Vecuma diskriminācija darba tirgū – izplatīta problēma
Lai gan Latvijas darba tirgū jau ilgstoši ir akūts darbinieku trūkums, PwC Latvija un personāla atlases uzņēmuma Alma Career veiktā darbinieku un darba devēju aptauja liecina, ka Latvijā vecuma diskriminācija ir izplatīta problēma un vecums bieži ir šķērslis darba vietas iegūšanai vai darba turpināšanai. Aptaujājot vairāk nekā 2000 darba ņēmējus, tikai 2,6% cilvēku norādīja, ka vecuma diskriminācija Latvijā nav problēma, un teju 60% – ka ar to ir saskārušies savā darba vietā. Arī darba devēju pusē, no 128 aptaujātajiem uzņēmējiem vien 10% uzskata, ka vecuma diskriminācija Latvijā nav problēma.
Jāņem vērā, ka Eiropā, sabiedrībai novecojot, drīz nonāksim situācijā, kad darba ņēmēju virs 50 gadu vecumam būs vairāk, nekā divdesmitgadnieku vai trīsdesmitgadnieku. Tāpēc vadītājiem ir jādomā, kā pielāgoties šādai tendencei un saprast, kā izglītot un vadīt dažādus cilvēkus. Ir viegli vainot darbiniekus, daudz grūtāk paskatīties kritiski pašiem uz sevi.
Latvijā vecuma diskriminācijas problēma potenciāli attiecas uz skaitliski ievērojamu cilvēku grupu, – Centrālās statistikas pārvaldes dati liecina, ka šobrīd 35% cilvēku mūsu valstī ir vecumā virs 55 gadiem.
Darba devēji nepienācīgi novērtē brieduma priekšrocības
Līderības un personāla vadības profesionāle Katrīna Ošleja norāda, ka vecuma diskriminācija mūsdienās bieži vien izpaužas netiešā veidā un tā izriet no darba devēju un personāla speciālistu priekšstatiem par vecumu kā ierobežojošu faktoru. “Pirms daudziem gadiem, kad sāku savas gaitas personāla atlases jomā, man bija nedaudz vairāk kā 20 gadi. Tolaik mēs meklējām finanšu direktoru vienam no dzērienu ražotājiem Latvijā. Saņēmām daudzus pieteikumus, un es izvēlējos cilvēku, kurš bija aptuveni manā vecumā, jo tajā laikā citi kandidāti man šķita, ka ir par vecu šim konkrētajam amatam,” savu pieredzi atceras K. Ošleja. “Tagad es sastopos ar daudziem manu klientu stāstiem, kur šī diskriminācija parasti nenotiek tiešā un atklātā veidā, bet drīzāk kā izstumšana no kolektīva, – tā, lai cilvēkam pašam sāktu šķist, ka vecuma dēļ šo darbu viņš vai viņa vairs nevar paveikt,” viņa piebilst.
Tagad es sastopos ar daudziem manu klientu stāstiem, kur šī diskriminācija parasti nenotiek tiešā un atklātā veidā, bet drīzāk kā izstumšana no kolektīva, – tā, lai cilvēkam pašam sāktu šķist, ka vecuma dēļ šo darbu viņš vai viņa vairs nevar paveikt.
Personāla vadības un darba tirgus eksperts, “Alma Career Latvia” vadītājs Aivis Brodiņš atzīst, ka vecuma diskriminācija ir aktuāla problēma Latvijas darba tirgū un var izpausties ļoti dažādi. A. Brodiņš norāda uz situācijām, kad vecāki kandidāti nesaņem darba piedāvājumu, neskatoties uz viņu pieredzi un kvalifikāciju, saņem zemāku atalgojumu vai maznozīmīgāka amata piedāvājumu, kā arī, kad darba devēji orientējas pamatā uz jauniem darbiniekiem un cilvēki virs 50 gadu vecuma šādā kolektīvā vairs neiederas, līdz ar ko darbiniekam rodas neiekļautības sajūta kolektīvā.
Savukārt uzņēmējs, viens no “Bazaar Beķereja” dibinātājiem un uzņēmuma vadītājs Jānis Bērziņš uzsver, ka darba meklētājiem izšķiroša ir pro-aktīva vēlme kļūt par darbinieku, neatkarīgi no vecuma.
Mana pieredze rāda, ka ir jāmāk sevi pārdot un ir jābūt ieinteresētam, jādemonstrē attiecīga enerģija.
Viņš uzsver, – “Bazaar Beķereja” pieņem darbā visus interesentus, un cilvēka vecums netiek ņemts vērā. Turklāt gados jauni cilvēki biežāk maina darbu, meklējot labākas iespējas, bet cilvēki virs 50 gadu vecuma mēdz būt lojālāki, rūdītāki un arī nosvērtāki, kas ļauj sekmīgāk tikt galā ar neveiksmēm un pārmaiņām. “Tas ir milzīgs pluss,” brieduma nozīmi uzsver K. Ošleja. Vienlaikus diskusijas dalībnieki bija vienisprātis, cilvēkiem visa sava mūža laikā ir jāiegulda sevis pilnveidošanā un izglītošanā, kā arī savā veselībā, lai pēc 50 aizvien būtu konkurētspējīgi darba tirgū.
Psiholoģiskas barjeras defekts – jaunākam grūti pieņemt darbā vecāku
K. Ošlejas pieredze liecina, ka izteiktāka vecuma diskriminācija ir vadošos amatos un pozīcijās, uz kurām ir salīdzinoši lielāka konkurence, un cilvēka vecums pie līdzīgām profesionālajām iemaņām, var kļūt par izšķirošu faktoru, lai darba devējs izvēlētos gados jaunāku darbinieku. Svarīgs aspekts var būt arī personāla speciālista vai vadītāja paša vecums, jo cilvēki neapzināti ir tendēti izvēlēties sava vecuma kolēģus vai jaunākus, nevis vecākus cilvēkus. “Cilvēks var sākt domāt, – kā es vadīšu šo potenciālo kolēģi, kuram, piemēram, ir 55 gadi? Turklāt viņa dzīves pieredze ir tik bagātīga, viedoklis nostabilizējusies, un, iespējams, man būs grūti to pielāgot uzņēmuma vajadzībām,” priekšstatu nozīmi raksturo K. Ošleja. Arī A. Cimdiņa piebilst, ka darba devēju aptauja apliecina, – jo jaunāks ir vadītājs, jo lielāka iespēja, ka tas nepieņems darbā par sevi vecāku pretendentu. Viņa arī akcentē, ka atšķirīgu paaudžu darbinieku vadīšana organizācijās iezīmējas kā būtisks dažādības vadības izaicinājums.
Pēdējā laikā darba devēji kļūst izglītotāki un lielāku uzmanību pievērš kandidātu profesionalitātei un pieredzei, nevis vecumam.
Vēršoties pie personāla atlases speciālistiem, uzņēmēji nereti meklē kādu šauras jomas speciālistu, kuru darba tirgū ir maz, tāpēc cilvēka vecums vairs nav tik nozīmīgs. Viņaprāt, darba devēji aizvien vairāk novērtē arī nobriedušu cilvēku priekšrocības. Arī K. Ošleja uzsver, ka vadītājos pamazām nostiprinās pārliecība, ka “svarīgi ir meklēt darbiniekus, kuri kompensē manas vājās puses, nevis kandidātus, kuri līdzinās vadītājam pašam.” Tāpat K. Ošleja norādīja, ka cilvēkiem pēc 60 gadu vecuma kognitīvās spējas mēdz samazināties, tāpēc ir vajadzīga cita veida profesionālā apmācība un pieeja šādu cilvēku iekļaušanai kolektīvā. Savukārt darba ņēmējiem pašiem būtu jāapzinās, ka pastāvīga intelektuālā aktivitāte turpina trenēt “smadzeņu muskuli” un jācenšas uzturēt sevi labā formā.
Greizie priekšstati par jaunību un vecumu, kā arī tendence orientēties uz jaunākiem darbiniekiem, nozīmē, ka nobrieduša cilvēka karjera apraujas tieši augšupejas posmā. Mūžizglītības aktualizēšana un briedumu sasniegušu cilvēku mērķtiecīga iekļaušana darba tirgū būtu ieguvums ne vien pašiem darba ņēmējiem, bet Latvijas ekonomikai kopumā, kur darbinieku trūkums tiek minēts kā viens no mūsu attīstību ierobežojošiem faktoriem.
Risinājumi vecuma diskriminācijas mazināšanai darba tirgū
Lai mazinātu vecuma diskrimināciju darba tirgū ir būtiski veikt vairākus stratēģiskus pasākumus. Pirmkārt, darbinieku vērtēšana jābalsta uz viņu prasmēm un kompetencēm, nevis vecuma kritērijiem. Otrkārt, mūžizglītības un pārkvalifikācijas programmas var būt efektīvs veids, kā vecākiem darbiniekiem saglabāt konkurētspēju un pielāgoties mainīgajām darba tirgus prasībām. Sociālās izglītības kampaņas palīdzēs mainīt sabiedrības attieksmi un veicināt iekļaujošāku darba vidi. Savukārt darba devējiem būtu jānodrošina dažādas mācību iniciatīvas darba ņēmējiem, lai sekmētu darbinieku profesionālās pilnveidošanās iespējas un konkurētspēju, kā arī dažādības vadības prasmes pašiem vadītājiem.
Tāpat ir svarīgi pārskatīt likumdošanas prasības, lai ierobežotu diskriminācijas gadījumus, un apsvērt nodokļu atvieglojumus darba devējiem, kas pieņem darbā vecākus darbiniekus. Elastīgi darba nosacījumi, starp-paaudžu sadarbības veicināšana un anonīmi atlases procesi ir papildu pasākumi, kas var veicināt taisnīgāku un iekļaujošāku darba tirgu. Valsts atbalsta programmas var sniegt nepieciešamo palīdzību gan darba devējiem, gan darbiniekiem, lai šie risinājumi būtu ilgtspējīgi un efektīvi. Tikai ar kopīgiem pūliņiem un visaptverošu pieeju mēs varam radīt darba vidi, kurā ikviens tiek vērtēts pēc savām spējām un ieguldījuma, neatkarīgi no vecuma.
Uzmanību, gatavību - finišs!
PwC diskusija sarunu festivālā LAMPA
