Sociālā ilgtspēja caur dažādības, taisnīguma un iekļaušanas prizmu
Nu jau pagājis pusgads kopš jaunās CSRD jeb Korporatīvās ilgtspējas ziņošanas direktīvas spēkā stāšanās Eiropas Savienībā, kā rezultātā investori, darbinieki, klienti un aktīvisti arvien uzstājīgāk sagaida, ka organizācijas pēc būtības pārveidos savu darbību, par prioritāti izvirzot vides, sociālos un pārvaldības (ESG) jautājumus
Lai apmierinātu šīs ieinteresētās puses, organizācijas turpina censties izprast, kā par ilgtspējību ziņot un kā to panākt pēc būtības. Nereti tieši ilgtspējas būtības panākšana ir smagākais darbs, jo tas nozīmē kritiski izvērtēt organizācijas līdzšinējo praksi un vērtības, uz kurām tā balstās, un būt gatavam transformēt organizācijas kultūru un pieeju organizācijas mērķu sasniegšanai. Tas arī nozīmē, ka vadītājiem, visticamāk, ir jāpārformulē savas organizācijas mērķi, salāgojot tos ar ESG saistībām un uzsākot tādas organizācijas kultūras izmaiņas, kas cita starpā ietver taisnīgāku attieksmi pret darbiniekiem, sociāli atbildīgākus ieguldījumus un piegādātājus, arvien lielāku uzmanību pievēršot cilvēk-kapitāla un kopienas jautājumiem.
Vides ilgtspējība, kaut arī ne līdz galam skaidra, līdz šim guvusi visplašāko uzmanību un daudzas organizācijas jau veiksmīgi strādā, lai samazinātu oglekļa pēdas nospiedumus. Arī attiecībā uz ESG pārvaldības aspektu vadītāji, šķiet, lielā mērā apzinās atbilstību noteikumiem. Savukārt sociālās ilgtspējas jautājumi savā ziņā palikuši novārtā, jo, no vienas puses uzskatīti par it kā vienkāršiem un tāpēc dziļāk neanalizējamiem, bet no otras – kad sāk tajos iedziļināties, par grūti taustāmiem un grūti izpildāmiem.
Šis raksts piedāvā sociālās ilgtspējas būtības traktējumu caur dažādības, iekļaušanas un taisnīguma prizmu, kas CSRD direktīvā ir iezīmēta kā viena no direktīvas pamat-šķautnēm un ziņošanas prasībām, taču, paanalizējot dziļāk pārējās “S” jeb sociālās ilgtspējas šķautnes, redzams, ka tās visas caurvij dažādības un iekļaušanas (D&I) jeb dažādības, taisnīguma un iekļaušanas (DTI1) pamatprincipi, līdz ar to ir pamats apgalvot, ka DTI ir sociālās ilgtspējas stūrakmens. Tādēļ šis ievadraksts koncentrēsies uz sākotnēju sociālās ilgtspējas un DTI pamatjēdzienu izskaidrošanu, kā arī to saikni ar ANO globālajiem ilgtspējīgas attīstības mērķiem, kuru sasniegšanai nepieciešama apņēmība un kompetence ESG prakšu ieviešanā.
Pamatjēdzieni un to izpratne
Tātad, kas ir sociālā ilgtspēja? Kā visvienkāršāko formulējumu piedāvāju skaidru un vienlaikus visaptverošu definīciju “kā mēs izturamies pret cilvēkiem” - savā organizācijā, savā kopienā, attiecībās ar saviem piegādātājiem un patērētājiem. Proti, apzināt un pārvaldīt organizācijas darbības ietekmi uz cilvēkiem.
Virkne organizāciju atzīst, ka tieši sociālā ilgtspēja patlaban ieņem galveno vietu to darba kārtībā, jo ieinteresētās puses sagaida, ka darba devēji labāk rūpējas par saviem darbiniekiem, finansiālā, fiziskās un mentālās veselības un iekļautības ziņā. Tas attiecas arī uz taisnīgu un atbildīgāku attieksmi pret ārēji piesaistītajiem darbiniekiem un piegādes ķēdes partneriem.
Lai saprastu, kur šajā jomā ienāk D&I jautājumi, aplūkosim vispirms šo jēdzienu nozīmi, izmantojot starptautiski atzītu standartu definīcijas2:
Dažādība: cilvēku atšķirīgo un līdzīgo iezīmju raksturojums3.
Taisnīgums: princips, kas paredz, ka politika, procesi un prakse ir jāpiemēro taisnīgi un jāatzīst individuālās vajadzības.
Iekļautība: prakse organizācijas kontekstos iekļaut visas ieinteresētās puses.
Te būtiski uzsvērt arī Piederības jēdzienu, kas D&I jomas standartos vēl nav pilnībā ieviests, taču piederības jēdziens ir būtisks, jo norāda uz iekļaujošas kultūras rezultātu - proti, to, ko ar D&I pieeju organizācijām būtu jāsasniedz. Tādēļ D&I jomu starptautiskā korporatīvā vidē angļu valodā jau labu laiku dēvē kā DEIB4, kas latviski saīsinājumā no Dažādība, Taisnīgums, Iekļaušana, Piederība būtu DTIP, taču šis saīsinājums latviešu valodas terminoloģijā vēl nav iegājies.
Lai DTIP praksi organizācijās ieviestu, ir nepieciešama prasmīga dažādības vadība. Tādēļ piedāvāju arī dažādības vadības definīciju, kuru izmantoju ikdienas praksē, strādājot ar dažādības vadības jautājumiem:
Dažādības vadība: uz nākotni orientēta, uz vērtībām balstīta stratēģija, saziņas un vadības process, kas pieņem un izmanto dažādības dimensijas un atšķirības kā organizācijas potenciālu.
Definīcija, protams, neizskaidro praksi, jo dažādības vadība prasa konkrētas kompetences, briedumu un arī atbilstošu vadības sistēmu, kuru niansēts izklāts apjoma apsvērumu dēļ nav šī raksta ietvaros, taču iezīmēšu savā praksē novēroto pamat-izaicinājumu sekmīgas dažādības vadības un tālab arī sociālās ilgtspējas ieviešanā.
Iekļaušana kā sociālās ilgtspējas pamat-izaicinājums
Dažādība un iekļaušana ir nonākusi daudzu organizāciju darba kārtībā nu jau arī Latvijā, tomēr attīstība notiek lēni un tam ir virkne iemeslu, tai skaitā izpratnes trūkums. Kas tad būtu nepieciešams, lai panāktu darbaspēka un vadības komandu dažādību, kas sekmētu ilgtspējību, tai skaitā ilgtspējīgāku ekonomikas izaugsmi ilgtermiņā?
Ja atsaucamies uz ISO dažādības un iekļaušanas vadlīnijām5, tad, kodolīgi formulējot, tie ir 6 pamatelementi:
- Dažādības atzīšana
- Efektīva vadība
- Atbildīga rīcība
- Iekļaujoša darbs
- Iekļaujoša komunikācija
- D&I atbalstīšana un aizstāvēšana
Kā šos pamatelementus izvērst un ieviest, parasti ir kompetences un izpratnes celšanas jautājums. Savā starptautiskajā pieredzē esmu secinājusi, ka D&I darbu neefektīvu padara pārpratums, ka dažādība pati par sevi ir dažādības vadības mērķis. Taču dažādība kā tāda ir diezgan viegli sasniedzama, jo, faktiski, mēs visi cits no cita ar kaut ko atšķiramies un līdz ar to esam dažādi. Arī korporatīvajā vidē attiecībā uz dažādības spektra paplašināšanu darbinieku un vadības rindās (jo dažādības spektrs organizācijās mēdz būt diezgan vienveidīgs), ikviens vadītājs, teorētiski, var pieņemt lēmumu par dzimumu līdzsvaru, piemēram, 50/50 vai 40/60 proporcijā, vai teiksim 10 darbinieku ar dažādu tautību vai invaliditāti rekrutēšanu. Taču patiesais izaicinājums ir iekļaušana.
Pieredze skaidri parāda, ka dažādības (darbinieku, piegādātāju, sadarbības partneru, vadības) pozitīvo ietekmi uz organizācijas ilgtspējas un izaugsmes rādītājiem nosaka dažādības un iekļaušanas vadības kvalitāte. Proti, dažādi cilvēki kopā performē labāk, ja ir īstais ietvars un apņēmība pēc būtības radīt iekļaujošu darba vidi, kas būtiski uzlabo izaicinājumu risināšanas un potenciāla izmantošanas efektivitāti.
Panākumu pamatā dažādotas darbinieku un vadības komandas izveidošanā mēdz būt tas, kā notiek kompetences un izpratnes celšana, iekšēja un ārējā komunikācija, kā tiek veicinātas jaunas sistēmas vai sadarbības formas un nosacījumi, lai līdz šim nesadzirdētās balsis tiktu pie vārda un sadzirdētas un lai D&I vārdā pieņemtos lēmumus iedzīvinātu arī praksē. Jo dažādību statistiski nodrošināt nav grūti, grūtākais ir to iekļaut pēc būtības.
Ja organizācija nespēj, neprot vai nevēlas radīt apstākļus, lai dažādības potenciāls varētu tikt izmantots, tam ilgtermiņā var būt augstas izmaksas gan organizācijā, gan sabiedrībā kopumā. Daudzos vadības procesos dominē savstarpēji diezgan līdzīgi cilvēki, piemēram, viena dzimuma, vecuma, pieredzes un izglītības grupā. Parasti tas nav sliktas gribas, bet drīzāk īstermiņa mērķu, nepārvērtētas prakses un komunikācijas rezultāts. Saspringtā ikdienā, kur lēmumi jāpieņem ātri, vieglāk ir sazināties ar cilvēkiem, kuri domā līdzīgi. Daudzveidīgākā vadības grupā tas prasa vairāk gan no vadītāja, gan no organizācijas kultūras kopumā – būt patiešām atvērtam tam, ka kāds domā savādāk un ka no plašāka un daudzveidīgāka darbinieku loka nāk jaunas idejas, kurās ir izaugsmes potenciāls. Taču bez daudzveidīgākas izpratnes un pieejas konkurētspēja un ilgtspēja mūsdienu pasaulē sarūk.
Rezumējot par iekļaušanu kā galveno sociālās ilgtspējas izaicinājumu, vēlos norādīt, ka daudzas organizācijas, kad runa ir par dažādību un iekļaušanu, iekrīt līdzīgās lamatās, kā ar citiem ilgtspējas jautājumiem. Organizācijas var pieņemt darbā ilgtspējības vai ESG oficierus vai uzticēt personāla vadītājam/ai atbildību par dažādību, taisnīgumu un iekļaušanu, taču neiekļaujot tos augstākajā vadībā vai valdē. Lai panāktu iekļaušanu, būtiski ir saprast, ka dažādībai ir jāatspoguļojas arī tur, kur tiek pieņemti lēmumi. Tieši valdē un augstākajā vadībā ir svarīgi būt atvērtiem viedokļiem, pieredzēm un perspektīvām, ko sniedz dažādība citu prasmju, pieredžu vai perspektīvu veidā (arī minoritārās un diskriminētās pozīcijās esošu). Tur, kur tiek pieņemti lēmumi, ir jāatspoguļojas dažādībai, tāpēc arī pārskatāmība attiecībā uz to, kurš un kā pieņem lēmumus un komunicē par tiem, ir būtiska sociālās ilgtspējas komponente. Daudzveidīgākas vadības grupas uzticamība un kompetence būs lielāka nekā grupai, ar viena dzimuma, vecuma vai pieredzes pārstāvjiem. Ja padomājam, cik dažādu krīžu piesātināta ir kļuvusi mūsdienu pasaule un cik augsti joprojām ir dažādi diskriminācijas rādītāji un ar to saistītās izmaksas, maz ticams, ka viendabīgas vadības grupas spēs piedāvāt risinājumus tām problēmām, ar kurām šodien saskaras organizācijas.
Kā panākt vairāk par minimumu
Pašreizējais dažādības un iekļaušanas statuss dažādās nozarēs ir ļoti atšķirīgs un lielā mērā atkarīgs no tā, kuri dažādības rādītāji un kādu apsvērumu dēļ tiek uzsvērti par būtiskiem. Taču vēlos atgādināt par D&I terminoloģijā ārkārtīgi nozīmīgo intersekcionalitātes jēdzienu6, proti, ka nevienu cilvēku neraksturo tikai viena dažādības dimensija, piemēram, dzimums, vecums, tautība vai invaliditāte, tālab par iekļaujošu praksi ir jādomā ārpus stereotipizētām dažādības dimensiju kategorijām.
Tas, ka sociālās ilgtspējas vārdā pie D&I jeb DTIP prakses mums būs jāstrādā arvien pamatīgāk, ir skaidrs un to apliecina ne vien Latvijas likumdošanā iekļautās pret-diskriminācijas normas, bet arī tādas jau spēkā stājušās direktīvas kā CRSD un vienlīdzīgas samaksas direktīva 2023/9707. Taču tas, ko pieprasa likumdošana un direktīvas, ir tikai viena darbības puse. Jēga ar 2015. gadā ANO Ģenerālajā asamblejā stingri nodefinētajiem globālajiem ANO Ilgtspējīgas attīstības mērķiem un šogad spēkā stājušos CSRD direktīvu ir nevis ražot papīrus, bet strādāt pēc būtības tā, lai radītu un uzturētu ilgtspējīgu izaugsmi, un tad nepietiek tikai ar likumdošanas minimuma ievērošanu.
ESG ir ietvars, lai organizācijās praksē ieviestu 2015. gadā ANO Ģenerālajā asamblejā pieņēmtās rezolūcijas "Mūsu pasaules pārveidošana: ilgtspējīgas attīstības programma 2030. gadam" noteiktos 17 Ilgtspējīgas attīstības mērķus (IAM), kas sasniedzami, lai pasaulē mazinātos nabadzība un pasaules attīstība būtu ilgtspējīga. Šie 17 mērķi tiek līdzsvaroti trīs dimensijās: ekonomika, sociālie aspekti un vide, taču to absolūti lielakā daļa ir saistīta tieši ar sociālo ilgtspēju, kuru īstenošanā dažādības vadībai ir fundamentāla vieta:
IAM 1 - Novērsta nabadzība: Dažādības vadība palīdz mazināt ekonomisko un sociālo nevienlīdzību darba vietā un sabiedrībā kopumā
IAM 3 – Laba veselība un labklājība: Iekļaujošai darba videi ir pozitīva ietekme un darbinieku fizisko un mentālo veselību
IAM 4 – Kvalitatīva izglītība: Dažādības vadība veicina līdztiesīgu piekļuvi izglītībai un tās pilnveidošanai kā izaugsmes pamatam organizācijās un sabiedrībā kopumā
IAM 5 – Dzimumu līdztiesība: Dažādības vadība veicina dzimumu līdztiesību darba vietā
IAM 8 – Cienīgs darbs un ekonomiskā izaugsme: Novēršot diskrimināciju un veicinot taisnīgumu, dažādības vadība rada iespējas cienīgam darbam
IAM 9 – Ražošana, Inovācijas un Infrastruktūra: Prasmīga dažādības un iekļaušanas vadība atraisa inovāciju potenciālu organizācijā
IAM 10 – Mazināta nevienlīdzība: Dažādības vadība veido taisnīgāku darbavietu, tādejādi mazinot nevienlīdzību
IAM 11 – Ilgtspējīgas pilsētas un kopienas: Organizācijas var veicināt ilgstpēju vietējās kopienās, īstenojot dažādības iekļaušanu
IAM 12 – Atbildīgs patēriņš un ražošana: Dažādības vadība veicina atbildīgu patēriņu, izprotot ražošanas un patērēšanas prakses no dažādu lietotāju perspektīvas
IAM 16 – Miers, Taisnīgums, Laba pārvaldība: Iekļaujoša darba vide vairo mieru un taisnīgumu, veicinot līdztiesību un cieņu darba vietā
IAM 17 - Sadarbība: Dažādības vadība veicina iekļaujošu sadarbību, kur katra balss tiek sadzirdēta
Tātad centieni veicināt dažādību un iekļaušanu organizācijās nav saistīti tikai ar ANO ilgtspējīgas attīstības 5. mērķa sasniegšanu (kā tradicionāli uzskatīts), kas attiecas uz dzimumu līdztiesību. Kā redzams, dažādības vadībai ir izšķiroša loma IAM sasniegšanā kopumā, padarot to par vērtīgu instrumentu mūsu centienos veidot iekļaujošāku un sociāli ilgtspējīgāku nākotni.
Izvēlieties PwC jūsu personāla jautājumu risināšanai!
Palīdzam uzņēmumiem veidot pieeju un attīstīt darbaspēku, kas gatavs mūsdienu izaicinājumiem
Atsauces
1 Angliski DEI – Diversity, Equity, Inclusion
2 ISO 30400:2021, NS 11201:2018, DS 5001:2022
3 Dažādības dimensijas var būt redzamas un neredzamas un tajās ietilpst demogrāfiskās, kognitīvās, kultūr-sociālās un citas personiskās iezīmes, piemēram, vecums, invaliditāte, dzimums, seksuālā orientācija, dzimum-identitāte, rase, ādas krāsa, pilsonība, etniskā vai nacionālā izcelsme, reliģija vai ticība, kā arī raksturīgas pazīmes, kas saistītas ar sociālekonomisko kontekstu.
4 Angļu valodā: Diversity, Equity, Inclusion, Belonging
6 Intercekcionalitāte ir vienas vai vairāku dažādības dimensiju apvienojums ar citām personiskajām pazīmēm, kas ir cilvēka identitātes sastāvdaļa.
7 Plašākam ieskatam par direktīvu un tās gaidāmo ietekmi Latvijā lasām PwC kolēģa Edgara Riņķa rakstā, pieejams šeit.
Contact us
