi meklēt kaut ko jaunu, neuzliekot kaut kādu rāmi, kurā būtu jādarbojas. Cilvēkiem, kuri atbild par jauniem produktiem un attīstību, dodam pilnīgu brīvību eksperimentēt, darīt un kļūdīties. Ir svarīgi pieņemt, ka kļūdas ir okei.”
PwC sarunu festivālā “Lampa” jau otro gadu pēc kārtas pievērš uzmanību dažādības un iekļaušanas jautājumiem – pērn diskusija bija veltīta tam, cik izteikta Latvijas darba tirgū ir vecuma diskriminācija, kā arī darba devēju attieksmei pret darbiniekiem virs 50 gadu vecuma.
{{filterContent.facetedTitle}}
{{contentList.loadingText}}
{{contentList.loadingText}}
Kontakti
Sekojiet mums
