Kas lemia sėkmingą įmonių integraciją po pirkimo-įsigijimo sandorio?

Ieva Šegždaitė Vyr. konsultantė, Valdymo konsultacijų paslaugos, PwC Lietuva

Ką verta žinoti įmonių įsigijimus planuojančių organizacijų vadovams?

Pastaraisiais metais Lietuvoje gerokai išaugo įmonių įsigijimo ir susijungimo sandorių skaičius: 2017 m. sudaryti 88 sandoriai – tai net 14% daugiau nei 2016 m., rodo Finansų analitikų asociacijos (FAA) surinkti ir „Verslo žiniose“ publikuoti duomenys. Neatskiriamas tokių sandorių tęsinys – įmonių integracijos procesas. Deja, organizacijos ne visuomet tinkamai įvertina šio proceso kompleksiškumą ir dažnai neišnaudoja sėkmingai integracijai būtinų įrankių. Tad ką verta žinoti ir kaip elgtis įsigijimus planuojančių įmonių vadovų komandoms?

Kuo gilesnė integracija, tuo svaresnės sinergijos

Nors įprasta kalbėti apie pagalbinių funkcijų, tokių kaip žmogiškųjų išteklių valdymas, finansų valdymas, IT ir kt., integraciją, tačiau pagrindinių funkcijų integracija žada kur kas geresnius rezultatus. Tai patvirtina ir „PwC“ atliktos apklausos rezultatai.

Sėkmingai integraciją įgyvendinusios įmonės didžiausias sinergijas pasiekė pirkimų (65% įmonių), rinkodaros ir pardavimų (41%) bei gamybos (41%) srityse. Tuo tarpu nesėkmingų integracijų atveju pagrindinės sinergijų sritys buvo šios: pirkimai (73%), valdymo funkcijų optimizavimas (36%), žmogiškųjų išteklių valdymas (27%) ir kitos pagalbinės funkcijos (36%).

Tad nuo ko vertėtų pradėti?  

  • Visų pirma, apibrėžkite veiklos modelį. Nutarkite, kaip įmonės veiks po įsigijimo – koks bus integracijos laipsnis ir būdas, kuris varijuoja nuo visiško mažesnės organizacijos „absorbavimo“ iki veiklos praktiškai nieko nekeičiant įsigytoje organizacijoje;
  • Atsižvelgdami į planuojamą veiklos modelį, identifikuokite planuojamas sinergijas, t. y. sritis, kuriose įmonių susijungimas padės realizuoti reikšmingus sutaupymus ar pasiekti augimą, ir konkrečiai apibrėžkite laukiamą finansinę naudą;
  • Išskirkite trumpalaikes ir ilgalaikes sinergijas;
  • Nepraraskite fokuso integracijos metu: skirkite sinergijų valdymui reikalingus resursus (atsakingą asmenį ar darbo grupę), įtraukite vadovus bei visą organizaciją, kol iškelti tikslai bus pilnai pasiekti.

Integracijos greitis

Didžiausias iššūkis, ir tai turbūt nieko nenustebins, – kaip atrasti optimalų balansą tarp greičio ir kokybės. Praėjus šešiems mėnesiams įmonės paprastai praranda fokusą ir yra linkusiose grįžti prie įprastų veiklų, o užsitęsusi integracija sukelia darbuotojų nepasitenkinimą ir dvejones dėl įgyvendinamų pokyčių. Tad kaip užtikrinti plano įgyvendinimą laiku, neaukojant kokybės?

  • Parenkite integracijos strategiją ir jos įgyvendinimo planą dar prieš sudarydami sandorį;
  • Ruošdami integracijos planą atsakykite sau į tokius klausimus: kiek kompleksiška ši integracija? kiek laiko galime skirti integracijai? kiek vidinių ar išorinių resursų galėsime pasitelkti?;
  • Būkite ambicingi planuodami įgyvendinimo terminus – laikotarpis prieš pasirašant sandorį ir 100 pirmųjų dienų yra kritinės esminiams pokyčiams įgyvendinti;
  • Planuojant integracijos trukmę verta turėti omenyje, jog pagalbinių funkcijų integracija paprastai trunka apie šešis mėnesius, tuo tarpu pagrindinių funkcijų integracijai gali prireikti ir vienerių metų. Greičiausi rezultatai (angl. Quick Wins) pasiekiami tokiose srityse kaip žmogiškųjų išteklių valdymas ar finansų valdymas, bene ilgiausiai trunka IT integracija.

Kultūros ir pokyčių valdymas

Kad ir kaip nesinori to pripažinti, tačiau „PwC“ apklausos duomenimis daugeliu atveju pagrindinė nesėkmingos integracijos priežastis – ne kas kita, o būtent nepakankamas dėmesys kultūros ir pokyčių valdymui. Tik tinkamai pokyčius valdančioms organizacijoms pavyksta laiku įgyvendinti integracijos planus, o kartu ir pasiekti planuotas sinergijas. Tad kaip tai padaryti?

  • Kultūriniai skirtumai – neišvengiami, tad identifikuokite juos ir pasiruoškite – šiuos pokyčius taip pat būtina planuoti ir kontroliuoti. Verta pagalvoti ir apie pokyčių valdymo kompetencijas organizacijos viduje;
  • Pasiruoškite aiškią žinutę ir užtikrinkite dažną nuolatinę komunikaciją – net jei perlenksite lazdą ir jos pasirodys per daug (o taip beveik niekuomet nenutinka), tai vis dar bus kur kas geriau nei komunikacijos stoka ir darbuotojų ar kitų suinteresuotų šalių nežinia;
  • Savo pavyzdžiu demonstruokite laukiamą elgesį – ne tik kalbėkite, o ir kasdienėje veikloje bei sprendimų priėmime vadovaukitės naujomis organizacijos vertybėmis ir proaktyviai valdykite galimą pasipriešinimą;
  • Identifikuokite savo talentus (abiejose organizacijose!) ir sukurkite jiems tokias sąlygas, kurios užtikrintų jų norą pasilikti įmonėje: tiek finansines, tiek ir nefinansines (naujas atsakomybes, tobulėjimo galimybes ir kt.). Talentų praradimas integracijos metu yra itin rizikingas;
  • Įtraukite darbuotojus į integracijos veiklas bei sprendimų priėmimą;

Beje, dviejų organizacijų kultūrų integracija negali laukti oficialaus įsigijimo ar susijungimo sandorio sudarymo – jai būtina pasiruošti iš anksto.

Projekto valdymas

Projekto valdymas – tai esminė sėkmingos integracijos dedamoji, tiesiogiai koreliuojanti tiek su integracijos greičiu, tiek ir su efektyviu (kultūrinių) pokyčių suvaldymu. Net 43% „PwC“ apklausoje dalyvavusių respondentų, skyrusių reikšmingą dėmesį projekto valdymui, nurodė, jog jiems pavyko sėkmingai pasiekti kultūrinei integracijai keltus tikslus. Tuo tarpu kultūrinę integraciją sėkminga laiko tik 17% respondentų, neskyrusių pakankamo dėmesio projekto valdymui.

Nors tokie principai, kaip vadovybės įtraukimas į integracijos proceso valdymą daugeliui jau atrodo savaime suprantami, dar ne visuomet pagalvojama apie darbuotojų iš abiejų įmonių įtraukimą į projekto valdymo komandą – o tai praktika, naudojama beveik 100% sėkmingai integraciją suvaldžiusių respondentų. Dar keletas svarbių rekomendacijų:

  • Pasirenkite integracijos proceso valdymui iš anksto: paskirkite atsakingą komandą, parenkite bent jau preliminarų veiksmų ir pasirūpinkite reikalingais įrankiais (integracijos bei rizikų valdymo planais, periodinėmis ataskaitomis, komunikacijos planu ir kt.) – Jūsų darbuotojams bus svarbu žinoti, kas vyksta ir ko iš jų tikimasi nuo pirmosios dienos;
  • Apibrėžkite praktinius sprendimų priėmimo principus, leisiančius lanksčiai ir laiku alokuoti integracijos veikloms reikalingus resursus;
  • Identifikuokite potencialias rizikas ir valdykite jas viso integracinio laikotarpio metu. Dar svarbiau – esant poreikiui, atnaujinkite rizikų sąrašą – integracijos pradžioje identifikuotos rizikos gali kisti;

Integracijos procesas dažniausiai apima visą organizaciją (ar tiksliau – kelias besijungiančias organizacijas), turi daug vienu metu paraleliai dirbančių darbo grupių (kurių vykdomos veiklos dažnai glaudžiai tarpusavyje susijusios), reikalauja itin daug lankstumo skirtingu integracijos metu ir turi stipriai išreikštą kultūrinę dimensiją, tad integracijos valdymas – kur kas daugiau nei projekto valdymas. Ir visgi, stiprus projekto valdymas leidžia gerokai sumažinti bet kokiam integracijos procesui įprastas rizikas:

  • Nepakankama / netinkama vidinių darbuotojų kompetencija;
  • Įtemptas grafikas / veiksmų įgyvendinimo atidėjimas;
  • Darbuotojų nepasitenkinimas / talentų praradimas.

Apibendrinus, integracijos procesas po įmonių susijungimo ar įsigijimo – išties kompleksinis, todėl visos integracijos metu verta nukreipti komandos kompetencijas bei resursus į keturias pagrindines sritis: stipraus projekto valdymo užtikrinimą, tinkamą kultūrinės integracijos ir pokyčių valdymą, integracijos greitį bei suplanuotų sinergijų pasiekimą.

Susisiekite su mumis

PricewaterhouseCoopers, UAB
Tel. +370 (5) 239 23 00
Email

Sekite mūsų naujienas