Korporatīvās ilgtspējas ziņošanas direktīva (CSRD) un tai pakārtotie Eiropas ilgtspējas ziņošanas standarti (ESRS), un precīzāk, “S - social” tvērums paredz uzņēmumu pienākumu ziņot par vairākiem darbaspēka vienlīdzību nodrošinošajiem elementiem, lai nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi un iespējas visiem. Viens no tiem ir definēts kā “Dzimumu līdztiesība un vienāda darba samaksa par līdzvērtīgu darbu”. Šajā rakstā detalizētāk par šī elementa saturu, kritērijiem, ziņošanas rādītājiem, kā arī īsumā par citu direktīvu, kas ir vērsta uz šī paša jautājuma sakārtošanu, proti, t.s. Vienlīdzīgas samaksas direktīva1.
ESRS Standarta tvērums
ESRS parez, ka uzņēmumiem būs jāsniedz informācija par procentuālo darba algas atšķirību starp nodarbināto sieviešu un vīriešu atalgojumu un attiecību starp tā vislabāk atalgotā darbinieka atalgojumu un tā darbinieku atalgojuma mediānu. Kā definēts standartos, informācijas atklāšanas prasības mērķis ir divējāds: izprast, cik liela ir sieviešu un vīriešu darba algas atšķirība uzņēmuma darbinieku vidū, gūt ieskatu par atalgojuma nevienlīdzības līmeni uzņēmumā un par to, vai atšķirība ir pamatota.
Precīzi, uzņēmumiem būs jāziņo:
(a) vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirība, kas definēta kā vidējās bruto izpeļņas stundā atšķirība starp nodarbinātajiem vīriešiem un sievietēm, kura izteikta procentos no vīriešu vidējās bruto izpeļņas stundā; šajā punktā definēto informāciju uzņēmumi var publicēt sadalījumā pa darbinieku kategorijām un/vai valstīm.
(b) visaugstāk atalgotā darbinieka gada kopējā atalgojuma attiecība pret visu darbinieku (izņemot visaugstāk atalgoto darbinieku) gada kopējā atalgojuma mediānu un;
(c) informācija, kas nepieciešama, lai izprastu aprēķinu pieeju un pielietoto metodoloģiju.
Apkopojot a) apakšpunktā minēto informāciju par sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību uzņēmumiem ir:
- jāietver visu darbinieku bruto stundas izpeļņa; un
- lai aprēķinātu vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību, jāpiemēro šāda formula:
((Vidējā darbinieku vīriešu bruto stundas izpelņa - Vidējā darbinieku sieviešu bruto stundas izpelņa) / Vidējā darbinieku vīriešu bruto stundas izpelņa) * 100
Uzņēmumiem jāziņo par darba samaksas atšķirību par pašreizējo pārskata periodu un, ja par to ziņots iepriekšējās ilgtspējas deklarācijās — par diviem iepriekšējiem pārskata periodiem.
Savukārt, gatavojot b) apakšpunktā minēto informāciju uzņēmumam jāapkopo dati par visiem darbiniekiem un, atkarībā no uzņēmuma atalgojuma politikas aprēķinā jāiekļauj:
- pamatalga, kas ir garantētās, īstermiņa un nemainīgās naudas atlīdzības summa;
- kopējā naudas atlīdzība, kas ir pamatalgas un naudas piemaksu, prēmiju, komisiju, peļņas daļas un citu mainīgo naudas maksājumu veidu summa; un
- tiešā atlīdzība, kas ir kopējās naudas atlīdzības un visu ikgadējo ilgtermiņa stimulu kopējās patiesās vērtības (piemēram, akciju opcijas, fantomakcijas, akciju vērtības pieauguma tiesības un ilgtermiņa naudas balvas).
Aprēķinam jāpiemēro šāda formula:
Gada kopējais atalgojums visaugstāk atalgotajam darbiniekam / darbinieku gada kopējā atalgojuma mediāna (izņemot visaugstāk atalgoto darbinieku)
Papildus, ņemot vērā CSRD definēto mērķi palielināt sieviešu īpatsvaru pašu personālā un specifiski vadošajos amatos, darba devējiem būs jāziņo arī procentuāli izteikts sieviešu īpatsvars augstākajā vadībā, kā arī visā darbinieku kopumā. Attiecīgi, darba devējiem būs jāpievērš uzmanība vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības samazināšanai un vienlaikus arī sieviešu īpatsvara palielināšanai personālā un augstākajā vadībā, kas ir nepieciešams dzimumu vienlīdzības nodrošināšanai. Ņemot vērā šo mērķi, ir paredzams, ka Vienlīdzīgas samaksas direktīvas tvērums būs īpaši aktuāls CSRS subjektiem.
Vienlīdzīgas samaksas direktīva un regulējums Latvijā
2023. gadā spēkā stājās Direktīva Nr.2023/970, jeb tā sauktā vienlīdzīgas samaksas direktīva. Lai gan direktīva ir paralēls regulējums CSRD, taču, ņemot vērā, ka risināmie jautājumi pārklājas, direktīvas prasības noteikti var tikt izmantotas arī CSRD mērķu izpildei.
Tā valstīm jāievieš līdz 2026. gada 7. jūnijam, taču ņemot vērā potenciālo direktīvas ietekmi uz nodarbinātības procesiem, kā arī būtiskus riskus, kurus šī direktīva varētu izgaismot, daudzi darba devēji jau tagad ir ķērušies pie savu “mājsaimniecību” sakārtošanas. Turklāt Latvijā pašreiz jau ir spēkā galvenais Direktīvas princips - darba devēju pienākums nodrošināt vienlīdzīgu samaksu par vienādu vai vienādas vērtības darbu (Darba likuma 60.pants).
Galvenais direktīvas mērķis ir identificēt samaksas atšķirības starp sievietēm un vīriešiem. Regulējums gan ietekmēs darba devējus plašāk, liekot tiem izvērtēt samaksas sistēmas arī kopumā. Direktīva nosaka darba devēju galveno pienākumu - pamatot konkrētam darbiniekam noteikto atlīdzības apmēru salīdzinājumā ar citiem uzņēmuma darbiniekiem attiecīgajā kategorijā. Darba ņēmējiem būs tiesības lūgt saviem darba devējiem strukturētu informāciju par darba samaksu uzņēmumā un tās noteikšanas kritērijiem.
Viss nebūs tikai un vienīgi uz darba devēju pleciem, jo arī ES dalībvalstīm būs jāizstrādā sistēma, kas ļautu darba devējiem noteikt veicamā darba vērtību, izmantojot objektīvus kritērijus, piemēram, izglītība, darba prasmes un pieredze, veicamie pienākumi un uzdevumi.
Skaidrs, ka, lai pamatotu atlīdzības atšķirības darba devējiem jāpārskata samaksas sistēmas, jāidentificē samaksas atšķirības un tās jāpamato. Turklāt šis nevarētu tikt uzskatīts par darba devēja ierobežotas pieejamības projektu, jo direktīva nosaka arī informēšanas pienākumu. Jāinformē būs gan darbinieki par uzņēmuma politiku samaksas noteikšanai, gan valsts iestādes par uzņēmumā pastāvošajām atšķirībām vīriešu un sieviešu darba samaksas jomā. Gadījumā, ja ziņojums atklās ievērojamas darba samaksas atšķirības (virs 5%), uzņēmējiem būs jāveic papildu samaksas novērtējums sadarbībā ar darbinieku pārstāvjiem.
Darbinieki, kuri identificēs nevienlīdzīgu samaksu, varēs vērsties tiesā un potenciāli saņemt kompensāciju, tostarp pilnībā atgūt atpakaļ neizmaksāto darba algu un ar to saistītās piemaksas vai maksājumus. Darba devējam būs pierādīšanas pienākums, ka tas nav pārkāpis vienlīdzīgas samaksas nosacījumus.
Apkopojums
Salīdzinot ESRS Standarta metodoloģijas un Vienlīdzīhas samaksas direktīvas pielietoto metodoloģiju un mērķus atalgojuma vienlīdzības noteikšanai uzņēmumā, katra regulējuma izpildes soļi varētu pārklāties tikai atsevišķās niansēs. Ja Vienlīdzīgas samaksas direktīva paredz salīdzināt vienādas vērtības darba samaksu, tad ESRS Standarts prasa salīdzināt atsevišķus apkopotus rādītājus, kas var radīt būtiskas atšķirības datos. Tātad tas var radīt situāciju, kad Ilgtspējas ziņojumā dati atšķiras no tā, kas tiks ziņoti valsts institūcijām, izpildot Vienlīdzīgas samaksas direktīvas prasības. Tā kā šos datus ietekmēs ne tikai pielietotā metodoloģija, bet arī uzņēmuma darbinieku struktūra un sieviešu un vīriešu proporcija dažādos vadības līmeņos uzņēmums, rezultātu interpretācija paša uzņēmuma vajadzībām var būt apgrūtinoša.
Contact us
