Gönczi Gyöngyi: Eljön végre az egyenlő bérek ideje?

A Pay Transparency Direktíva (PTD) célja, hogy előmozdítsa az igazságos bérezést a munkahelyeken. A megfelelő helyi magyar jogszabályokra még várnunk kell, de a téma összetettsége és érzékenysége miatt viszont már most érdemes elkezdeni megismerkedni az új előírásokkal és felmérni a hézagot cégünk jelenlegi és a majdani elvárt működése között. Jelentős és átfogó változásról van szó, hiszen az irányelv a közszférára és a versenyszférára is vonatkozik, emellett nem csak az alapbért érinti, hanem kiterjed a teljes bérezési rendszerre, beleértve a bónuszokat és egyéb juttatásokat is.

Nem ez az első ilyen célú uniós előírás: számos más olyan EU-s rendelkezés van érvényben, amelyek előírják a nemek közötti egyenlőséget minden tekintetben, azonban ezt az elvet a gyakorlatba eddig nem igazán sikerült átültetni. 

A PTD azért forradalmi, mert áthidalja az elmélet és a gyakorlat közötti hézagot: egyedülálló módon olyan konkrét előírásokat tartalmaz, amelyekkel ténylegesen beavatkozik a vállalatok bérezési gyakorlatába és így valódi változást hozhat. Leszámol azokkal az elemekkel, amelyek mostanáig akadályozzák a nemek közötti egyenlőséget: 

• előírja az objektív szempontokon alapuló bérezési struktúra kialakítását, 

• a bérezési rendszerek átláthatóságának növelését, 

• az éves bérriport-jelentést a nemek közötti bérszakadékról, valamint 

• többletjogokkal ruházza fel a munkavállalókat az érdekeik hatékonyabb érvényesítése érdekében.

Jelenleg számos szervezetnél hiányzik a jól felépített bérezési rendszer, ami sok esetben ki sem derül, hiszen a kompenzáció bizalmas információ, így a munkavállalók nem férnek hozzá azokhoz az adatokhoz, melyek alapján egyértelmű lenne számukra, hogy éri-e őket diszkrimináció vagy sem.

Az igazságos bérezési rendszer alapját az objektív szempontokra épülő pozíció architektúra és az ahhoz illeszkedő bérsávok adják. Ha megfelelő munkakör-értékelési módszertan szerint hierarchiába rendezzük a munkaköröket, és ahhoz megfelelő bérsávokat rendelünk, akkor biztosíthatjuk azt a bérezési keretrendszert, amit az EU-s irányelv is elvár. Ezt követően a munkavállalók egyéni értékelésével tudjuk finomhangolni a rendszert. A cél az, hogy azok, akik azonos vagy egyenlő értékű munkakörben dolgoznak, egy bérszínvonalon keressenek. Az egyes fizetési szinteken belül lehetnek egyéni eltérések, amennyiben azok egységes, objektív szempontok mentén igazolhatóak. Tehát ha egy átlátható értékelési rendszeren keresztül beigazolódik egy azonos munkakörben dolgozó férfi és nő között az, hogy például szaktudásban vagy teljesítményben van közöttük különbség, akkor indokolt lehet, hogy a jobban teljesítő vagy az értékesebb szaktudással rendelkező munkavállaló többet keressen.

Sokszor viszont ezek az értékelési és döntési szempontok nem ismertek és nem átláthatóak. A munkavállalók nem tudják, hogy a többi munkakörhöz képest az ő felelősségük, munkájuk hol helyezkedik el, ahogyan azt sem, hogy milyen szempontok mentén döntenek a vezetők az előléptetésekről. Ezekbe a döntésekbe pedig akarva-akaratlanul beleszólhatnak sztereotípiák, előítéletek, szubjektív szempontok, ezért az átláthatóság nem csak a munkavállalóknak lesz segítség, de a vezetőket is támogatja.

Bár a köztudatba kezd bekerülni az a téves információ, hogy a PTD miatt pár éven belül mindenki mindenhol egyéni szintű béradatokat fog látni, ez nem igaz: ilyesmit az EU nem ír elő. A konkrét bérek közzététele helyett inkább az a cél, hogy az értékelési és bérezési folyamatok tiszták és egyértelműek legyenek, és ne hagyjanak teret a diszkriminációnak.

A PwC által 2024 szeptemberében a fizetési átláthatóság témakörében végzett online kérdőíves kutatás szerint a munkavállalók igénye sem feltétlenül az, hogy mindenki lássa mindenki bérét. Sokkal inkább az a fontos számukra, hogy tudják, a vezetőség milyen szempontok mentén dönt a bérezési kérdésekben.

A kutatás alapján azonban a válaszadók csupán 26 százaléka van tisztában azzal, hogy jelenlegi munkahelyükön milyen szempontok mentén döntenek a vezetők a béremelésről, illetve a kinevezésekről. Pedig a munkavállalók számára fontos lenne, hogy világos legyen, milyen kritériumok alapján történik a munkakörök értékelése és a bérek meghatározása, valamint hogyan léphetnek előre a karrierjükben. A munkavállalók egyértelműen igénylik a bérezési rendszer átláthatóságát és igazságosságát, míg a konkrét bérek közzététele megosztja őket, erre nem vágynak egyöntetűen.

A kutatás rávilágít arra is, hogy azok a vezetők, akik ismerik munkahelyük bérrendszerét, nemi alapon eltérően ítélik meg annak igazságosságát. 

Ez arra utalhat, hogy a nők érzékelhetnek a férfiak számára nem nyilvánvaló, rejtett nemi alapú bérkülönbségeket a munkahelyeken. Lehetséges, hogy sok férfi elvben egyetért a nemek közötti egyenlőséggel, azonban a mindennapokban nem feltétlenül veszik észre azokat az automatikus viselkedési formákat, melyek a nők diszkriminációjához vezetnek. Ezek lehetnek apró gesztusok, ártatlannak szánt viccek vagy intuitív döntések is. A nők vállalati környezetben jellemzően nem tesznek szóvá minden ilyen esetet, így ezek a megnyilvánulások sokszor nem kerülnek ki az asztalra, nem tudatosulnak, viszont a gyakorlati hatásuk nagyon is érezhető, amikor érdekérvényesítésről vagy előmenetelről van szó.

Hiába építünk ki jól strukturált vállalati rendszereket, ha nem beszélünk az okokról és a célról. Az üzleti életben a maszkulin jellemzők dominálnak mind strukturálisan, mind pedig kulturális szempontból. A több évtizedes alapelvek, működésmódok és berögződések megváltoztatása hosszú és kihívással teli folyamat, ami közös tanulás és nyílt párbeszéd nélkül lehetetlen. Ez sokszereplős történet, mindenkitől önreflexiót és alkalmazkodást követel.

Szintén sok kérdést vet fel a PTD kapcsán az évente benyújtandó, nemek közötti bérszakadékról szóló bérriport. Az irányelv szerint ugyanis a tagállamoknak 2027-től évente riportot kell benyújtaniuk az EU-nak a nemek közötti bérszakadékról (2027 elején a 2026-os évre vonatkozóan). Az 5 százaléknál nagyobb, nem indokolható eltérés kötelező akciótervet von maga után, azok a vállalatok pedig, akik nem tudják bezárni az 5 százalék feletti bérszakadékot, szankciókra számíthatnak.

Ez a tagállami kötelezettség kétféle módon valósítható meg:

Jelenleg Belgium az első és egyetlen ország az EU-ban, amely már teljes mértékben bevezette a helyi jogszabályi rendszert a bérezési átláthatóság terén. Belgiumban a vállalatoknak kötelezően el kell végezniük az éves bérauditot, és az eredményeket be kell nyújtaniuk a Belga Nemzeti Banknak. Tehát ez a megközelítés nem él azzal a lehetőséggel, hogy az állam végezze el az elemzést a központi adatbázisokból.

Magyarország melyik megoldást választja majd? A rendelkezésre álló országos nyilvántartások jó alapot biztosítanak a központosított irányhoz. Amennyiben a magyar állam központilag kiépíti az irányelvnek megfelelő elemzési és riportálási struktúrát és a kapcsolódó intézményrendszert, akkor nem a szervezeteknek kellene egyenként erőforrást allokálni erre a célra és többször bevallaniuk ugyanazokat a béradatokat különböző hatóságoknak.

A központi megoldás tehát jelentősen csökkentené a vállalatok adminisztratív terheit és költségeit, így ez hosszútávon jól fenntartható megoldás lenne. Emellett a vállalatok által már bevallott, meglévő béradatok használata biztosítaná a kiemelkedő adatminőséget és a hatékonyabb adatfeldolgozást is. Folyamatosan nyomonkövethető lenne, hogy mely területeken szükségszerű a beavatkozás, ezáltal központilag jobban tervezhetőek és koordinálhatóak lennének a bérszakadék csökkentésére irányuló törekvések. Ennek a központi, országos elemzési lehetőségnek a kiaknázása jelentős innovációnak számítana az EU-ban.

A paradigmaváltás új lehetőségeket is jelent. Mint minden változás esetében, most is természetes az első reakcióként ismerős ellenállás, idővel viszont a vállalatok is elkezdik felismerni a folyamat előnyeit. Az átláthatóbb és igazságosabb bérezési gyakorlatok hozzájárulhatnak a munkavállalói elégedettség növeléséhez, a tehetségek megtartásához és a vállalati teljesítmény javításához.