辻田 大

第三金融部(資産運用) パートナー

グローバルキャリア:なぜPwCあらたはメンバーの海外キャリア支援にこだわり続けるのか

profile

1997年に新卒で都市銀行へ入行。退行後にUSCPA試験に合格、1999年に中央監査法人へ入社。2006年あらた監査法人設立と同時に移籍。2007年から2年間、PwC米国・ボストン事務所に出向。帰国後は、従来の監査中心のキャリアから、規制対応を中心としたアドバイザリー業務にシフト。資産運用業界における国際金融規制の第一人者として、多数の外部講演に登壇。自身の海外出向経験を生かし、第三金融部の海外キャリア育成・派遣プログラムの統括・推進も担当している。

上司の熱意に心を動かされて決意した海外出向が、現在の自分のキャリアを形づくるきっかけに

私がPwC米国・ボストン事務所に出向するきっかけを与えてくれたのは、当時ボストンから日本に来ていたパートナーでした。彼とは日本で約4年間一緒に働きましたが、私は彼のもとであらゆる業務を学び、彼も日本のことは何でも私に聞いてくれるという深い信頼関係ができていました。そんな彼がボストンへ帰ることになった時、「私と一緒にボストンに来ないか」という誘いを受けたのです。しかし、話をいただいた2007年当時は、PwCあらたが設立されて間もない頃であり、法人を取り巻く状況を考えて、彼の誘いを何度か断っていました。それでも彼は「あなたの長期的なキャリアを考えたら今行くべきだ」と何度も熱心に誘ってくれたのです。会社のためだけでなく、一人のビジネスパーソンとして私の将来を考え、期待をかけてくれた彼の言葉・行動に心を動かされ、私は出向を決意しました。

これまでの自分のキャリアを振り返ると、いくつかの節目がありましたが、海外出向もその一つです。そのきっかけを与えてくれたパートナーには感謝していますし、彼がいなければ現在の私のキャリアもなかったと思います。

海外出向を通して体験してほしいのは「異文化との摩擦」

現在、日本の人口は1億2,600万人(総務省)程度ですが、2050年の時点で9,500万人程度に減少すると試算されています。そのため、日本企業がさらなる成長を求めるためにはグローバルに活路を見いだす他にありません。その一方で人口構造の変化が激しい日本は、海外企業にとって新たなビジネスチャンスのあるマーケットとなっており、インバウンドビジネスも活発化しています。

私たちPwCあらたも、成長のためにはグローバルでビジネスを展開する必要があり、グローバルな舞台で活躍できる人材を育てるべく、海外キャリア支援のプログラムを整え、海外にメンバーを送っています。これは、「英語を覚えてほしい」ということではありません。また、海外の会計・監査基準を学びに行かせるわけでもありません。そのようなテクニカルスキルは3、4年で陳腐化しますし、常に学び続けなければプロフェッショナルとして働き続けることはできないでしょう。私たちが海外に行く人たちに感じて欲しいのは、「異文化との摩擦」であり、その中で鍛えられる人間的な力を養っていただきたいのです。

人と違うことが価値になるからこそ、多様な人材の価値を認めるマインドが必要

異文化との摩擦の中で培われる能力は二つあると考えています。一つは自分のコンフォートゾーンを出て、自分のことを誰も知らない環境で一から信頼関係を築いていくことにより養われるリーダーシップです。もう一つは、さまざまなバックグラウンドを持った人たちとお互いの価値を認め合い、協業していくための能力です。世の中が複雑化し、情報源が無数にある現代においては、全てにおいて平均点を取れるユーテリティプレイヤーではなく、一つでも尖った能力を持った人材にマーケットバリューがあると考えています。つまり、PwCあらたでは人と違うことが価値なのです。苦手分野があったとしても、人とは違う何かに秀でた人が集まれば、あらゆる問題を解決できる可能性がありますし、そうした人同士が互いに協業できる組織であれば、クライアントが抱える困難かつ複雑な課題に対して、最適なソリューションを提供することができるはずです。その際に求められるのが、他の人の専門性や個性を尊重できるマインドです。自分が今まで育ってきた環境や価値観が当たり前でないという感覚を持ち、自分と異なるさまざまな能力を持った人とコラボレーションできる力を身につけてほしいと考えています。

本人のキャリアやライフプランも考慮。メンバーの家族や関係者とも話し合いを重ねる

PwCあらたでは、アソシエイトからパートナーまで、あらゆる職位のメンバーのために構築された海外キャリア支援制度がありますが、私は第三金融部で、この派遣プログラムを通じて海外に送るメンバーの選考も担当しています。海外に行きたいという希望を持つメンバーの中から、外国人によるインタビューや英語で書かれた申請書の内容などを考慮して選抜するのですが、私自身は特に二つの「C」と、二つの「P」を重視しています。「C」は英語力を含めたコミュニケーションと自分自身の成長やPwCの価値観に対するコミットメント、「P」は現時点でのパフォーマンスとポテンシャルです。

また、私たちは本人のキャリアやライフプランを無視して一方的に海外に派遣するようなことはしません。選抜対象のメンバーはもちろんですが、必要に応じてメンバーの家族や関係者とも話し合いを重ね、対象者の人生やキャリアにおいてベストな時期、ベストなポジションでの派遣を心掛けています。私たちのような監査法人にとって、最終的に一番大切なのは「人」です。会社を持続的に成長させるためには、一人一人をプロフェッショナルとして輝かせ、個の存在感を発揮させることが重要です。海外派遣はあくまでもそのためのツールの一つに過ぎません。だからこそ、各自のキャリアパスやライフプラン、プライベートの事情を考慮して、お互いに納得した上で海外に行ける状況を用意することが必要であると考えています。

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