Viens no nozīmīgiem un darbaspēkam aktuāliem ESG (Environmental, Social, Governance) elementiem ir vienlīdzīga attieksme un iespējas, kas rada un ietekmē vienlīdzīgu darba vidi. Šajā rakstā apskatītie standarti ir definēti tostarp ar mērķi samazināt darbinieku skaitu, kas diemžēl joprojām saskaras ar diskrimināciju darba vietā un tādējādi tiek ierobežotas karjeras attīstības iespējās. Jāatzīmē, ka standarti attiecas uz pašu personālu, ar to saprotot gan uzņēmuma darbiniekus, gan ārštata darbiniekus - pašnodarbinātos un nomāto personālu.
Standarta tvērums
Korporatīvās ilgtspējas ziņošanas direktīva (CSRD) un tai pakārtotie Eiropas ilgtspējas ziņošanas standarti (ESRS) paredz uzņēmumu pienākumu ziņot par vairākiem darbaspēka vienlīdzību nodrošinošajiem elementiem, lai nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi un iespējas visiem.
Vienlīdzīgas attieksmes princips ir Eiropas tiesību pamatprincips, kas balstās uz to, ka pret salīdzināmām situācijām vai personām salīdzināmās situācijās izturas vienādi. ESRS S1 kontekstā jēdziens “vienlīdzīga attieksme” attiecas arī uz nediskriminēšanas principu, kas aizliedz tiešu vai netiešu diskrimināciju uz tādiem pamatiem kā dzimums, rase, ādas krāsa, etniskā vai sociālā izcelsme, ģenētiskas īpatnības, valoda, reliģija vai pārliecība, politiski vai jebkādi citi uzskati, piederība pie mazākumtautības, īpašums, izcelsme, invaliditāte, vecums vai seksuālā orientācija.
Vienlīdzīgas attieksmes nodrošināšanai ir būtiski, lai katram darbiniekam būtu līdzvērtīgas iespējas, kas tiek definētas kā vienlīdzīga un nediskriminējoša indivīdu piekļuve izglītības, apmācības, nodarbinātības, karjeras attīstības un ietekmes iespējām bez diskriminācijas.
Faktori, uz kuriem uzņēmumiem īpaši jāfokusējas aptver dzimumu vienlīdzību un vienlīdzīgu samaksu par vienādas vērtības darba veikšanu, apmācības un prasmju pilnveidošanu, personu ar invaliditāti iekļaušanu un nodarbināšanu, pasākumu pret vardarbību un uzmākšanos darba vietā veikšanu, kā arī dažādu izcelsmju darbinieku iekļaušanu un dažādības sekmēšanu.
Dzimumu līdztiesība un vienāda darba samaksa par līdzvērtīgu darbu
.jpg)
Par līdzvērtīgu darbu ikvienam jāsaņem līdzvērtīgs atalgojums - tas ir cilvēktiesību aizsardzības un līdztiesīgas sabiedrības stūrakmens. Šis princips ir cieši saistīts arī ar dzimuma diskriminācijas novēršanu.
Tomēr statistikas dati rāda, ka dzimumu nevienlīdzība atalgojuma jautājumā joprojām ir aktuāla. Vidēji ES, t.s., “gender pay gap” jeb dzimumu darba samaksas atšķirība sasniedz pat 12,7%, kamēr Latvijā šis rādītājs pat pārsniedz vidējo un sasniedz 14,6%. Attiecīgi, sievietes ES telpā joprojām pelna mazāk nekā vīrieši, strādājot vienādos apstākļos un pildot vienādas vērtības darba pienākumus.
Lai mazinātu šos rādītājus, uzņēmumiem būs jāziņo:
- vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirība, kas definēta kā vidējās bruto izpeļņas stundā atšķirība starp nodarbinātajiem vīriešiem un sievietēm, kura izteikta procentos no vīriešu vidējās bruto izpeļņas stundā;
- visaugstāk atalgotā darbinieka gada kopējā atalgojuma attiecība pret visu darbinieku (izņemot visaugstāk atalgoto darbinieku) gada kopējā atalgojuma mediānu un;
- informācija, kas nepieciešama, lai izprastu aprēķinu pieeju un pielietoto metodoloģiju.
Ņemot vērā nepieciešamību sniegt pamatotus datus, uzņēmumiem būs jānodrošina arī iekšējo politiku esamība, kas atspoguļos atlīdzības noteikšanas principus, pay gap aprēķinu metodoloģiju, pasākumus identificēto atšķirību novēršanai utml.
Papildus, ņemot vērā CSRD definēto mērķi palielināt sieviešu īpatsvaru pašu personālā un specifiski vadošajos amatos, darba devējiem būs jāziņo arī procentuāli izteikts sieviešu īpatsvars augstākajā vadībā, kā arī visā darbinieku kopumā.
Attiecīgi, darba devējiem būs jāpievērš uzmanība vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības samazināšanai un vienlaikus arī sieviešu īpatsvara palielināšanai personālā un augstākajā vadībā, kas ir nepieciešams dzimumu vienlīdzības nodrošināšanai.
Apmācības un prasmju pilnveidošana
Darbinieku prasmju pilnveidošana ir svarīga mūsdienu strauji mainīgajā un konkurentajā biznesa vidē. Nepārtraukta mācīšanās nodrošina darbiniekiem iespēju apgūt un uzlabot prasmes, kas nepieciešamas ne tikai šī brīža pienākumu izpildei, bet arī nākotnes uzdevumiem un izaicinājumiem.
Darbaspēka attīstības stratēģijā darba devējam ir jābūt fokusētam uz to, vai darbiniekiem ir nodrošināta atbilstoša apmācība un prasmju pilnveides iespējas un būs jāpaziņo:
- to darbinieku īpatsvars, kuri piedalījušies regulāros darbības rezultātu uzlabošanas un karjeras attīstības izvērtēšanas pasākumos; šādu informāciju sniedz dalījumā pa dzimumiem;
- vidējais apmācības stundu skaits uz vienu darbinieku dalījumā pa dzimumiem.
Papildus, uzņēmumi varēs sniegt šo informāciju sadalījumā pa darbinieku kategorijām (piemēram, augstākā vai vidēja līmeņa vadītāji) vai funkcijām (piemēram, tehniskās, administratīvās, ražošanas), iekļaujot ārštata darbiniekus. Standartos tiek ietverti arī ieteikumi darba devējiem, t.sk., prasmju revīziju veikšana, kā arī tādu iniciatīvu ieviešana, kas attīstīs un uzlabos pašu personāla prasmes un zināšanas, pielietojot dažādas metodikas, piemēram, klātienes un tiešsaistes apmācības.
Personu ar invaliditāti nodarbināšana un iekļaušana
Personu ar invaliditāti (vai cita veida ierobežojumiem) iekļaušana un nodarbināšana sniedz gan sociālos, gan ar cilvēkresursiem saistītus ieguvumus. Tas ne tikai ļauj personām, kuras sociāli ir mazāk iekļautas, pilnvērtīgi tiek iekļautām darba tirgū, bet arī ļauj darba devējam izmantot plašāku prasmju un pieredzes klāstu.
Kopumā, iekļaujoša darba vietas kultūra, tostarp personu ar ierobežojumu integrēšana darba vietā, veicina visu darbinieku piederības sajūtu. Tieši tāpēc standartā ir uzsvērts, ka darba devējiem ir jāstrādā pie personu ar invaliditāti īpatsvara palielināšana pašu personālā. Standarts definē “personas ar invaliditāti” kā personas, kurām ir ilgstoši fiziski, garīgi, intelektuāli vai maņu traucējumi, kas mijiedarbībā ar dažādiem šķēršļiem var apgrūtināt viņu pilnvērtīgu līdzdalību sabiedrības dzīvē vienlīdzīgi ar citiem.
Darba devējam attiecīgi būs jāziņo procentuāli izteikts darbinieku ar invaliditāti īpatsvars. Tāpat darba devēji tiek aicināti ieviest piekļūstamības nodrošināšanas politiku un pasākumus šīs politikas ieviešanā. Piemēram, pielāgot darba vietu darbiniekiem ar ierobežojumiem, nodrošinot visas nepieciešamās iekārtas - rampas, liftus un tualetes. Vienlaikus darbiniekiem ar invaliditāti ir jānodrošina piekļuve tādiem mācību materiāliem un darba platformām, kurās tie var viegli orientēties. Kopumā darba devējs ir atbildīgs par šo darbinieku iekļaušanas un cieņas kultūras veicināšanu, lai darbinieki ar invaliditāti būtu pieņemti un integrēti, neslēpjot savas fiziskās vai cita veida īpašības.
Pasākumi pret vardarbību un aizskaršanu darbavietā
Standarts definē vairākus ar darbu saistītu psihosociālus apdraudējumus, t.sk., verbālo vardarbību, aizskaršanu, iebiedēšanu, kā apzinātus centienus apdraudēt, aizskart vai pazemot vienu vai vairākus darbiniekus. Šie pasākumi var tikt veikti ar mērķi ietekmēt darbinieku veselību, pazemināt viņu cieņu vai izveidot nelabvēlīgu darba vidi kopumā. Šāda veida uzvedība var ietvert arī dažādu dažādības dimensiju diskrimināciju, piemēram, dzimuma, rases, etniskās izcelsmes, nacionalitātes, reliģijas, invaliditātes vai seksuālās orientācijas.
Standarts paredz ziņot par kopējo diskriminācijas rezultātā radušos incidentu skaitu noteiktajā periodā. Būtiski ir arī atspoguļot uzņēmuma izmaksas sodu vai kompensāciju nomaksai gadījumos, ja persona, kuras tiesības tika aizskārtas, veic pasākumus savu tiesību aizsardzībai, piemēram, tiesvedībās.
Šīs informācijas atklāšanas prasības mērķis ir palīdzēt izprast, cik lielā mērā ar darbu saistīti incidenti un nopietni cilvēktiesību pārkāpšanas incidenti ietekmē uzņēmuma pašu personālu. Kopumā standarts paredz nulles tolerances politiku pret vardarbību un aizskaršanu darbavietā. Darba devēji tiek aicināti ieviest un/vai uzlabot sūdzību izskatīšanas mehānismus, pārskatīt uz aizskārējiem attiecināmos soda mērus, kā arī regulāri apmācīt darbaspēku par vardarbības izpausmes veidiem un tās nepieļaujamību.
Iekļaušana un dažādība
.jpg)
Vēl viens būtisks sociālais faktors, kas ietekmē organizācijas pievilcību potenciālo darba ņēmēju vidū, ir apņemšanās veicināt dažādību un dažādības vadība. Tas attiecas ne tikai uz formālu ziņošanas pienākumu attiecībā uz dažādu personu pārstāvības īpatsvaru uzņēmuma, bet arī aktīvu iekļaušanas, vienlīdzības un piederības sajūtas veicināšanu darba vietā, kā arī dažādības vadību. Uzņēmumiem aktīvi jāveido vide, kurā novērtē un ciena, t.sk., dažādu dzimumu, vecuma, etnisko minoritāšu un seksuālo orientāciju cilvēkus.
Standarts paredz uzņēmumiem ziņot par pārstāvēto dzimumu īpatsvaru augstākajā vadībā. Turklāt uzņēmumiem ir jāinformē par darbinieku vecuma struktūru sadalījumā pa vecuma grupām: līdz 30 gadiem; no 30 līdz 50 gadiem; vecāki par 50 gadiem.
Šī standarta apakšsadaļa ir cieši saistīta arī ar nediskriminācijas jautājumiem, vienlīdzīgas attieksmes un iespēju esamību, kā arī ar personu ar invaliditāti nodarbināšanu. Tā ietver ne tikai izpratnes celšanas nepieciešamību par šo faktoru saturu un būtiskumu, bet arī iekšējā izvērtējuma veikšanu un ziņošanu par dažādu personu grupu pārstāvību uzņēmumā.
Faktiski darba devēji tiek aicināti apzināt sava darbaspēka sastāvu un tā daudzveidību un stratēģiski to vadīt. Šāda pieeja ne tikai ļauj piesaistīt dažādus talantus, bet arī veicina pozitīvu iekšējo organizatorisko kultūru, kas rezultējas inovatīvos risinājumos un veicina radošumu ilgtermiņā.
Kopsavilkums
Visi sociālās ilgtspējas jomā minētie aspekti ir ļoti būtiski gan darbaspēka, gan darba devēja ilgtspējas veicināšanā. Lai uzņēmums efektīvi sasniegtu savus ilgtspējības mērķus un ne tikai atskaitītos, bet arī integrētu sociālos risinājumus savā darbībā un iekšējā politikā, ir jāpielāgo darba procesi. Šī stratēģiskā vadība veido darba vidi, kurā prioritāte ir labklājībai, vienlīdzībai un darbaspēka iesaistīšanai.
Saskaņojot vērtības ar darbībām un iekļaujot sociālos apsvērumus uzņēmuma stratēğijā, uzņēmums var attīstīties ilgtspējīgi, veicinot pozitīvu ietekmi ne tikai uz tā darbaspēku, bet arī uz plašāku sabiedrību un vidi.
