Reguly Márta: Megoldási javaslatok kiégett vagy csöndben lelépő dolgozók motiválására

Reni a Z generáció tagja. Minden alkalommal, amikor új feladatot adsz neki, nagyot sóhajt, és sorolja a kifogásokat, hogy miért nem fér neki ez most bele. Motyogva azt is hozzáteszi, hogy „ennyi pénzért nem fogom túlerőltetni magam”. András 55 éves, húsz éve ugyanabban a pozícióban dolgozik. Amikor az új MI-megoldás bevezetéséről beszélsz team meetingen, vállat von, és félhangosan kijelenti a szomszédjának: „Ah, ez is majd csak elmúlik, várd ki a végét”. 

Vezetőként a fenti hozzáállásra frusztráció, sokszor harag keletkezik bennünk. A „régi típusú” vezetői iskola megoldása mentén – az autoritásra hivatkozva helyre teszi az erővonalakat – ezek a mondatok hagyják el a szánkat (igen, még belőlünk, újhullámos vezetőkből is kibuknak néha): 

• Nem kötelező itt dolgozni!
• Ezeket a megjegyzéseket nem szeretném hallani! 
• Ha itt valamire akarod vinni, ezt a hozzáállást azonnal felejtsd el! 

Jó esetben nem a szigor kerül elő, hanem inspirálni próbáljuk őket, és hosszan, meggyőzően mesélünk arról, hogy milyen fontos a jövőre felkészülni, vagy mekkora hatása lesz a jól elvégzett feladatnak.  Figyeljük meg viszont mekkora csönd keletkezik a negatív megnyilvánulások után. Ez a csönd legtöbbször puffogó belső monológokat rejt. Mi sem érezzük jól magunkat, feloldatlan marad a konfliktus, a feladat pedig vagy elkészül valahogyan, vagy még kétszer emlékeztetnünk kell az illetőt. Mi ezekkel a vezetői eszközökkel a baj? Mindkettőből hiányzik az odafordulás és az őszinte kíváncsiság, tehát az empátia. 

Ahhoz, hogy lelkesíteni tudjuk a munkatársakat, először meg kell érteni, hogy honnan jön az ő fáradtságuk és frusztrációjuk. Meg kell találni azokat a kapcsolódásokat, amiken keresztül tudunk segíteni, hogy új lendületet, lelkesedést kapjanak. 

1: Félelem 

• A félelem alapélményként sajnos korszellem. Az alapszorongás a külső hatásokból (Covid, háború, gazdasági lassulás) tevődik össze és a Maslow-piramis legalját támadta meg – tehát a legelemibb szükségletünket, a biztonság iránti igényt. Amíg nem érezzük magunkat biztonságban, nehéz bármi teljesítményfókuszú, önmegvalósító motivációt kialakítani magunkban. 
• Ehhez társulnak generációs szorongások: a Z-knél ez a félelem attól, hogy milyen bolygón fognak élni felnőttkorban (és akkor még a leendő gyerekeikre nem is gondoltak), a Boomerekben és sokszor az Y generációban pedig a mesterséges intelligencia megfoghatatlan és a munkájukat szükségtelenné tevő mivolta okoz aggodalmat.
• A félelemre adott reakciók közül sokat emlegetjük a megküzdést és a menekülést (fight or flight), de van egy harmadik reakció is, a freeze, vagyis a lefagyás. Ha belegondolunk a fenti félelmekbe, jobban értjük, hogy munkatársaink reakcióját mi okozza: nem látják értelmét a megküzdésnek, és ez fordul apátiába. Ha őszinték vagyunk magunkkal, ez a fásultság néha ránk is át tud telepedni. 

2: Fáradtság

• A fáradtság egyik oka a határok elmosódása. Szuper dolog a hibrid munkavégzés (valóban nagyon sok előnye van, gazdaságilag és munkavállalói oldalon is), de aki nem tudja a határait kijelölni és védeni, az bele fog csúszni a munka állandó szorításába. 
• A fáradtság másik oka az idegrendszeri fáradtság. Amikor munkából hazatérünk, megy a tévé, rohangásznak a gyerekek, és csak hogy kikapcsoljunk, elkezdjük a telefonunkon pörgetni  (generációk szerint csökkenő sorrendben) a Facebookot, Instagramot vagy TikTokot. Nincs valódi kikapcsolás az online pörgésből, csak éjfélkor bezuhanás az ágyba (vagy beájulás a kanapén). Az idegrendszeri fáradtság azért is nagyon alattomos, mert túlterhelt állapotban a stresszreakció miatt beszűkül a tudatunk, reaktív, túlélő üzemmódba kapcsolunk, és sokkal kevésbé leszünk képesek kreatív, innovatív, előremutató ötletek létrehozására vagy bárminemű proaktív cselekvésre.

3: Frusztráció

• A frusztráció egyik legerősebb mindennapi forrása az életszínvonal csökkenése. Ezt nem is kell részleteznem, hiszen még a jól fizetett vezető is a reálbérek értékvesztését tapasztalta az elmúlt években. 
• A másik alapfrusztrációt szülő érzet a meg nem értettség. Ehhez két tényező járul hozzá: egyrészt az izoláció erősödése (vezetőként pláne nagyon egyedül tudjuk érezni magunkat), másrészt a generációs feszültségek, a motivációk, a hozzáállás és a kommunikációs stílusok különbözősége sok apró frusztrációt tud kelteni. 

Most, hogy végigolvastad mindezt, te is fáradt és frusztrált lettél? Ha igen, jó úton jársz. Ugyanis az empátia az első lépés ezeknek az érzéseknek a feloldásában. De lépjünk még eggyel tovább az érzelmi intelligencia skáláján, és képzeljük bele magunkat még jobban a beosztottaink helyzetébe: nekem mi segítene, hogy legyen erőm újra felkelni, és kihívások után nézni? Valaki, akinek fontos vagyok, aki biztonságot sugárzik és célt ad. Más szóval: a hiteles vezető.

Az első lépcső, hogy tisztában legyünk a saját erősségeinkkel, hibáinkkal, és ezeket tudatosan kezeljük. Nem hiszek abban, hogy csak egyféle sikeres vezetői egyenlet létezik, ami a tökéletes vezetőt írja le. Abban hiszek, hogy mindenkinek saját egyenlete van, amit a saját személyiségére, képességeire, történetére alapozva tud írni. És újraírni. Ezt a vezetői credót kell megtalálnunk, használnunk és kommunikálnunk.

A saját vezetői egyenletünk megírásakor a hiányosságaink azonosításával érdemes több időt töltenünk. Miért? Mert ezek tesznek bennünket emberré, megközelíthetővé, szerethetővé. Ezek tudatosításával tudjuk olyan emberekkel körülvenni magunkat, akik nem elmaszkolják a hibáinkat, hanem éppen kiegészítik azokat, akikkel hatékony csapatban tudunk együtt dolgozni. A nárcisztikus vezető mindenben tökéletes akar lenni, és pont emiatt fog hibázni és állandó szorongásban élni. A tökéletlenség őszinte felvállalásával más szempontból is jó hatással lehetünk a szervezeti kultúrára: az együttműködés értéke mellett a kísérletezés, az innováció és a bátorság kultúráját is építjük. 

Az a megoldás tehát, hogy a szigort teljesen elfelejtjük? Nem gondolom. Ahogy a gyerekeinknél, úgy a beosztottaknál is fontos a határok kijelölése, és hogy nemet mondjuk a vállalati vagy saját értékeinkkel nem egyező viselkedésre. Viszont (ahogy a gyerekeinknél is) ez önmagában kevés. Ha nemet mondunk, adnunk kell helyette valami mást, olyat, ami a munkatárs számára érték, amiből táplálkozni tud a mindennapokban. Például a saját időnket („Üljünk le öt percre ötletelni, hogy hogyan kezdj neki?” vagy „Megértem, ez már a harmadik nagy változás idén… Van kedved egy kávéhoz, és átbeszélni, hogyan vészeljük át közösen ezt az évet?”).

• Vegyél elő egy papírt, ülj le egy kávé mellé, és gondold át, hogy neked mi a vezetői képleted? Mi a te szupererőd, ami átvitt a nehézségeken, ami katalizátorként működik benned? Mik a nehézségeid? Tudsz ezekről őszintén beszélni? Tudsz segítséget kérni, másokra támaszkodni ezekben? Kikkel veszed körül magad? Írd össze mindezt!

• Szánj időt apró figyelmességekre, merj megállni és használni az empátiád! 
  • Feladat kiadásánál oszd meg egy mondatban, hogy mi miatt fontos, értékes a feladat. 
  • Mielőtt döntést hozol, kérdezd meg a csapatot vagy a szakértőt, hogy ő mit gondol? Szánj öt percet a konstruktív együtt gondolkodásra.
  • Kezdd azzal a 1-on-1 megbeszélést, hogy „Hogy vagy?”! Gondold komolyan a kérdést! 
  • Tedd ki az asztalra! Ha látsz olyan kollégát, aki árasztja magából a fáradtságot és ellenállást, ülj le vele. Jelezd, hogy látod őt, kérdezd, hogy mi miatt érzi magát rosszul, hogyan tudod őt támogatni abban, hogy újra konstruktív tagja legyen a csapatnak. Meglepően hatásosabb módszer ez, semmint félmondatos megjegyzésekre félmondatos megjegyzésekkel reagálni.

• Vigyázz magadra!
  • Menj el kávézni, ebédelni olyan kollégával, akivel ugyan nem dolgoztok gyakran együtt, de érzed, hogy tudnátok egymásra támaszkodni. Oszd meg vele az elakadásaidat, ötleteidet. 
  • Figyelj az ingerek mennyiségére! Próbáld ki, milyen vezetés közben se zenét, se podcastot sem hallgatni. Este Netflix helyett ülj ki a teraszra tíz percre. 
  • Vedd elő a naptáradat, és egy stratégiai projekt tudatosságával jelöld ki, hogy mikor, mivel fogsz töltődni. Állíts be hozzá emlékeztetőt!  

Nem kell nagy elhatározásokat tenni – a hitelesség felé vezető út sok kis figyelmességből, önreflexióból áll. Próbáld meg élesíteni a hatodik érzékedet, és tudatosítani, amikor te magad frusztrált leszel. Állj meg (elég csak gondolatban), vegyél egy mély levegőt, és nézd meg kívülről a helyzetet. Kísérletezz azzal, hogy kicsit máshogy reagálsz, mint ahogyan spontán jön. Ha bejött, jegyezd meg, használd máskor is!