Mūsdienu darba tirgū mākslīgā intelekta (MI) ienākšana un nepieciešamība pēc jaunu profesionālo prasmju apguves rada uzņēmumiem un darbiniekiem gan jaunas iespējas, gan izaicinājumus. Šādā dinamiskā vidē īpaši svarīga kļūst ne tikai spēja ātri pielāgoties un nepārtraukti mācīties, bet arī uzticēties un skaidri komunicēt.
2025. gada novembrī PwC publicēja globālās aptaujas “Workforce Hopes and Fears Survey 2025” rezultātus. Aptauja analizē strādājošo cerības un bažas par darba nākotni, aptaujājot gandrīz 50 tūkstošus darbinieku no 28 dažādām nozarēm 48 valstīs. Kā liecina aptaujas rezultāti, produktivitātes veicināšanai ir svarīgas ne tikai investīcijas darba procesu digitalizācijā, bet arī uz darbinieku vajadzībām orientēta vadības stratēģija.
Mākslīgais intelekts
MI jau ieņem stabilu vietu darba ikdienā, taču ne visi darbinieki to pietiekami bieži izmanto, ierobežojot iespējas veicināt produktivitāti. Lai gan 54% aptaujāto darbinieku norāda, ka pēdējā gada laikā ir izmantojuši MI rīkus, regulāri, katru dienu tos lieto tikai 14%. Kā liecina aptaujas rezultāti, ikdienas lietotāji biežāk izjūt lielāku darba produktivitāti un radošumu, kā arī norāda uz darba kvalitātes paaugstināšanos.
Tikai 6% darbinieku ikdienā izmanto MI aģentus. Aģenti ir digitāls palīgs, kas pats saprot uzdevumu un veic darbības, lai atbalstītu darbinieku ikdienas darba procesā. Visbiežāk aģenti tiek izmantoti rutīnas, atkārtojamu uzdevumu automatizēšanai, pielāgojot MI funkcionalitāti individuālajām darba vajadzībām un tādejādi ļauj palielināt produktivitāti.
Tas nozīmē, ka MI potenciālu darba vidē nosaka nevis rīku pieejamība, bet gan to regulāra izmantošana visā darba komandā. Tāpēc, ieviešot MI darba procesos, darba devējam ir būtiski izstrādāt iekšējo politiku par MI izmantošanas mērķiem, uzdevumiem un ierobežojumiem, lai darbiniekiem ir pieejama visa informācija par uzņēmumā izmantotajiem rīkiem un skaidras vadlīnijas šo rīku izmantošanai.
Savukārt tiešajiem vadītājiem ir svarīga loma sniegt ikdienas atbalstu un mudināt komandu savstarpēji dalīties pieredzē. Svarīgi arī nodrošināt kvalitatīvas apmācības, kas ne tikai uzskatāmi parāda MI iespējas un sniedz teorētiskas zināšanas, bet arī sagatavo darbiniekus praktiskai MI lietošanai.
Uzticēšanās
Darbinieki, kuri darba procesā uzticas saviem tiešajiem vadītājiem, ir par 72% motivētāki, savukārt augsta uzticība uzņēmuma vadībai palielina motivāciju par 63%. Šie rādītāji apliecina, ka uzticība nav tikai emocionālais faktors, bet gan priekšnoteikums darbinieku gatavībai pielāgoties organizatoriskajām pārmaiņām un strādāt ar pilnu atdevi. Tomēr tikai aptuveni puse aptaujāto darbinieku uzticas savai vadībai, savukārt 58% respondentu jūtas komfortabli atklāti komunicēt ar savu tiešo vadītāju.
Motivācija ir viens no galvenajiem produktivitātes virzītājspēkiem, un to būtiski ietekmē darbinieku uzticēšanās tiešajam vadītājam un uzņēmuma vadībai. Tāpēc, lai stiprinātu uzticību, svarīga ir atklāta un regulāra komunikācija par stratēģiskajiem lēmumiem, tostarp plānotajām pārmaiņām, to ietekmi un nākamajiem soļiem.
Svarīgi atzīmēt, ka aptaujas respondenti atzina, ka darba devēja atklātība par gaidāmajām izmaiņām, pat ja tas ietver potenciāli nepopulārus lēmumus, vairo cieņu un uzticību organizācijai. Darbiniekiem ir svarīgi būt laikus informētiem par organizācijas attīstības plāniem un apzināties savu lomu organizācijas mērķu sasniegšanā. To apliecina arī aptaujas rezultāti — darbinieki, kas izjūt saikni ar uzņēmuma mērķiem, ir par 78% motivētāki turpināt darbu organizācijā.
Prasmes
Darbinieki, kuri tic, ka viņu prasmes būs nozīmīgas arī nākamo trīs gadu laikā, ir gandrīz divreiz motivētāki nekā tie, kuri uzskata, ka viņu prasmes zaudēs vērtību. Vienlaikus darbinieki, kuri jūtas atbalstīti prasmju apguvē, ir par 73% motivētāki nekā tie, kuri šādu atbalstu nejūt.
Aptaujas rezultāti liecina, ka darba devēju centieni veicināt prasmju pilnveidi ir nevienmērīgi. Tikai 51% aptaujāto uzskata, ka viņiem ir pieejami nepieciešamie resursi mācībām, salīdzinot ar 72% aptaujāto vadības līmeņa darbinieku. Arī MI risinājumu lietošanas kontekstā atšķirības ir būtiskas, proti, 75% no tiem, kas MI rīkus izmanto ikdienā, atzīst, ka jūtas nodrošināti ar attīstības iespējām, kamēr līdzīgās domās ir tikai 59% neregulārie lietotāji.
Tas liecina, ka piekļuve mācībām un attīstības resursiem ir ļoti būtiska, taču vienlīdz svarīga ir to mērķtiecīga integrācija ikdienas darbā — skaidri mērķi, vadītāju atbalsts un laiks profesionālo prasmju pilnveidošanai un iegūto zināšanu pielietošanai praksē būtiski veicinās darbinieku produktivitātes un organizācijas izaugsmes iespējas.
Psiholoģiskā drošība
Darbinieku motivācija pieaug, ja viņi jūtas psiholoģiski droši un saskata jēgu savā darbā. Šie faktori ir tikpat svarīgi kā tehnoloģiju pieejamība un prasmju esamība. Tas ļauj uzturēt augstu pakalpojumu kvalitāti un veicināt inovācijas, īpaši nenoteiktības un strauju pārmaiņu apstākļos.
Darbinieki, kuri jūtas droši paust viedokli un ierosināt uzlabojumus, ir par 72% motivētāki nekā tie, kuri šādu drošību neizjūt. Tomēr aptauja atklāj, ka tikai 56% darbinieku uzskata, ka viņu darba vidē ir droši izmēģināt jaunas pieejas, un vien 54% aptaujāto atzīst, ka komandas kļūdas uztver kā iespēju mācīties, nevis kā draudu.
Lai stiprinātu psiholoģisko drošību, organizācijām ieteicams veidot kultūru, kas atbalsta atklātību un gūto mācību sistemātisku analīzi, nodrošinot pieredzes apmaiņu un strukturētu situācijas izvērtējumu, kā arī paredzot laiku ideju apmaiņai un diskusijām, kas fokusētas uz procesu pilnveidi un risinājumiem.
Vienlaikus svarīgi skaidri apzināties jaunu pieeju piemērošanas robežas un rīcības brīvību, kas atkarīgas no nozares, regulējuma un darba specifikas. Veidojot atklātu kultūru, kas balstīta uz inovāciju veicināšanu, būtiski noteikt riskus un ierobežojumus, lai neapdraudētu darba procesu izpildi un uzņēmuma reputāciju.
Finansiālā drošība
Darbinieki, kuri ir pārliecināti par darba stabilitāti, ir par 51% motivētāki nekā tie, kuri šādu pārliecību neizjūt. Vienlaikus aptauja rāda, ka vairāk nekā puse darbinieku visā pasaulē saskaras ar finansiālu spriedzi, un 14% atzīst, ka regulāri nespēj segt ikmēneša izdevumus. Šāda situācija ietekmē ne tikai darbinieku labbūtību, bet arī gatavību iesaistīties pārmaiņās, tostarp tehnoloģiju ieviešanā.
Organizācijām jānodrošina visaptveroša pieeja darbinieku finanšu labklājībai, kas neaprobežojas tikai ar konkurētspējīgu atalgojumu. Pieejai jābūt orientētai uz ilgtermiņa stabilitātes nodrošināšanu, kas ietvert finansiālās labklājības programmas, caurspīdīgus un taisnīgus atalgojuma principus, kā arī mērķtiecīgas prasmju attīstības iniciatīvas. Šāda pieeja stiprina uzticēšanos un veicina vērtības radīšanu.
Piemēram, PwC AI Jobs Barometer dati apliecina, ka MI prasmes nodrošina būtisku priekšrocību – darbinieki ar šīm prasmēm vidēji pelna par 56% vairāk nekā tie, kuri tās nav apguvuši. Tas parāda, ka prasmju pilnveide tieši ietekmē finansiālo drošību, jo augstāka kompetence rada lielākas iespējas labākam atalgojumam un stabilitātei.
Kopumā darba tirgus strauji mainās - tehnoloģijas, īpaši MI ienāk ikdienā, un no uzņēmumiem tiek sagaidīts, ka tie palīdzēs darbiniekiem apgūt jaunas prasmes un pielāgoties pārmaiņām. Svarīgi, lai darba vidē būtu uzticēšanās, atklāta komunikācija un iespēja justies droši, izsakot viedokli vai kļūdoties. Uzticēšanos veido arī finansiālā stabilitāte un skaidri principi, pēc kuriem nosaka atalgojumu. Ja šie apstākļi ir nodrošināti, ir vieglāk pieņemt pārmaiņas un rast iekšējo motivāciju attīstīties.
Kontakti
